經濟危機背景下高管激勵策略研究

韓志霞

提要本文通過對高管激勵理論的回顧和對國企高管激勵現狀的總結,系統分析了在經濟危機背景下實施“限薪令”的影響,得出限薪不可行的結論;最后對當前經濟狀況下國企高管的激勵措施提出建議。

關鍵詞:高管激勵;國企;經濟危機;限薪

中圖分類號:C93文獻標識碼:A

一、引言

面對經濟危機,限制高管薪酬的做法不斷升溫。繼瑞士最大的金融公司瑞銀集團(USB)實行高管薪酬變革后,美國、德國、韓國紛紛對高管采取限薪措施。中國版的“限薪令”也隨之登場。三一集團董事長梁穩根宣布2009年只領1元年薪,上汽集團等9家大型國有企業高層率先帶頭減薪。鑒于高層管理人員對企業總體經營管理水平和經濟效益的重要影響,我們有必要分析在經濟危機背景下國企高管限薪措施的可行性。

二、文獻回顧

Grossman和Hart等人開創了高管激勵理論的研究,Grossman and Hart(1988),Harris and Raviv(1988),Aghion and Bolton(1992)等明確的將企業收益分解為貨幣收益和高管激勵兩部分,指出高管激勵是控制者通過對控制權的行使而占有的全部價值的總和。國內學者在對高管激勵的界定上存在爭議,張維迎(1999)認為,高管激勵主要包括一些難以度量非貨幣形態的收益,如指揮他人帶來的滿足感,名片上印有“總經理”字樣的榮譽感,當總經理可以享受到有形無形的在職消費,以及通過資源的轉移而帶來個人好處,等等。洪功翔(2001)認為,高管激勵是指經理人員在經理崗位上所獲得的貨幣收益和非貨幣收益。其中,貨幣收益包括顯性貨幣收益和隱性貨幣收益,顯性貨幣收益是指經理人員所獲得的工資、獎金、津貼與股票、期權和保障基金等收入;隱性貨幣收益是經理人員獲得的非透明的、非公開的、從會計賬簿上查不到的收益。非貨幣收益包括職位升遷、社會地位、榮譽、個人成就感等不易察覺的非量化因素。童衛華(2005)從理論上分析了國有企業高管人員接受明顯偏低的顯性報酬(包括年薪、股權收入等)而不選擇另謀高就的經濟原因,結論是我國國企高管人員可以通過控制權來獲得人力資本的價值。

三、國企高管激勵現狀

目前,我國上市公司在激勵方面面臨的主要問題不是激勵過度,而是激勵不足,或是因制度缺乏而導致的激勵缺乏透明度,國有控股公司尤其如此。這一方面是與我國企業改革的進程有關;另一方面則是激勵所對應的金融工具市場發展不完善。具體體現在以下三個方面:

1、多數國企高管顯性收益水平與國外同行經理人相比差異懸殊,高管的貢獻與報酬不對稱,顯性激勵明顯不足,隱性激勵發揮著主要作用。

2、從約束方面看,一方面是內部的監督、控制機制不完善:缺乏有效的聘選機制、董事會的獨立性不強、監事會的作用有限、股東大會還不足以成為股東行使權力和治理公司的場所;另一方面缺乏有效的外部治理機制:缺乏有效的經理人市場、新聞輿論和社會公眾監督作用不強、缺乏良好的法律責任機制。

3、國企高管來自政府委派的特殊身份以及國有股一股獨大的局面,產生了上市公司所有者缺位和經理層的內部人控制問題。

四、“限薪令”的可行性分析

1、限薪令會嚴重打擊高管士氣。根據諾貝爾經濟學獎獲得者卡尼曼的理論,人的心理是非常復雜的。人們并不像傳統經濟學認為的是出于自身利益的驅動而做出理性決策。他的理論認為,當所得超過預期時,人會感到滿意,而當失去超過預期時就會感到痛苦;而且人在失去某物時的痛苦程度遠超過得到某物時的滿意程度,即人對所失比所得更敏感。

在經濟危機發生后,面對整個宏觀形勢對企業經營效益的影響,高管本身就承擔了很大的壓力;而國企高管由于其特殊的社會身份(多為政府直接委任,對應相應的行政級別),承受的壓力和風險更為顯著。在這種情況下,限薪令的實行,無疑會對高管造成負面的影響,打擊高管努力工作以幫助企業渡過難關的信心。

2、限薪令會鼓勵國企高管追求隱性收益。在經濟危機中,宏觀形勢是造成企業經營業績低下的主要原因;而高管往往會付出比經濟形勢良好時更多的努力。在這種情況下,如果由于社會輿論的壓力和政府政策的導向,高管人員不得不減薪甚至自動提出減薪,那么在沒有其他因素來平衡的情況下(如行政級別的上升),國企高管很可能會利用手中的控制權謀取隱性收益,如通過高價買入低價賣出收受回扣或賄賂、增加在職消費、操縱賬務以及通過企業各項經營的發包獲得好處等等,從而導致腐敗現象的產生。

