我國民營企業員工流失問題研究

趙 琪 范德成

摘要：民營企業是我國市場經濟中一個重要的市場主體，在國民經濟中占有越來越大的比重，民營企業的人才流失問題已成為困擾民企發展的嚴重問題之一，極大地制約了企業的發展。文章主要從管理學的角度，對民營企業員工流失的問題進行分析，并提出相應對策與建議。

關鍵詞：民營企業；員工流失

一、民營企業員工流失的現狀

根據統計資料顯示，中國企業平均壽命大約只有7.5年，而民營企業平均壽命只有2.9年，因此我們說民營企業在中國市場上的壽命十分短。民營企業發展局限于很多因素，但其中關鍵的瓶頸問題，就是缺乏人才，究其缺乏人才的重要原因在于人才的大量流失或者說是員工非正常的流動，自從中國改革開放以來，隨著民營企業的蓬勃發展，企業素質員工的招聘、成熟員工在企業間的跳槽現象。變得越來越普遍，在民營企業更是司空見慣。企業人員的這種非正常流動現象為企業的人力資源管理和員工的培訓計劃造成了極大的沖擊。所帶來的后果也是不言而喻。鑒于我國民營企業的基本特點和特有的運作模式，總結出以下的相對優勢和存在問題。

1、民營企業的相對優勢。一是自主資金優勢。民營企業的資金是自籌自支，自由分配的。民營企業的資金主要來源于民間資本。據國家統計數據表明。勞動積累與合伙投資占民企業資金來源的65％，銀行投資與信貸僅占10％左右。這使得民營企業把追求利益最大化當作企業生存發展的唯一目標，關注自己企業的盈利能力，拼命提升企業的盈利手段，而且在擁有自主資金的前提下。企業的負債率較低，企業經營的還款和利息負擔也較輕。而且由于其資金大部分是自籌的，不需要像上市公司一樣有向公眾公布季度業績，接收公眾輿論與壓力的責任。二是極易適應優勢。民營企業的規模不大，多為中小型企業，生產的產品多為非尖端的科技型產品。一般為百姓生活必需的日用產品和一般技術的配套產品，其工藝相對不復雜，技術含量相對較低，而且還極易轉型。正是由于它們經營的分散性、靈活性和規模性而導致這些民營企業受經濟危機沖擊較小，其對經濟的適應能力比較突出。三是輕社會負擔優勢。民營企業自從改革開放以來，從八十年代初的發展到現在也只有僅僅的20多年的歷史，同中國的大中型國有企業相對比，其不存在員工的退休待遇。養老和醫療保險等一系列紛繁復雜而又難以解決的問題。

2、民營企業存在的問題。首先，是質量觀念問題，在產品質量方面，民營經濟在產品質量方面的標準化、計量等技術很薄弱。有的甚至造假的現象也是屢禁不止。產品質量方面的問題不僅反映在產品的抽樣合格率較低，而且最主要的還是經營者質量意識模糊，品牌擴張能力缺乏。部分民營企業業主還停留在十幾年前的憑眼睛看產品合格與否的原始階段，其計量意識尚待提高。特別是小型個體私營企業質量觀念普遍薄弱，其中相當一部分企業質量管理程序相當混亂，在產品質量國家監督抽查中，私營(個體)、鄉鎮企業的產品質量問題特別突出。這嚴重地影響了我國私營經濟的發展。

其次，是家長式管理模式，其中包括了家族式和合伙式兩種方式。具體內容為企業由一位資深，有背景的強有力的人物作為董事長，實行高度集權化的管理。家長式的管理模式所做的決定完全是一個人的決定。沒有經過集體討論或者集思廣義式的處理過程，容易導致企業戰略決策錯誤。在家長式管理模式中，一個人完全做主說了算，缺乏來自內、外有效的監控、反饋和制約，使得決策的正確性和準確性大打折扣。同時。家長式管理模式使得企業目光短淺，短期投機行為嚴重，不注重企業的長期發展策略和目標，企業利潤是唯一的選擇，投機取巧。極端不負責任，最終結果是影響了企業的穩定和長期發展基礎，這種殺雞取卵的做法往往會得不償失：從大環境來講也影響了市場的秩序，損害了消費者的利益。

再次，在人才機制方面，民營企業人才的激勵機制不健全，表現在民營企業的管理者思想觀念落后，目光短淺，嫉賢妒能和任人唯親。很多民營企業家口頭上說要尊重知識，尊重人才，實際上從靈魂深處卻更加相信經驗，對知識和人才缺少強烈的需求。由于民營企業的這種家長式的管理模式是以血緣、親緣關系為紐帶的，家族關系決定了財產繼承關系。民營企業經歷了從無到有。從小到大的發展壯大過程，當發展到一定規模后，其管理模式僅僅依靠自己、依靠家族的力量是遠遠不夠的。會生存的企業往往會雇傭職業經理人來解決這個問題。依靠職業經理人的閱歷和經驗，把企業成功推向更高一個層次，更深一個階段。

