我們共有一個家名字叫興達

譚樂平

2009年8月，江蘇省計劃實施的“千名民營企業家后備人才培養計劃”吸引了多方關注。江蘇省委組織部擬用兩年時間，在全省培養1 000名民營企業家后備人才，主要是針對大型民營企業的接班人或成長型民營企業的負責人。首期的50名學員將在江蘇省委黨校等地接受一周左右的學習，還可以到國企掛職鍛煉。這一計劃在某種程度上也反映了民營企業層面上黨群工作環節的薄弱。然而同屬民營企業，也同處江蘇省的江蘇興達鋼簾線股份有限公司，在公司規模不斷擴大，經濟效益節節攀高的同時，黨群工作也開展的有聲有色，如火如荼。于是，記者在江南風光最為旖旎的6月深入到興達，探訪這家已于香港成功上市的非公有制企業在黨群工作中所走過的道路。

公司的當家人，業界赫赫有名的“鋼簾線大王”——董事長、黨委書記劉錦蘭在對我們談起公司的黨群工作時，一直贊不絕口。他說，興達發展到今天，單靠我們幾個公司領導，或者幾十個工程師，都是無法想象的。正因為我們一直堅持了黨的領導，工作和生產中堅定的支持黨委和工會發揮應有的作用，堅決依靠廣大員工來發展企業，興達才奠定了今天在世界鋼簾線行業的地位——亞洲第一，世界第三的鋼簾線生產基地，并于2006年在香港聯交所成功上市。在劉錦蘭以及所有公司高層管理者的心目中，公司黨委和工會在二十余年企業發展歷程中所發揮的巨大作用是無法估量的。

1968年從揚州農學院畢業回鄉的劉錦蘭，在村里種過地，當過電工，還做過供電所的主任。八十年代中期，正是鄉鎮企業方興未艾之際，盡管地處蘇中，他的家鄉——興化市戴南鎮的手工業卻十分發達，由于缺電，很多家庭作坊是靠小柴油機發電維持運轉。鎮黨委決定建一個小型發電廠。生性“不安分”的劉錦蘭放棄了原來穩定的收入和安逸的生活接下了這個重任。當年4月，3000KW機組的熱電廠建成發電。隨著鎮上鄉鎮企業的蓬勃發展，3000KW的發電機組很快就顯得捉襟見肘了。劉錦蘭在資金匱乏的情況下上馬了6000KW的發電機組。然而新的發電機組投產后，原本不夠用的電又顯得有些過剩了。劉錦蘭又開始為那些多余的電找出路了，同時他深知熱電廠只能為鎮上的企業服務，不可能做大；企業要做大做強，一定要上馬市場需求大、科技含量高、發展空間廣闊的新項目。

于是他提出了“跳出熱電發展企業，跳出全省發展興達，跨出國門，走向世界”的思路。幾年的多方奔走和找尋，一個叫“子午胎用鋼簾線”的項目吸引了劉錦蘭的目光。從此，“鋼簾線”這個陌生的名詞慢慢刻進了劉錦蘭的人生軌跡直至今天。

回憶起那段艱難的創業史，劉錦蘭頗為感慨：如果沒有黨和政府“及時雨”般的好政策，沒有各個部門的大力支持就沒有今天的興達。在央視“心連心”藝術團來興化市慰問演出的晚會上，劉錦蘭鄭重許諾：“共產黨人帶領人民群眾共同致富的承諾永遠不變”。簡簡單單的一句話，以劉錦蘭為首的黨委班子和工會工作者卻為之做出了不綴不休的努力和嘗試。

公司、分廠齊抓共管，緊抓黨員先進性教育，增強黨員黨性意識，發揮黨員在生產和生活中的先鋒模范作用

為了與黨中央的步伐保持一致，興達公司黨委近年來一直堅持開展黨員先進性教育活動。公司黨委制定了開展先進性教育活動的實施計劃，并要求各個分廠黨支部也要根據各自實際制定本支部的學習教育具體計劃。在開展先進性教育活動的過程中，公司黨委組織了一系列黨員幫扶活動，每一名黨員負責幫助幾名后進員工，在生產、生活各個方面為他們樹立學習榜樣，關心他們的思想動態，并且有針對性的提出具體的幫扶措施。

