基于績效技術的教師職業培訓模式探討

李學祥

[摘要]對教師培訓投入的逐年增加，培訓效果卻不明顯。許多教育理論與實踐工作者都在研究探索如何提高教師培訓的效果，獲得“低成本、高效益”的培訓?？冃Ъ夹g就是一種尋求最佳成本-效益比的解決問題的工程學方法，這種方法能真正關心培訓中“人”的因素，解決高成本、低效益的問題，提高教師培訓的績效。

[關鍵詞]績效技術 教師培訓 EPSS 工作幫助

中圖分類號：G52 文獻標識碼：A 文章編號：1671-7597（2009）0720146－02

隨著信息技術越來越多地應用于教學，教師原有的教學觀念、方式策略已不能滿足教育效果最優化的要求，需要通過教師培訓來解決這一問題。傳統的培訓方式投資很大但收益甚微。人們總是從培訓內容、培訓方式等方面找尋原因，卻忽略了對培訓環境、激勵機制和動機措施等方面進行反思?？冃Ъ夹g專業人員提出了真正解決培訓中的績效問題，并總結了相關的方法模型。本研究試圖將績效技術相關理論、過程方法模型等應用于教師職業培訓，從而開辟教師培訓的新途徑。

一、傳統培訓方式的不足和存在的問題

傳統的教師培訓中，教師被集中組織到相關培訓機構接受培訓，培訓機構安排教師培訓時間、制定培訓計劃、購置和編寫培訓教材等等。培訓一般是課堂教學式的注入式培訓方式，培訓者對所培訓的內容進行講解，對教師關注較少，只是為了完成培訓任務。在培訓的規劃、實施與管理過程中，教師及其所屬學校很少參與，教師之間的交流以及教師和培訓者之間的互動也很少。教師在培訓期間能掌握大量的知識，但培訓結束后，教師卻不能將所學知識、技能和現在的工作緊密結合起來，培訓效果不明顯。這也就是說，在傳統的教師職業培訓中，培訓活動本身不能有效地導致工作績效的提高。

二、績效技術的相關理論在教師培訓中的應用

績效技術是一門比較年輕的學科，在其發展演進的過程中吸取了心理學、經濟學、組織開發與改革等領域的理論。它將這些理論進行系統整合，從而在培訓方面做出了重大的貢獻。

（一）學習理論

布盧姆的教育目標分類學，布魯納和加涅關于學習過程的研究，為開展有效的培訓提供了科學的依據。[1]依據布盧姆的學習目標分類來看，對于認知學習領域和動作技能學習領域的學習目標，在目前教師培訓中已得到相當的重視。

（二）經濟學方面的理論

我們從傳統的教師培訓中可以看到，投入到培訓中的資金越來越多，而效果不是很明顯?？冃Ъ夹g是尋求最佳成本-效益比的工程學方法，將績效技術應用到教師培訓可以最大限度地挖掘教師的智力資本，減少培訓投入，從而獲得低成本、高效益、高效率的培訓。

（三）機構組織開發與管理改革方面的理論為教師培訓提供了新的幫助

我們可以研究各種改革措施來提高教師培訓的有效性。比如可以幫助學校領導樹立遠見卓識，為教師提供行為榜樣來改進個人的績效[1]；學?？梢酝ㄟ^引進新設備，開發新技術，為教師培訓構建一個提供支持系統的平臺；我們還可以建立教師培訓激勵和動機激發制度。所有這一切都能最大限度地發揮教師培訓的經濟學效益。

（四）反饋與控制理論

教師在培訓中應該了解自己的培訓效果，從而為自己后續的培訓工作提供指導和反饋。如果教師對培訓的進度、效果、目標都不清楚，就會缺乏積極性和繼續培訓的堅持性。所以對教師個人行為有效性的反饋與控制是促進教師培訓工作的關鍵，有助于促進行為動機的形成，并對其后續行為的效能、結果產生重要影響。

（五）認知工程、工效學和心理測量學方面的理論

我們可以根據認知工程的認知心理學理論開發人機系統，可以將傳統的課堂教學式的培訓和計算機技術相結合，更有效地傳遞知識。從人機交互界面和培訓效率方面測評教師培訓的成功率，以幫助改善教師的績效。利用工效學來設計出適合教師培訓的設施，使這些設施能在教師培訓中發揮最大的作用。心理測量學也可以通過開發科學測量工具為選擇合適的參與培訓的教師人員提供科學的依據。[1]

三、將績效技術過程模型引入到教師培訓

績效技術源于教學系統設計，教學系統設計的基本步驟構成了目前績效技術方法過程的框架?？冃Ъ夹g應用到企業培訓，最終目的是尋求企業利潤的最大化，而教師培訓的最終目的是追求教學效果的最優化，兩者在本質上是相通的。所以筆者覺得能將績效技術過程模型引入到教師培訓中，并取得很好的效果。

