新《勞動合同法》對高校后勤企業人力資源管理的影響與對策研究

洪旭亞　賈寶華

長期以來,高校后勤人員有兩類人員,一種是隸屬學校事業編制的員工,即學校正式工;另一種是外聘合同工,也稱非在編員工。隨著高校后勤社會化改革的深入,后勤企業人力資源管理中人員數量占80—90%的外聘員工的管理面臨的形勢越來越嚴峻,情況越來越復雜。2008年1月1日起,《勞動合同法》的正式生效加大了對勞動者的保護力度,進一步規范了企業用人制度,給高校后勤企業人力資源管理帶來了新的挑戰。

一、高校后勤企業人力資源管理現狀

(一)后勤企業工作具有特殊性

高校后勤工作有別于一般企業,主要為學校的教學科研和師生生活提供后勤服務與保障,不用經濟指標來衡量。同時,高校后勤職工雖不是教師,但也是高校教學科研和人才培養的重要組成部分,后勤企業管理中的細微問題將影響后勤服務的質量和學校發展的穩定。

(二)后勤企業普遍存在人力資源管理部門功能弱化的現象

具體表現在:人力資源多頭、多層管理,人事管理隨意性較大。人力資源管理工作停留于傳統的人事管理,整日忙于具體事務,對于許多事情通常都是按領導意圖辦事,被動做出反應。其工作可概括為“抄抄寫寫、調調配配、進進出出、上上下下”16個字。對于工作分析、教育培訓等現代人力資源管理內容在實際工作中并沒有得到充分有效的運用,離“以人為本,注重潛能開發,講求投入產出,進入決策過程”的主動開發型工作相距甚遠。

(三)后勤企業人力資源結構不合理

高校后勤企業是勞動密集型服務企業,人員隊伍龐大,但整體素質偏低。從其人員構成來看,存在著“兩多一少”現象,即文化素質較低、技術水平不高的土地征用工多、合同工多,大約占后勤隊伍的80%,而優秀企業管理人才和骨干員工少。

(四)忽視高校后勤企業文化建設

長期以來,很多人認為后勤的工作是一種簡單的機械勞動,是一種事務性的工作,由此缺乏對后勤企業文化的建設。一個沒有自己企業文化的集體是沒有凝聚力和向心力的集體,后勤職工將缺乏歸屬感。建立成功的企業文化,從根本上說取決于企業職工素質的提高,造就一支適應后勤社會改革要求的高素質隊伍,必須全心全意依靠職工發展企業先進文化。高校后勤職工隊伍總的情況是好的,但也存在很多問題,如:對管理和服務工作中出現的新情況、新問題缺乏預見性和深入細致的工作,服務質量不高、服務意識不強;職工的全局觀念、競爭意識有待提高,職工的知識結構不合理等。要造就一支政治強、業務精、作風正的高素質后勤隊伍,克服以上不適應的問題,一定要加強后勤企業文化建設。

二、《勞動合同法》實施對高校后勤企業用工帶來的影響

(一)《勞動合同法》凸顯維權亮點,傳統用工方式受到挑戰

一直以來,高校后勤企業普遍存在用工不規范的現象,自2008年1月1日起《勞動合同法》正式實施,顯著加大了執行《勞動法》的力度,對后勤企業傳統用工方式帶來了極大的沖擊?！秳趧雍贤ā吠癸@維權內容,進一步增強了后勤企業職工的維權意識,顯著加大了單位違法用工的責任風險。2008年1月1日起,高校后勤靠人工低成本運行的狀況發生了改變,《勞動合同法》徹底結束了“用工無標準,辭工無依據”的“人治”時代,要求用工必須有標準,講“法治”?！秳趧雍贤ā返拿鞔_規定迫使高校后勤企業改變違規用工的做法,這無疑增大了后勤企業的違法風險和用工成本。

(二)《勞動合同法》的出臺,提高了使用成本、保險成本,降低了離職成本

1、使用成本和保險成本

在《勞動合同法》出臺以前,高校后勤為了規避用人成本風險,一般都不與職工簽訂勞動合同。在支付工資時彈性也很小,基本上都是按照當地政府的最低工資標準支付,干得好壞一個樣。尤其是像食堂員工和宿管中心的管理員等臨時工拿的基本上都是勞動市場規定的最低標準,加班工資的計算方法也極不規范,一般按照平時工資的100%計算甚至更少,社會保險也難以到位。新勞動法實行以后,高校后勤企業必須進一步規范用工關系,嚴格履行《勞動合同法》。工資、加班工資和社會保險必須足額到位,據筆者測算,高校后勤的勞動用工成本將成倍增加。

2、離職成本

在實行《勞動合同法》之后,高校后勤職工在簽訂合同后利益得到了保障,收入也將有所提高,勞資關系得到改善,提高了職工的工作熱情和對企業的歸屬感,降低了離職率,減少了離職成本。

(三)《勞動合同法》的出臺催生高校后勤企業多種用工模式

1、勞務派遣模式

這是一種新用人方式,可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需求,通過正規勞務服務公司派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后,實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》,勞務派遣組織與勞動者簽訂勞動合同,用人單位與勞動者之間只有使用關系,沒有聘用合同關系。派遣員工由派遣機構實施專業化管理,一方面可大大減少勞動糾紛的發生;另一方面,一旦出現勞動糾紛,一般由與派遣員工建立勞動關系的派遣機構處理,用人單位只需要予以協助,這樣就在很大程度上避免了用人單位處理勞動糾紛的麻煩。