2005年底，黨中央提出了“建設社會主義新農村”的重大歷史任務，號召工業反哺農業，城市支持農村。為此興化市委組織部開展了村企共建社會主義新農村活動，興達公司黨委得知這個消息后主動響應號召，先是捐助110萬元用于興化市最薄弱的10個村基礎設施建設和黨員干部遠程教育，并與這10個村互派黨員干部進行為期一年的掛職學習，成立10個人力資源基地，與這10個村就勞動力、產業配套、基礎設施建設、企業員工教育和村政管理等多方面展開合作，實現了村企雙贏。興達的10名黨員干部在新的崗位上處處爭先帶頭，充分發揮黨員干部的先鋒模范作用，結合各自所長積極為所在村的發展獻計獻策，同時也在農村這個大熔爐得到了進一步的鍛煉。興達的這一做法在全省引起了強烈反響，也掀起了一股企業投身新農村建設的熱潮。

變“以人為本”為“以人為主”，把所有員工都當做企業的主人，共同來創造企業和自己的未來

“以人為本，說到底還是立足于企業管理者的角度來關心人、塑造人，發揮員工的能動性，而興達則是把所有員工都當作企業的主人，共同來創造企業和員工自己的未來。所以，興達不只是以人為本，更是以人為主?！眲㈠\蘭頗為驕傲的對我們說，他這些年最大的成功在于團結凝聚了一大批員工，一大批人才，這才是他心中整個企業最大的一筆財富。

興達位處蘇中相對偏僻的小鎮上，要想攬來人才，留住人才，并不是一件容易的事。企業剛開始發展的那會兒，公司招了80多名大學生，沒幾個月全都跑光了。為了留住人才，黨委和工會的工作人員沒少動腦筋，最終，整個管理層達成了一種共識；只有把企業交給廣大員工，把大家捆在企業這棵大樹上一起成長，人才就不怕留不下來。

在興達，公司的工會是一個非常特殊的單位，這個工會實際上是興達公司員工持股會，而且興達公司工會所占公司股份已達到幾乎一半——48％。員工自身的利益與企業的利益緊緊捆在了一起，隨著企業的壯大，員工的身價也是逐年提高。同時，興達鼓勵所有員工都參與到公司的日常管理中?，F在的興達一共下轄9個分廠，每個分廠由于產品、工序等具體情況不同，所以每個分廠的管理模式也并不完全一樣，但是所有分廠的每一項制度、政策的制定和改革都與員工的參與密不可分。每個分廠的員工又都是廠里規章制度執行的監督員，哪個分廠的哪一項制度落實的不到位或者在大方向上沒有跟總公司保持一致，員工就不止是看在眼里，記在心上卻事不關己，高高掛起，而是主動跟廠里領導反映，然后相關部門再逐一落實。久而久之，員工們深深地感覺到自己不再是僅僅為人打工這么簡單，是真正成為了興達這個大家庭的主人。有了強烈的歸屬感，員工們的心自然也就踏實了，為了興達這個大家庭，也為了自己的前途和小家庭，他們樂于在工作當中奉獻自己，幫助他人，一股和諧之風拂遍了興達的每一個角落。

公司黨委和工會也特別注重集思廣益，發揮員工們的集體智

慧。他們鼓勵員工根據各自工作中的實際提出各種大大小小的合理化建議，并且拿出巨額資金進行獎勵。每年年終都會頒出技改大獎，評出“技改明星”的一、二、三等獎，根據技改產生的效益對他們進行獎勵。這項舉措原來在各家企業的管理中倒也常見，然而當工會的工作人員告訴我們這項獎金的數額上不封頂時，我們還是吃了一驚，這倒多少有一些“人有多大膽，地有多大產”的味道了，而興達的員工們說得更好“不怕你想得到，就怕你想不到，想到你就得到”。除了每年的技改大獎，在一年一度的年終總結表彰大會上，公司還會在基層普通員工中評出100名“先進個人”，每人獎金3000元。如果連續三年被評為“先進個人”，公司則會獎勵一套120平米的公寓住宅，對于工齡滿18年的員工公司也會獎勵住房一套，這在房價瘋長的今天，對員工而言確是一種很大的激勵。