二、民營企業員工流失的問題分析

1、沒有安全的雇傭感。國家公務員和大中型國有企業員工的工作穩定性強，享受國家完善的養老保險和醫療保險制度；而民營企業員工享受的待遇較差，工作的穩定性不強，企業直接面對市場的激烈競爭，使得企業風雨飄搖，優勝劣汰的自然法則無時不刻地都會使企業有倒閉的風險，員工往往要承受較大的心理壓力。另外企業勞資關系的不穩定性也使企業業主與員工之間容易出現信任危機。民營企業在經歷了原始資本積累成長壯大之后，企業業主也有了把企業推向一個更高層次，與國際接軌實現管理現代化，科學化的要求，當然僅僅依靠現有的家族成員、親戚朋友，元老的“忠誠”已遠不能滿足日益加劇的市場競爭的要求。因此，企業對理想的萬能型人才的需求開始萌動，表面上一些企業看似求賢若渴，實際上往往對優秀職業經理人的信任總是持懷疑態度。甚至對先進的管理理念和合理的實踐措施橫加干涉，總認為既可信任又有才干的人太少?！坝萌艘?，疑人也用”的不良做法其后果直接導致對民企的信任危機。更缺乏在國企里擁有的向心力和歸屬感。許以重金，委以重任；表面上放權放手，背后卻疑慮防范：如此令不少民企人才心寒齒冷。

2、家族式管理缺乏良好的用人環境。

第一，“家族”明顯特征的人才管理方式。民營企業也越來越意識到管理的重要性，但是在企業管理中，重要職位往往由家族成員或直系親屬擔任，實行家族式領導，企業經營行為規范在企業經濟管理過程中也通常是以倫理規范代替。家族成員自認為是企業的“元老”對企業創業有功。這些“功臣”與企業有著某種特殊關系，時時以老板自居，以“自己人”自居，此時民營企業招賢納才吸引來的專業管理人員都變成了“外人”當在管理方式和理念與家族成員發生磨擦沖突時，他們顯而易見地立即被排斥在“圈”外。這種排外心理使這些職業管理人員被強烈束縛，無法施展才能。實現抱負?！巴鈦怼眴T工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導致整個企業管理水準下降。

第二，“家長”明顯特征的人才管理方法。我國的小企業發展大多經歷了由2人～3人開始的家庭作坊式逐步發展壯大起來，今天的民營企業，雖然具有了一定的經營規模，但是仍然擺脫不了家長式的管理作風。由于缺少規范的組織架構。責、權、利不統一的運轉方式缺少分擔明確的管理或執行責任，只能依賴于企業業主的領悟能力管理企

業，容易產生混亂甚至失誤。特別是當人才在企業中逐漸成熟。繼而晉升到一定的管理崗位時，也是企業人才為了企業的發展和施展自己才華最富有成就的時候，權力和信任就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們就成為一個重要砝碼。這些有著遠大理想和抱負的管理者們總不可能戴著總經理的帽子做著一般的管理打雜工作，成了資產所有者“隨聲附和”的一個影子。

3、成長機會和空間有限。民營企業缺乏的是科學的人才選拔機制，而這正是企業走向成功的必要條件。只有科學的人才選拔機制才能使企業優秀人才有成長的機會和空間，才能使他們把自己的真才實學融入到企業經營管理的實踐當中去。在企業中成長起來的許多優秀人才之所以跳槽的重要原因之一是因為他們很難融入家族圈內，使他們的合理化建議得不到認同和認可，其抱負得不到施展，很難有成就感，在無奈的情況下只好選擇“走”為上策。

存在于民營企業家族中的嚴重裙帶關系，經常會被沒有開放、透明順暢的內部溝通渠道所煩惱。

4、企業家個人素質低導致人際關系緊張。企業家的綜合素質直接影響著企業內部人才的穩定性。民營企業家個人的素養、素質和境界直接反映了企業家的人生哲學和綜合素質，同時也反映了在民營企業家及其管理管理團隊領導下的整個企業員工隊伍的整體素質。僅憑某些企業家以往的個人經驗積累，而忽視團隊總體合作精神，使人才的自我價值得不到實現，最終只能導致人心渙散。企業家也由開始的物質匱乏狀態走向了最后的精神匱乏狀態。企業的興衰，背后是企業管理水平的興衰，企業管理水平的興衰，背后是企業人才危機的周期性變化。

