軍校圖書館文職人員隊伍建設存在問題與對策

劉 麗，郭振安，王 娜

（軍械工程學院圖書館，河北 石家莊 050003）

1 前言

2005年6月23日《中國人民解放軍文職人員條例》正式頒布，標志著我軍文職人員制度的正式建立和施行?！稐l例》指出，文職人員是指按照規定的編制聘用到軍隊工作、履行現役軍官(文職干部)同類崗位相應職責的非現役人員。實行文職人員制度既滿足了裁軍的需要，把真正有限的編制集中用于作戰部隊，減輕了軍隊干部轉業安置的壓力，也為地方大學畢業生增添了新的就業渠道，取得了一舉多得的效果。這是我軍順應世界新軍事變革和社會主義市場經濟發展趨勢、適應新時期我軍歷史使命要求,推進軍隊現代化建設做出的重大戰略決策,是改革調整我軍力量構成和用人制度的一項重大戰略舉措。

文職人員制度的實施，為充分利用社會人才資源服務軍隊現代化建設開辟了廣闊的前景。建設一支高素質文職人員隊伍，對于軍隊現代化建設和社會發展，有著重大意義。

2 文職人員隊伍建設中存在的問題

2006年4月開始，全軍一些院校圖書館陸續進入文職人員招聘階段。隨著文職人員的進入，圖書館員的構成由以“文職干部”為主體，逐漸轉變為以“文職人員”為主體，人才結構發生了很大變化。文職人員的到來給圖書館帶來了新的血液和活力，同時也給圖書館的人才隊伍建設和管理帶來了新的問題。

2.1 文職人員的專業結構不夠合理

首先，文職人員中圖書情報信息管理專業人員缺乏?！蛾P于軍隊院校圖書館文職人員現狀的調查報告》指出，約有四分之三的文職人員來自非圖書情報信息管理專業，大部分文職人員缺乏對圖書館專業知識、業務的基本了解。其次，非專業人員中所學專業與軍隊院校所設學科專業相近或相關的人員很少，軍隊院校圖書館員所需的專業背景知識不夠。這些原因導致文職人員上崗后適應和勝任工作的速度較慢。同時由于圖書館原有的技術人才——文職干部大幅度減少，而文職人員尚未全部到位，短期內對圖書館原有的業務工作和圖書館的整體力量造成不可避免的影響。

2.2 文職人員的求職動機比較復雜

據了解,文職人員當中有一部分人是沖著軍隊的工作環境、利益保障和福利待遇，包括醫療保險、養老保險和住房公積金等而來的；一部分人是為了緩解目前的就業壓力，給自己找一個就業出路；還有一部分人因暫時找不到比較滿意的工作，采取“曲線”就業的方式，先來圖書館工作，一旦時機成熟，便跳槽到更好的工作單位，把文職人員崗位當作了一塊跳板，沒有長期服務國防教育事業的思想。

2.3 缺少激勵機制，文職人員流動性較大

非現役文職人員實行的是與人才市場掛鉤的雙向選擇合同聘用制管理。這必然要面臨著一個進退去留問題。合同的期限、工資水平、福利待遇、發展前途等，是影響文職人員能否安心、穩定工作的重要因素。據調查，“發展前途”、“工資待遇”和“受尊重的地位”是文職人員目前最為關心的問題?？偟膩碚f，提高和保證文職人員的工資待遇水平以及有效的激勵機制是保證文職人員工作熱情、穩定的重要因素。而目前在文職人員管理制度上缺乏重業績、重發展的激勵機制。這些造成了文職人員心態不穩，流動性較大，給圖書館的工作和培訓帶來很大的壓力。

2.4 文職人員缺乏軍政素質教育和訓練

《中國人民解放軍文職人員條例》指出，文職人員是指按照規定的編制聘用到軍隊工作、履行現役軍官(文職干部)同類崗位相應職責的非現役人員。文職人員不是現役軍人，但服務于部隊，由于軍隊的特殊性，非現役文職人員也擔負著遂行作戰保障任務。而文職人員來源于社會，普遍缺乏軍事素質，缺乏在軍隊氛圍工作的適應能力，政治意識、保密意識、紀律意識相對淡薄，缺乏為國防建設服務的思想。

3 文職人員隊伍建設管理的對策

針對以上文職人員隊伍建設中存在的問題，圖書館應該掌握人力資源管理的基本原理，合理配備文職人員，使人得其職、人職相宜，把文職人員的個人職業生涯規劃與圖書館對館員的職業生涯管理結合起來。這樣既有利于文職人員的個人發展，也有利于保證軍隊院校圖書館未來人才的需要及留住優秀人才，使圖書館的人才得到有效利用和開發。具體措施可以體現在選人、用人、育人、留人四個方面。

3.1 文職人員的招聘

3.1.1 制定文職人員的招聘計劃。根據圖書館發展規劃和人才隊伍現狀，考慮到軍隊院校學科專業的設置情況，在文職人員招聘前，明確館內目前所需的人員類別，并根據其崗位要求，盡量選拔符合條件的人員。3.1.2 積極與政治部門溝通，參與文職人員的招聘活動。圖書館參與文職人員的招聘工作，能夠較好地從工作需要的角度考察、評判應聘人員，有利于提高文職人員的招聘質量。

3.1.3 招聘時注重文職人員專業結構的合理構成。如圖書情報信息管理專業人員和非專業人員的比例、理工科專業與文科專業的比例、具有軍事院校學科專業背景知識的人員所占比例等。

