民營科技企業科技員工任職績效的評價：基于價值工程理論的思考

姜　鵬　賈　利

摘要:民營科技企業是依靠科技含量的高低來維持企業的生存和發展的,而科技含量的高低是由企業科技員工的素質來決定的,企業的競爭力問題歸根結底實質上是本企業在員工的任用上是否能充分發揮其員工自身最大潛能的問題。價值工程理論作為一種管理方法和思想,將其與民營科技企業中科技員工的自身特點相結合,分析了企業對科技員工任用的合理性及其調整改進的措施,并從經濟學的收益和成本的關系對比中理性的評價了科技員工任職績效。

關鍵詞:民營科技企業競爭力;科技員工;價值工程理論;任職績效

中圖分類號:F2765文獻標識碼:A

作者簡介:姜鵬(1980-),男,黑龍江寧安人,東北農業大學經濟管理學院博士研究生,研究方向:林業經濟管理;賈利(1964-),女,黑龍江雞西人,東北農業大學經濟管理學院教授、博士生導師,研究方向:資源經濟。

基金項目:黑龍江省自然科學基金項目,項目編號:G2007-12;黑龍江省教育廳人文社科項目。

價值工程(VE)是通過各相關領域的協作,對所研究對象的功能與費用進行系統分析,旨在提高研究對象價值的思想方法和管理技術[1]。長期以來,價值工程主要應用于產品開發、工藝設計等制造領域。事實上價值工程不僅是一種管理技術,更是一種管理思想,只要是為獲得一定功能而耗費了成本,就有必要對其價值進行科學地衡量。

隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善,民營經濟得到了迅速發展,不僅成為推動我國國民經濟持續、穩定、快速增長的重要力量,而且在調整經濟結構、擴大社會就業、增加財政收入等方面發揮著重要的作用。民營科技企業作為民營經濟中科技含量和附加值均較高的部分,在加速把科技成果轉化為生產實踐、推動民營經濟乃至整個國民經濟的發展中起著越來越重要的作用。

企業間的競爭表面上看是經營額、利潤、成本、質量等實力的競爭,實際上是技術和人才的競爭。在企業三大要素人、財、物中,人是決定性因素[2],員工的開發、培訓和使用是提高企業競爭能力的最根本的方法之一,作為依靠科技取勝的民營科技企業就更應該重視對科技員工的使用。據巴羅對世界98個國家進行研究發現,在起始GNP為既定條件下,平均一個國家的經濟增長率與其起始的初、中等入學率高度正相關,相關系數為073,關于員工在職培訓后引起對工資和生產率增長的相關性研究表明,經過培訓,一般工資增長為5%-15%;〖JP+1〗而培訓投資為企業帶來的回報率為20%-35%,具有競爭優勢的企業都具有豐富的人力資本,而且十分重視對人力資本的投資[3]。本文正是出于以上的考慮,將價值工程理論引入到企業員工的任職上進行應用分析。

一、價值工程簡介及其在民營科技企業科技員工任職績效中的運用

(一)價值工程簡介

價值工程是1947年由美國人麥爾斯(L.D.Miles)所創立的。第二次世界大戰期間,美國軍火工業獲得很大發展,隨之出現原材料供應緊張問題。當時在通用電氣公司任采購科長的麥爾斯負責尋找解決短缺物資,他根據實際經驗,加上供應工作的鉆研,提出“如果得不到所需的材料和物品,可以想辦法獲得它的功能”的設想。他便從研究材料代用問題開始,發展到對功能進行分析與研究,逐步總結出一套在保證功能的價值分析不斷完善,于1954年被美國海軍船舶局采用,以突出工程含義而改稱為價值工程(VE)。到20世紀60年代,它開始傳入日本等國家?，F在價值工程已被公認是一種行之有效的現代化管理技術,它不僅可以用于開發新產品、新工藝,也可以用于專用設備的設計制造、設備更新改造和重點設備的修理組織等方面,以提高設備管理工作的經濟效果。

價值工程的核心思想可概括為以下幾點:

1奔壑倒こ淌且幻叛芯考際蹙濟效益的科學。它擺脫了以往那種孤立地單純從技術方面或者單純從經濟方面去研究效益的做法,而是從技術和經濟兩方面相結合的角度,研究提高產品、系統或者服務工作的價值,降低其成本以取得較好的技術經濟效果,是一種符合客觀實際的有效方法。

2奔壑倒こ淌且幌羈蒲У墓芾矸椒,更是一種管理觀念。它用技術與經濟相結合的科學方法,研究產品(系統或服務)的功能(使用價值)與生產成本(費用)的關系,力求通過方案創新和優選,達到以最低成本取得必要的功能效果。也就是在通過降低消耗、增創收效、杜絕無效勞動、規范增值性作業,達到價值增加和取得競爭優勢。