5、民營企業缺乏有效的激勵機制。企業的激勵機制理論上可分為物質和非物質激勵兩方面，它在某種程度上決定了民營企業的人才競爭力。它也是導致人才流失的主要原因之一。民營企業相對于國有大中型企業，如若不能提供相對優厚的物質待遇，同時又不能提供滿足人才精神需要的具有企業特色的非物質待遇，那么在很大程度上很難吸引優秀人才和留住出類拔萃的中堅力量。

三、解決民營企業員工流失問題的對策

1、建立民營企業員工流失的預警機制。企業的運行營運經常要面對和防御各種風險，在規避和防范這些風險時，眾多民營企業把注意力集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險未能給予足夠的預警和預防。所以說民營企業非常有必要建立一套企業自己的人才流失預警系統。和具體的切實可行的操作運行體系。人才流失預警系統是指實現企業人才流失預警功能，即預測和報警功能的系統。企業人才是企業獲得相對強競爭力的關鍵，它與普通人力資源相比具有高素質、獨立性和創造性等特點。比較完整的企業人才流失預警系統包括：定義人才流失危機、創建危機應變計劃、建立危機管理小組、危機管理模擬訓練、檢測危機、反饋危機處理結果等。企業人才流失預警系統的主要作用是針對企業人才流失的現狀或隱患，采取的有針對性的預防、解決危機的手段和策略。該預警系統最終目的是要通過的預警系統的建立，增強企業人才的穩定性，做到防患于未然。預警管理功能就是要實現人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過調查分析及統計資料的匯總，及時偵測、甄別、判斷并和解決企業人才管理中的組織、開發、結構、機構、環境等問題，從而做到防止潛在的人才流失。

2、構建民營企業吸引人才新機制。一是用人觀念要公平化、透明化。企業要從狹隘的單純的技術人才觀逐步過渡到多樣性、多層次性全面人才觀，那種“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”的企業的長遠發展是會受到嚴重制約的。二是企業應積極創建吸引人才的優勢環境。民營企業的靈活性決定了它極易發揮自己的優勢，尤其是抓住新一輪企業改革的時機，有效地利用企業有限的資源。以各種方式努力創造吸引人才的條件。三是充分利用政府為企業創建的人力資源和勞務服務平臺，當用人企業向當地勞動和人力資源部門申報招聘人員的條件及要求，勞動和人力資源部門統一外招聘人才，才能達到雙贏。

3、建立“以人為本”的企業文化。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。積極向上的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。它可以把職工和企業以良性互動的方式緊密聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。因此。塑造優秀企業文化是留住人才的重要措施之一。優秀的企業文化是從企業文化的三個層面締造的：即物質層、制度層和精神層。企業在日常的運行管理中做到和諧發展、以人為本，了解員工、尊重關懷員工、成就員工的夢想等細節人手。在員工與員工、員工與企業、員工與企業主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業。

4、強化員工對企業的認同感。

第一，用完善的制度留人。按照國家規定制定的勞動合同制度可以增加企業員工和員工家屬在企業工作的安全感。民營企業要主動做到每份用工都要和員工簽訂規范完備的勞動合同，在合同中要對工傷后的工資發放、醫療、撫恤等做出詳盡的規定，明確員工的合法權益，打消員工的疑慮。第二。用優厚的待遇留人，員工所得到的薪酬既是其努力工作得到肯的補償，也是對他們未來辛勤工作得到報酬的期許，提供有競爭力的薪酬福利是對企業員工的自身價值的認可。也代表企業對員工努力工作。第三，用良好的環境留人，創造良好的工作環境和人際環境。優秀的人才對其所工作的環境會有一定的期望和要求，良好的工作環境能提高企業的經濟效益，并提高對人才的吸引力。第四，用完善的勞動保障留人。為了穩定民營企業的人才隊伍建設，要及時提供包括養老、失業、醫療、工傷等幾個部分勞動保障，消除員工的后顧之憂。使人才能夠安心留在企業長期服務。

5、制定公正合理的績效考評制度。針對不同級別的企業中高層管理者和普通員工要制定不同的完善、有效、合理的評估標準，通過對崗位工作分析。明確每個崗位的職責、權力與工作標準，要使每個員工都有條不紊地各司其職、各負其責，同時嚴格按照此標準定期進行公開、公正、合理的評估和后備人才選拔?？冃w系的建立，不僅能在企業里形成公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強：還能充分調動員工的積極性和創造性，使優秀員工脫穎而出，留住人才。最后，加強績效考評的反饋環節，使績效考評體系有效實施。