2、人事代理模式

人事代理是指各級政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構依據國家有關人事政策法規,接受用人單位或個人委托,對其人事業務實行集中、規范、統一的社會化管理和系列服務的一種人事管理方式。人事代理的當事人為代理方和委托方,代理方一般是縣級以上政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構;委托方為需要人事代理服務的各類企業、事業單位和個人。委托代理的方式由委托方與代理方商定,并以合同的形式予以明確。此種模式在高校后勤社會化改革實行后,為全國各高校普遍采用,大學生及骨干員工都采用人事代理的模式。

3、服務外包模式

服務外包是企業或社會組織將其非核心業務模塊轉讓給其它外部專門從事這種業務的企業或社會組織去經營,通過相互優勢組合降低成本,提高服務能力等以提高本企業或組織的核心競爭力。對于高校后勤服務來說,通過公開招標的形式將部分服務內容轉讓給社會企業經營,同時也將一部分勞務用工轉讓給社會企業。此種形式在《勞動合同法》正式生效后為多數高校后勤實體所采用,成為應對用工壓力的重要舉措之一。

三、高校后勤人力資源管理的對策分析

(一)正確認識《勞動合同法》,樹立依法用工觀念

《勞動合同法》是自《勞動法》頒布實施以來的又一部重要勞動法律,是我國法制建設的一件大事,符合我國經濟關系、勞動關系日趨多樣化、復雜化,勞動爭議案件頻繁發生的現實,用法律的強制性手段規范勞動關系,有利于有效規制勞動關系雙方當事人的行為,為發展和諧穩定勞動關系,構建社會主義和諧社會創造了有利的條件,促進經濟發展和社會進步。長期以來,我國絕大多數企業,甚至是傳承和創造文明的眾多高校,與員工之間的勞動關系也被扭曲,勞動者沒有得到應有的尊重和相應的權利。如今,黨中央倡導“改善民生”,高等學校應義不容辭地肩負起自身的社會責任,自覺全面落實《勞動合同法》,切實以實際行動與員工建立相互尊重、理解、信任和關心的良好關系,對管理員工的制度設計和執行,應更具有人性化、靈活性和動態性,在利益分配上要充分體現尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造,真正關心每一位員工的生存與發展。

(二)重建后勤企業人力資源管理工作者自身的知識體系

必須具備現代企業、管理科學、高等教育、行為科學、心理學和服務業等方面的系統知識,必須熟悉并掌握國家有關法律法規,必須具備較強的組織協調和溝通能力,正確認識和理解《勞動合同法》,依法建立企業勞動關系。把好招聘錄用關,對招聘錄用程序、 錄用條件、 面試人員等進行詳細的規定和周密的安排。要注意區別與使用實習協議、就業協議、勞務協議、聘用退休人員協議、崗位聘用協議等, 掌握國家對于特殊人員的錄用規定, 從源頭上降低法律風險, 減輕法律責任。

(三)完善配套法規制度

后勤企業要認真組織全面清理《勞動合同法》生效之前制定的有關勞動合同方面的規章制度和其他規范性文件, 對需要廢止的予以廢止, 對需要修改的予以修改,重新合理制定配套的規章制度和其他規范性文件。同時, 要全面組織開展勞動用工清理檢查工作, 準確摸清本單位臨時性用工、勞務工、勞務派遣工等各類人員的具體情況, 針對目前存在的問題和潛在的用工風險, 后勤企業統一安排, 采取有效措施規避。新法實施之后, 勞動爭議案的審理更多的是對企業行政管理職權程序性的審查, 所以后勤企業必須重視對規章制度和行政管理程序性的規范, 做到通過民主程序制定修改規章制度, 不違反國家法律、行政法規及政策規定, 并向勞動者公示, 這樣企業的勞動制度才能作為人民法院審理勞動爭議案件的合法依據。

(四)保持用人機制的靈活性,科學設計薪酬制度

后勤企業內部可以實行科學的人才流動,實現人才資本的置換,讓員工時刻都保持積極向上的心態。此外,后勤企業可以采用人員派遣、人才租賃等多種新興的人力資源外包服務模式和現有管理模式相結合的方式進行員工聘用和管理, 通過第三方的合作公司提供的服務來降低企業人力資源管理成本, 同時保持企業用人機制的靈活性。建立具有激勵功能的薪酬體系,對調動員工的工作積極性,提高工作效率起著至關重要的作用。勞動合同法頒布后, 許多條款涉及到工資的問題。所以后勤企業的工資需要規范, 特別對于節日補貼、高溫補貼等費用的發放更需注意。對于勞務派遣員工的使用上,在工資支付,對勞務人員的管理處罰,派遣勞務人員的養老保險、失業保險、工傷保險等都由勞務派遣公司負責,由勞務公司辦理并承擔責任,后勤企業只與勞務公司存在合同關系。

(五)健全高校后勤人力資源激勵機制,推進學習型后勤建設

塑造競爭激勵機制,增加生存壓力,發揮高校后勤員工的潛能。在高校后勤改革中,應積極引導并利用市場競爭機制,建立自主經營、自負盈虧,自我發展,自我約束的機制制定各項保障措施,把高校后勤機構推向市場,參與競爭,使廣大高校后勤職工認識到在知識更新越來越快的信息時代,“終身學習”和建設 “學習型組織”已成為個人和企業在激烈競爭中立于不敗之地的必然要求。特別是《勞動合同法》正式生效后,后勤企業人力資源管理逐步走向規范化、現代化,定期提出員工培訓計劃,結合后勤各企業成功、成熟的經營管理經驗總結出一套實用的企業培訓內容和方法,采用多種形式對員工進行培訓等舉措將極大地激勵后勤員工,增強員工的工作熱情和對企業的歸屬感。

(作者單位:浙江工商大學)