愛工如子。不斷加大投入，改進生產設施，降低勞動強度，打造綠色安全的勞動環境

興達六分廠的DTA工序以前可以說是全廠生產最復雜，勞動強度最大的一個工序。每名DTA捻股工操作三張機床，每張機床上15輪單絲，共需生產18輪定長線達產，按單絲每輪重20.4公斤(平均每人最少換單絲一床算)、芯線每輪重29公斤、簾線每輪重32.4公斤計算，每班操作工需搬運1063.2公斤的重量，勞動量可想而知。公司黨委工會一班人看在眼里，痛在心中，在劉錦蘭董事長和劉祥總經理的支持下，公司投入巨資率先在六廠安裝了“人機工程學輸送吊運系統”，工人們親切的稱呼它為“平衡吊”。從此在DTA工序工作不再是一件辛苦的差使，甚至有些員工主動要求調到DTA工序。試用幾個月之后，平衡吊裝置陸續在各個分廠安裝并投入使用，員工們的勞動輕度大大減輕，工作起來卻更加帶勁了。

而在八廠，員工們對我們講述了這樣一件“小事”：八廠的生產現場占地較大，為了把生產現場的衛生徹底的打掃干凈，各工序往往要投入較大的人力，下班后還要花很長時間用于衛生整理。為了改善這一情況，八廠的工會領導專門為各工序配備了保潔人員，并且引進了先進的掃地設備，原來要用一兩個小時才能完成的工作，現在不到半個小時就全部解決了，員工的下班時間也因此大大提前。

在大部分像興達這樣的生產型企業，暑期生產是令員工頭疼的一件事。然而在興達，自進人大暑之日起，公司黨委、工會就開始實施防暑降溫計劃。各廠黨支部、工會嚴格保證茶水供應，24小時供應大麥茶；按班次每日三次定時供應綠豆湯，由快餐公司煮制，冰鎮后送到各廠餐廳，確保新鮮可口；白班和常白班工作人員，每人每天一瓶飲料，從事基層生產和管理工作的員工，每人發放風油精、人丹一瓶。另外，為了給員工加強營養，公司不惜成本，每天供應一至兩次排骨面、雞湯面。特別值得一提的是，黨委、工會在請示公司領導之后，投入近億元，增加了2400萬大卡中央空調，將后道工序室溫控制在26攝氏度。對于不便安裝空調的前道工序車間，也保證在每一個車間設置一個空調休息室。

在興達，員工的事情無小事，公司黨委、工會以及各個分廠的黨支部、工會就是這樣事無巨細的為員工著想，投入方面公司從不吝惜，員工們的感激之情溢于言表。

八小時之外的關懷。從不斷完善福利保障計劃，切實關心員工的疾苦，體現家庭和組織的溫暖，到開展豐富多彩的員工文體活動，創建有特色的企業文化，一樣都不能少

2007年的9月1號，旨在進一步提高員工福利待遇，全面推行包括住房福利和醫療福利在內的興達員工福利保障計劃正式施行。對興達的員工來說，這是公司帶給他們的又一個福音。住房是壓在現代人頭上的一座大山，即使在興達所在的戴南鎮，房價也已經在每平米4000左右，普通的工薪家庭想買房又談何容易。興達的住房福利政策推出后，員工們首付6萬元就能買到一套128平米的安居房，余款可在十年甚至更長時間內付清。政策一出，興達的年輕員工雀躍了——有了房子，他們的愛情、婚姻最大的障礙可謂一掃而光了。醫療福利政策又免去了員工對于現在社會“看病難、看病貴”的擔憂。興達的員工福利保障計劃這樣規定，大病住院醫療費用的報銷方面，普通員工花費10000(含)-30000元報銷比例為80％，30000元(含)以上報銷比例為90％，員工們笑言：從此再也不怕生不起病了。解決了員工生活中最大的兩項后顧之憂，員工們覺得踏實也舒心了，對公司的忠誠度大大提高，大家紛紛以更飽滿的熱情投入到工作之中。

