企業應樹立新型領導觀

張文秀 胡延輝

一位管理學家曾說,如果把我的員工帶走,幾年后我的企業會是一片廢墟;而如果把我的企業帶走留下員工,幾年后,我會擁有一個更好的企業。也就是說,人才是企業最寶貴的財富。因此,在現代企業管理中,尤其是目前金融危機大趨勢下,出色的管理者更應該充分調動員工的工作積極性,實施新型領導觀——以人為本。

一、以人為本的含義解析

所謂“以人為本”就是以人為根本,充分地注重人、尊重人、依靠人,作為管理者要實行人性化管理,要尊重人的人格、尊嚴和各種合法權益等,從而充分調動員工的主觀能動性和工作積極性,進而生產率得到很好的提高,企業的最終目標得以實施。

二、實施以人為本的目的和意義

1、實施以人為本,充分調動員工的主觀能動性和工作積極性,提高企業生產率,從而提高企業對金融危機的應對性。以人為本主要通過對員工的重視、對員工發展的強調,把員工及其自我實現作為企業管理的核心。馬斯洛把人類基本需求劃分為生理的需求、安全的需求、交往的需求、自尊和受人尊重的需求以及自我價值實現的需求。因此,尊重和受人尊重及自我價值實現的需求是一種較高的滿足,而以人為本正是注重尊重人、培養人和發展人,在目前金融危機的大趨勢下,企業更應該注重“以人為本”,實行人性化管理,否則企業將會人心渙散,最終成為一盤散沙。

2、實施以人為本,從而營造良好的文化氛圍,使企業在金融危機形勢下保持良好的精神狀態。隨著企業管理實踐的不斷發展,企業文化建設成為現代企業管理中的先進的管理模式,而文化管理的運作和實踐的核心正是人性化管理。首先,企業根據員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最適合的工作,并且在工作中充分考慮到員工的成長與價值,使員工能夠在工作中充分發揮其長處;其次,領導班子要注重清除“官念”,以“公、正、廉、明、勤”的人格魅力建立平等的關系,發揮表率作用,“要求員工做到的自己首先做到,要求員工不做的,自己首先不做”。從而營造良好的文化氛圍,為達到企業發展目標做出最大貢獻。

三、構建以人為本企業管理的有效途徑

1、建立“適才適能”的人才管理機制。企業實施人性化管理首先要做到尊重人、發展人,充分調動和發揮員工的主觀能動性和創造性,如眾所周知的海爾集團認為,它的職工人人都是人才,不存在什么學歷和出身的區別,只要能表現出自己的價值,為企業帶來效益就都是人才。對海爾來說,每個員工都有他的長處,企業最需要做的就是通過各種方法去發掘和提高各類員工的素質,并根據他們各自不同的特長,配置到不同的工作崗位上,最大限度地發揮作用。在張瑞敏看來,企業并不缺人才,缺的是讓人才脫穎而出的機制。因此,海爾實行的人才選拔機制與眾不同,即“賽馬不相馬”。這是一種動態管理機制,它的目的在于創造相互競爭、互相促進的人才環境,實現能者上,平者讓,庸者下。這種人才觀是對傳統人才觀的創新,特別是“賽馬不相馬”,它依靠人才之間的競爭來判斷人才,而不是僅憑“伯樂”的“一相定終身”?！百愸R”不但增強了員工之間相互競爭的氣氛和競爭過程的開放性,還避免了“伯樂”的局限性,以及被選人員未來發展的不確定性可能帶來的消極影響。

2、以情感人,以誠待人,不斷增強企業凝聚力。人的一切行動內在力源于他的思想意識、情感、價值、自身需求等內在因素。其中,情感因素最能左右一個人的變化。情感是人對客觀事物好惡傾向的內在反映。因為人與人之間建立良好的情感關系,就能產生親切感,有了親切感,相互的吸引力也就越大,彼此的影響力也就越深。如果企業能夠善待每一個員工,領導能夠體貼關心下級,以情感人、以誠待人,與群眾關系非常融洽,職工對你充滿信任,企業的凝聚力就會增強;相反,如果企業內部人員關系比較緊張,就會造成企業內部上下級之間產生心理距離。其結果最容易轉化為一種對抗力和負影響力。企業領導干部要深入員工中間,經常性地了解他們的思想變化、心理變化,幫助員工尤其是困難職工的生活,把員工的冷暖放在心上,讓企業職工實實在在地感受到企業大家庭的溫暖,增強員工對企業的信心和凝聚力。

四、結束語

總之,實施以人為本企業管理,是新時期市場經濟條件下企業生存乃至實現可持續發展的關鍵所在。我們一定要結合人的發展和企業發展,堅持以人為本,樹立全面、協調、可持續的發展觀,促進經濟社會和人的全面發展,建立有效的激勵機制,增強職工作為主人翁的責任感、緊迫感,從而形成獨具特色的企業文化與管理模式,培育企業的核心競爭力,使企業永葆良性循環的狀態。

(作者單位:石家莊法商職業學院)