3奔壑倒こ淌且恢址槳復蔥掠胗叛〖際?。删l嵩誆歡系厙敖,經濟在不斷地發展,技術也在不斷地進步,作為滿足社會和人類需要的產品、作業(包括方法、服務等)就需要不斷地更新,價值工程促進研究對象的不斷創新,對客觀評定的新功能,通過群體活動的智慧,提出多種多樣的新方案,然后經過科學的篩選,找出最佳方案,實現較理想的目標。

4奔壑倒こ淌且恢忠攬考體智慧所進行的有領導、有組織的系統活動,它要有嚴密的組織和完整的步驟來進行一系列的具體活動,是有步驟地用來解決問題的思維系統,是一種具有科學的邏輯性和有目的、有步驟的指導生產和經營的科學的思維方法。

價值工程(VE)的基本內涵是:以為獲取功能而發生費用的系統為研究對象,擺脫系統現有狀態的束縛,重新展開系統的功能成本分析,倡導員工參與、相互協作、充分利用信息和人力兩大資源,不斷地進行系統創新,提高系統價值,提升企業市場競爭力,以更好地適應環境變化[4]。

其計量公式為: V=F/C,

式中:V=Value(價值),F= Function(功能),C=Cost(成本)。

在具體的計算中,為了方便一般都會用F代表功能系數,C代表成本系數。從公式中可以看出,V正比于F,而反比于C,因此提高價值可以通過以下5種途徑:

(1)提高功能、降低成本,其公式表示為:F↑/C↓=V↑ ,是主攻方向;

(2)提高功能、成本不變,其公式表示為:F↑/C→=V↑,著眼于提高功能;

(3)功能不變、成本降低,其公式表示為:F→/C↓=V↑,著眼于降低成本;

(4)功能大提高、成本略提高,其公式表示為:F↑↑/C↑=V↑,著眼于提高功能;

(5)功能略下降,成本大下降,其公式表示為:F↓/C↓↓=V↑,著眼于降低成本。

(二)價值工程在科技員工任職績效中的運用

科技員工是民營科技企業競爭力來源的最能動和基礎的因素。在民營科技企業中,科技員工與其他類型要素相比,具有獨特的特征,這些特征體現著科技員工對民營科技企業競爭力的全面滲透和決定作用。(1)科技員工是一種極強的主觀能動性要素。他們的目的性、主觀能動性和社會意識使企業在其從事的經濟活動中總是處于主導地位,成為一種最活躍的生產要素。(2)科技員工具有收益遞增的特征。隨著企業在科技員工身上投入的增多,獲得的效益也隨之增加[5]。其應用方法是:把科技員工自身固有的能力比作功能系數(F),而某一職務應該支付的費用比作成本系數(C),那么計算出F與C的比值,即價值系數(V)就會有下述三種情況[6]:一是價值系數遠大于1;二是價值系數等于或接近于1;三是價值系數遠小于1。對于出現的這三種情況,就要根據實際情況來進行具體的分析研究。

二、案例分析

對某民營科技企業研發部5名不同職位的科技員工甲、乙、丙、丁、戊進行價值評估,其自身固有的能力分別為F甲、F乙、F丙、F丁、F戊,企業對各個職位支付的費用分別為C甲、C乙、C丙、C丁、C戊,其具體步驟如下:

1. 計算功能系數。首先,由評價小組(共5人)按照評價標準分別給每一位科技員工的各方面能力進行打分(包括工作責任心、業務水平、組織能力、出勤狀況),采用百分制,見表1;其次,根據每位評價人員的打分情況,把每個員工所有功能的算術平均數作為各個人的功能分數,見表2;最后,對所有員工的功能總分求和,并求功能系數,見表2。お

2.計算成本系數。假設對這5個職位支付的年薪共計50萬元,按照次序其各個職位所獲得的年薪依次為:C甲=15萬元、C乙=12萬元、C丙=10萬元、C丁=8萬元、C戊=5萬元,那么根據公式:成本系數=某職位的成本/所有職位的總成本,可以計算得出,甲職位的成本系數=0300;乙職位的成本系數=0240;丙職位的成本系數=0200;丁職位的成本系數=0160;戊職位的成本系數=0100。