興達大部分員工都是年輕人，俗話說，男大當婚，女大當嫁，為了解決他們的終身大事，公司黨委、工會也充當起了媒人的角色，想方設法為這些年輕員工搭建鵲橋。他們先后多次組織青年員工聯誼會，聯誼會的內容豐富多彩，有“擊鼓傳花”、“歌詞找茬”、“袋鼠跳”、“多人木板鞋”、“才藝大比拼”等游戲，也給單身員工提供一個展示自己的平臺，大家你方唱罷我登場，八仙過?！黠@神通。在豐富業余生活，減輕工作壓力的同時，也給了年輕人一個互相認識和交流的機會，受到了青年員工的熱烈歡迎。

閑暇時間，各個分廠的黨支部和工會也經常組織各種各樣的活動或者競賽，每個分廠花樣迭出，互不重復?；@球、乒乓球、羽毛球等球類比賽、歌詠比賽、演講比賽、板報比賽、普通話比賽、安全生產競賽、操作技能大賽……或者只有分廠內部員工參加，或者兩個甚至多個分廠之間搞聯誼，八小時之外的興達就成了歡樂的海洋。員工的業余生活得到了充實，有特長、有能力的員工也得到了夢寐以求的舞臺，而且每次活動或者競賽的勝出者也都會有不菲的物質獎勵。

每年的七八月份是興達生產最緊張的時候，公司每年組織的員工免費旅游也被定在了這個時間。由此可見公司高層對待員工的一片苦心和真心：最忙碌的時候也是員工最需要放松和休息的時候，這個時刻，興達的管理層沒有只顧公司的經濟利益。

走在興達大道上，一邊是整齊劃一、秩序井然的廠區，另一邊則是設施完善、花園式的興達小區。在這里，有單身員工宿合，有夫妻樓，還有公寓式住宅，興達的幾千名員工就生活在這滿眼風光、配套完善的小區里。超市、網吧、浴室、醫務室一應俱全，不出小區門，員工的基本生活需求都能得到滿足，只要帶上自己的個人生活用品即可入住。為此，興達前后投入了四個多億。

在興達采訪期間，我們還發現了一個怪現象，許多員工走了，卻又回來了，他們被稱作“復崗員工”。采訪過程中，我們也遇到了幾個復崗員工。聊起來才發現，當初之所以離開興達，無非是看到鄰居或者親朋好友做生意發了財，看到別入轎車別墅風光無限自然也躍躍欲試，想去外面闖出一片自己的天地來。于是毅然決然的辭去工作，懷揣著在興達幾年的收入出去打天下。想法本無可厚非，然而商海波瀾詭譎，不是每個人都能做得商海弄潮兒，最后碰得頭破血流，血本無歸甚至還欠下巨額債務。很多人隨便找份工作，每天工作十幾個小時才能拿到每月沒有保障的幾百元工資，只能勉強糊口。對于這部分員工提出的復崗要求，興達黨委和工會研究后決定：不能放棄他們。于是，他們又回到了興達大家庭的溫暖懷抱。除了對公司領導無盡的感激之外，他們對我們說，想通過他們的經歷告訴興達的所有兄弟姐妹，外面的世界很精彩，外面的世界也很無奈，興達是他們這一輩子不變的歸宿。

幾天的采訪，我們幾乎走遍了興達的每一個分廠，看到與我們同齡的員工臉上洋溢著青春的笑容，看到老員工工作時一絲不茍、兢兢業業的背影，看到老工對剛入廠的新工手把手的耐心指導，突然有一種強烈的沖動，很想融入這個可愛溫暖的大家庭。是的，興達不是一個只有冷冰冰、硬梆梆制度的上市公司，更是一個溫暖的家。而正像劉錦蘭董事長所說，這個家之所以這樣和諧，黨委、工會一班人的辛苦和付出功不可沒。