（一）績效分析

在教師培訓之前，我們要進行績效分析，進行績效分析是所有工作的開始，它能幫助我們明確問題的所在，進行教師培訓的目的就是要填補績效差距。學校領導著眼于學校內部教育改革發展；教師個體需要，通過培訓提高自己的科研能力，深化對所教學科某領域的研究。明確了期望的績效之后，就要分析教師目前的績效水平，找出兩者之間的差距。在這個過程中，我們可以采用觀察教師之間的交流及教師的工作環境、小組座談、書面調查的方式來獲得

信息。

（二）干預措施的設計、開發、實施

可以針對導致教師培訓績效低的各種原因提供相應的干預措施。

1．教師自身因素

根據教師知識能力上的欠缺，選定購買或編輯符合教師自身發展的教材、教學大綱?？梢詮膶W校中選出高績效工作的教師，對參加培訓的教師提供感性的支持和指導，以及寶貴的經驗。學校領導也可通過幫助教師設定績效目標，提供績效支持，分析績效問題的原因，幫助他們實現自身價值的方式來提高教師培訓的效果。另外，學校管理人員可通過定期觀察或評估教師個人的知識技能、態度、興趣和價值觀，使其與學校整體發展目標保持一致。

2．環境因素

教師培訓之所以取得的效果不明顯，還有環境方面的原因。比如說，學校領導不重視；教師之間人際關系緊張；學校缺乏相應的計算機硬、軟件資源等等。下面筆者就主要介紹兩種績效支持工具在教師培訓中的應用。

（1）工作幫助支持。工作幫助有很多形式，可以根據教師的實際情況，比如年齡差異、學科差異、教學風格差異等開發出不同的工作幫助。①開發一個工作幫助，把所有信息存儲在里面。但是我覺得，這種工作幫助使教師對其依賴性太強，經過一段時間后，教師提高自身的積極性和創造性就會大大降低。所以最好是開發這種形式；②開發一個工作幫助和一個支持性教學課程，把大部分信息存儲在工作幫助中，讓教師記憶一小部分信息，這樣既減輕了教師記憶上的負擔，又保證了教師自身的獨立性。

（2）EPSS。EPSS（電子績效支持系統）是績效技術干預措施的一種，它能在減少訓練時間和花費的同時提高參與培訓的教師的工作質量和減少操作錯誤，因此也被引入到教師培訓中。從教師培訓的實際需求與工作方式出發將EPSS改進如下：①檢索系統：教師根據不同學科的需要，分類查找所需的知識信息；②信息資源提供系統：呈現不同類型的信息，比如參考書、程序步驟、指南、應用案例等，通過文本、圖片、視音頻等方式呈現信息；[2]③幫助與支持系統：這些幫助與支持工具和教師實際工作相聯系，教師遇到問題時可以隨時使用這個系統，有效地解決問題，提高培訓效率；④交流與反饋系統：教師可以在這與系統設計者、同事之間交流，把系統中不利于教師培訓的因素反饋給設計者，使這個系統更加完善。教師之間可以互相交流，吸取對方的經驗。所有這些工作可通過bbs、視頻會議和電子郵件的形式完成。

（3）激勵和動機激發機制因素。無論是教師培訓，還是教學，外因都通過內因起作用，建立一套激勵和動機激發措施是十分必要的。所以筆者對影響教師培訓的因素做了分析，針對這些影響因素總結了一個激勵和動機激發機制模式圖，以提高教師培訓的效果。（見圖2）

（三）評價

傳統的教師培訓采取的評價方式是靜止的、單向的、短暫的，通常是教師通過規定的考試，拿到相應的資格證書就算合格，在考慮績效的真正改進方面有所欠缺，而且這種評價方式不能有效地保證教師培訓后能把學到的知識技能用到工作中。[3]相比之下，績效技術的評價方式比較合理。它采用多種方式對績效改進的效果進行評價分析，并且在教師培訓后的長期過程中都維持這一過程。通過評價分析，可能需要對以前的干預措施進行調整，可能會發現并解決新的績效問題，從而需要進行進一步的績效改進，并且績效技術評價以教師教育績效的改進為基本尺度來評價教師培訓的效果，過程是動態的、長期的。

參考文獻：

[1]張祖忻，績效技術概論[M].上海：上海外語教育出版社，2005，9-10，49-52.

[2]李海霞，電子績效支持系統：高校教師培訓的一種選擇[J].吉林工程技術師范學院學報（教育研究版），2004，20（10）：13-15.

[3]梁林梅、葉濤，從培訓向績效技術的轉變提高教師培訓的新思路[J].中國電化教育，2003，12：27-31.