3.計算價值系數。由公式:V=F/C,很容易就可以得出,其具體數值見表3。

4.分析結果,確定改進方案。從表3中可以直觀的看出,乙、丙、丁的價值系數比較接近1,甲、戊的價值系數就與1偏離很遠了。首先,先來對乙、丙、丁進行解釋:乙的價值系數為0829,略小于1,說明該員工拿的薪水要高于其自身在此職位上為企業做出的貢獻,這時企業應該考慮給該員工適當的降低薪水,使其產生危機感,該員工就能夠自覺的提高自身的能力,亦或者是企業組織培訓班,針對這一類的員工進行有針對的培訓以幫助其提高;丙的價值系數為1010,與1接近,說明該員工拿的薪水與其自身在此職位上為企業做出的貢獻相當,暫不需要改動;丁的價值系數為1244,略大于1,說明該員工拿的薪水低于其自身在此職位上為企業做出的貢獻,這時就需要企業的管理者及時的發現問題,為該員工適當的加薪,不然的話長期如此,該員工就會產生懈怠的情緒,或者是覺得企業根本沒有重視自己,極易產生跳槽走人的情形。其次,對甲進行解釋:甲的價值系數為0670,遠遠小于1,說明該員工拿的薪水大大高于其自身在此職位上對企業做出的貢獻,也就是常說的“高薪低能”,這時就需要企業的管理者及時看到問題的嚴重性,將該員工調到低一層的職位去,或者對該類員工盡可能多的組織一些學習班,甚至于勸誡該類員工自己去參加一些函授的學習,盡快的將能力提高,以達到在此職位所需的能力,對于一些不思上進的員工,可以考慮將其“炒掉”。最后,對戊進行解釋:戊的價值系數為1990,遠遠大于1,說明該員工拿的薪水大大低于其自身在此職位上對企業做出的貢獻,也就是常說的“大材小用”,這時有遠見的企業管理者就會及時的將其調到高一層次的職位去,因為此時只是單純的加薪已不能滿足該員工的需求了,對于這類員工企業一定要安撫好,畢竟這些人才更是提高民營科技企業競爭力的生力軍,他們的走人會給企業帶來嚴重的損失。

三、結論

(一)民營科技企業對科技員工的去留應重視

有了價值工程理論的思想作指導,把本來復雜的問題給量化了,這樣就有助于民營科技企業的管理者進行大方向上的把握,盡量減少科技員工在該企業中的流失。就上面的案例分析來看,后兩種(如丁和戊)這類人是最容易流失的,這就要求企業的管理者應高度重視這類人的動態及想法,要及時的與其溝通,因為這類科技員工是屬于企業的中堅力量,這類人有的時候并不是加薪就能夠挽留住的,所以溝通對于他們來說就顯得更重要些。當然這是個十分主觀的問題不容易去解釋,這也就對企業管理者提出了更高的要求。為了不讓這類員工流失,就必須了解他們流失的過程,圖1為員工流失的過程[7]。

從圖1中容易看出,流失動因是由個人因素和企業因素這兩方面來影響的,企業因素是管理者自己需要努力的方向,對于個人因素其實管理者也是能夠通過溝通來給予正確引導的,這就看管理者的自身魅力和能力了。下面來主要談談如果在流失動因產生的情況下,對于員工來說他們是怎樣決策的。這時就要比較預期流動成本(C)與預期流動收益(R),其中的預期流動收益主要包括:個人重用程度、職位的高低、企業發展前景、工資狀況;預期流動成本主要包括:直接轉移成本(如合同違約費),機會成本(如社會關系網),心理成本(如家庭壓力)。從經濟學的角度來分析:如果預期流動的成本遠大于預期流動收益,即C>R,作為理性的人,會權衡利弊,選擇留職;如果預期流動的成本與收益大概相當,即C≈R,流動的動機將會大大減弱,從而覺得流動可有可無,喜愛迎接挑戰的人可能選擇流動,而比較保守的人則可能選擇不流動;如果預期流動的成本遠小于預期流動收益,即C

(二)價值工程是個很復雜的問題

價值工程既可以應用于整體的事物中,也可以應用于局部的事物中去,還是個可以在整體與局部之間交叉使用的方法,而且價值工程也是一個動態的過程,如果這些都考慮進去將是非常復雜的工程。我們在現實應用時只是一種靜態的使用,但是隨著時代的不斷進步,價值工程的動態性要更加的關注,應不斷的對要評價的事物進行測評,不能有一勞永逸的思想產生。應用價值工程時,對應用此法的人要求是比較高的,因為這其中涉及價值系數偏大和偏小的問題,而偏大和偏小只是個相對的概念,要在實際的操作中注意觀察對比,這就要求使用者要擁有一定的經驗,切不可教條,不然只能適得其反。

參考文獻:

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[4]杜勝利.CFO管理前沿:價值管理系統框架模型[M].北京:中信出版社,2003.

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[7]呂紅英.我國民營企業人才流失與危機管理研究[J].蘭州大學,2006(4):7-9.

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(責任編輯:關立新)