即使國企高管得到了相應的精神激勵,如行政級別的提高,但由于社會經濟生活日益市場化,國企高管及其家庭生活必須具備一定的物質基礎;國企高管還必須為子女教育、養老保險、醫療保險進行儲蓄來面對市場的不確定性。在這種情況下,如果相應的貨幣激勵不足,精神激勵的作用是非常有限的;高管就會利用更大的控制權來謀取更多的隱性貨幣收益,產生更加不良的影響。

同時,由于這種隱性收益的取得與企業經濟效益沒有必然的聯系,因此不但不能激勵高管人員更加努力工作,反而會不斷使其滋生投機主義思想,利用手中的控制權損害股東利益,進一步增加企業交易費用,使企業經營狀況不斷惡化,最終損害企業和國家的利益。

3、限薪令的實施會向市場傳遞不利信息。在我國經濟發展的當前階段,國有企業仍然是經濟發展的中堅力量,是我國經濟實力的重要體現,是未來經濟發展前景的重要導向;國企的發展與國家的總體實力和人們生活水平密切相關。在眾多中小企業紛紛倒閉的背景下,大型國企的表現更加受到民營企業和中小企業的關注。對國企高管實行限薪政策,在一定程度上體現了政府對于經濟現狀的擔憂和對一定時期內經濟前景的不良預期,因此會嚴重打擊中小企業走出經濟危機的信心,也會導致社會大眾對經濟狀況不斷惡化的判斷。

4、從激勵的目的來看,激勵不應僅僅是對過去行為的獎懲,更重要的是對未來行為的鼓勵。以平安總裁馬明哲為例,2007年因“高薪門”陷入輿論漩渦的馬明哲在2009年初決定,2008年的薪酬將分文不取。接近馬明哲的平安方面人士稱,挨了一年罵的馬明哲,期望以“分文不取”的姿態顯示自己與全體員工共度時艱,謀求業績增長的決心。這一現象是值得我們深刻反思的。在2007年股市一片看好、平安經營業績良好的情況下,馬明哲作為平安的總裁應獲得相應的高報酬激勵。但是,由于其國企高管的特殊身份,馬明哲受到了太多的輿論攻擊。2008年平安雖然由于金融風暴和富通投資的巨額虧損使其業績受到了一定的影響,但馬明哲的薪資最多也只應縮水50%。然而,馬明哲卻做出零薪酬的決定,這其中當然包含馬明哲個人不求回報、愿意承擔責任的原因,但外界的種種壓力和質疑也對他做出這一決定起到了重要的影響。

筆者認為,人們應該以公正的眼光看待國企高管的報酬,要肯定他們的貢獻。同時,不能將當前經濟效益的降低全部歸咎到高管身上,即便高管應該承擔一定的責任,也應該做到賞罰有度。更重要的是,應該以相應的激勵措施使高管加倍努力工作,增加企業未來收益,幫助企業渡過危機。

5、在經濟危機的背景下,高管激勵的收益遠大于其機會成本。在全球經濟形勢衰退的情況下,投資機會大大減少;企業經濟效益的普遍降低造成人們的收入減少和需求不足,因此企業擴大再生產的可能性也大大降低。在這種情況下,將資本運用于投資和再生產所產生的邊際收益可能會低于其邊際成本;而鑒于高管對企業經營狀況所起到的重要作用,在外部環境不利、投機機會缺乏的情況下,將一定量的資本運用于高管激勵,可能會產生幾倍于其機會成本的收益。

基于上述分析,筆者認為,“限薪令”在當前經濟環境下是不可行的;相反,應該進一步加強對國企高管人員的激勵。

五、對國企高管激勵的建議

1、提高工資、獎金、津貼、股票、期權和保障基金等顯性貨幣收益,從而使國企高管的自我隱性化激勵轉化為市場顯性化激勵。這種顯性貨幣激勵能帶來兩方面的好處,一是給高管人員直接的成就感和滿足感,從而減少經理人員尋求隱性激勵的欲望;二是這部分顯性貨幣收益可以直接從會計賬簿上查到,增加了高管收益的透明性和公開性,便于外界監督。

2、建立短期激勵和長期激勵相結合的激勵機制,從而使國企高管平衡短期利益和長期發展。

3、在績效評價中,不僅考慮經營業績(如股價和盈利水平)的提升,也要注重高管行為對公司運營發展穩定性的影響;避免重蹈經濟危機中美國一些企業的覆轍。

4、在薪酬設計中,要考慮到業務的可控性,減少宏觀不可控因素的影響。

5、進一步發展產權市場和經理人市場,健全國有企業內部法人治理結構和治理機制,完善相應法律法規,從而對國企高管的權利和行為形成有效的約束和制衡。

6、慎重使用相應的金融工具進行激勵,將業績股和期權股相結合。

(作者單位:中山大學管理學院)

主要參考文獻:

[1]洪功翔.不同體制下企業經理人員控制權收益比較[J].經濟問題,2001.6.

[2]童衛華.我國國企高管人員報酬:控制權激勵觀[J].經濟學家,2005.6.

[3]洪功翔.國有上市公司經理人員失信行為的治理[J].集團經濟研究,2005.11.

[4]陳洪良.西方國家經理人員報酬給我們的啟示[J].唯實,1996.