需要注意的是，在現實情況下，完全符合條件的人員很少。我們可以考慮那些主要條件符合的人員，然后再對其進行專門的教育和培訓，使其符合該職位的要求。

3.2 用人，即文職人員的合理使用

人力資源管理的目的在于合理使用人力資源，最大限度地提高人力資源使用效益。合適的人員要放在合適或相應的崗位上，這樣才能做到人得其職，人職相宜。只有對文職人員進行合理使用，才能使圖書館得到長期的可持續發展。

3.2.1 實施崗位輪換制度。文職人員到館后，不急于馬上定崗，制定實施輪崗計劃，合理安排進行輪崗。通過崗位輪換，加強文職人員對圖書館各個部門基本工作的了解、弄清各部門間的工作關系，在實踐中發現文職人員各自的特點和長處，幫助他們合理定位，在輪崗中找到適合自己的崗位。

3.2.2 不實行“一崗定終身”。在文職人員定崗后，也鼓勵他們在做好本職工作的基礎上，嘗試新的工作內容，在各項活動中不斷挖掘其自身潛能，提升全面素質，并根據實際情況，調換至更為合適的崗位。

3.2.3 不搞身份等級差別，文職人員也可以擔當部門領導重任。圖書館人員結構較復雜，文職干部、文職人員、軍內職工和臨時工并存。工作中不搞人員身份等級差別，能者上，庸者下，有能力的文職人員也可以提拔到部門領導崗位，承擔部門管理的責任。

總的來說，圖書館領導要選賢任能、知人善任，根據不同文員的素質和能力，合理安排工作崗位，確定不同的發展目標。

3.3 育人，即對文職人員的教育和培訓

《文職人員條例》規定“聘用單位應當根據文職人員的崗位職責和工作需要，對文職人員進行崗前培訓、在職培訓和軍事訓練?！睆奈穆毴藛T自身來說，接受繼續教育和培訓，不斷更新和補充知識，是提升個人能力、促進個人成長發展的重要方式；從圖書館角度而言，對文職人員進行繼續教育和培訓，不僅是圖書館的發展需要、圖書館專業人才隊伍可持續發展的必需，也是對文職人員的一種重要激勵手段。圖書館對文職人員的教育培訓貫穿于文職人員隊伍管理的全過程，主要有以下幾個方面：

3.3.1 加強思想教育，注重軍政素質的培養

非現役文職人員是服務于軍隊的社會人才，要注意加強對非現役文職人員的思想教育、軍政素質的培養。為增強文職人員的國防意識和軍人素養，崗前組織他們學習軍隊有關基本知識，進行我軍性質、宗旨、使命以及光榮傳統和優質服務教育，并保障適當時間的軍事訓練活動。注重把文職人員納入全院官兵思想政治教育之中，使其思想政治素質、精神境界與軍隊要求相接近。重視抓好文職人員的“四反”教育，增強文職人員的政治敏感性、保密意識和自律意識。確立文職人員“愛軍隊、服務軍隊”的思想基礎，樹立良好的服務意識和形象。

3.3.2 進行崗前業務技能培訓，實行崗位輪轉制

從長遠來看，文職人員知識結構的多樣化符合未來圖書館服務發展的需要，但前提必須是在掌握了圖書情報、信息管理學基本原理之后，將原有學科知識與圖書館學知識結合，并應用到圖書館工作中去。從眼前來看，文職人員缺乏圖書情報專業知識和學科專業背景知識對其上崗造成了一定的困難。因此對文職人員進行崗前業務技能培訓十分迫切。在文職人員定崗前，實施輪崗制。在崗位輪換中，發現文職人員各自的優點和長處、挖掘文職人員的潛能，幫助他們在輪崗中找到適合自己的崗位。這是圖書館培養一專多能的行之有效的好方法。

3.3.3 參加軍校圖書館文職人員業務培訓班

充分利用南京政治學院上海分院的圖書情報專業培訓的資源優勢，積極安排文職人員參加軍隊院校圖書館文職人員業務培訓班，集中對文職人員骨干進行短期專業重點培訓。分專業知識普及班和專業技術提高班兩種形式，有計劃、有步驟的對文職人員進行院校專業理論培訓。

3.3.4 積極開展館內業務培訓和教學課堂學習

針對文職人員圖書情報、信息管理專業知識普遍缺乏的狀況，在館內開展業務專題講座活動。由館長、部門負責人或精通業務的館員，定期為文職人員進行業務專題講座，包括本館的發展沿革、部門主要業務的深入講解、學科領域前沿進展等知識。另外擔任了學校信息管理、科技文獻檢索等課程教學任務的圖書館，在教學時組織文職人員集體參加學員的課堂學習，補充系統化的專業知識。

3.3.5 參加學術研討會、培訓班、參觀學習

鼓勵文職人員開展學術研究，進行學術創作活動。合理安排文職人員參加各種學術研討會、專項技能培訓班，補充專業知識，提高專業技能。根據工作實際需要，有針對性地組織館員參觀、考察先進或某些方面有特長的圖書館，以拓展思路，開闊視野，引進先進的管理思路和工作方法。

3.3.6 鼓勵自學、支持在職學歷教育

鼓勵文職人員進行自學，補充欠缺的圖書情報信息管理專業知識和所需學科專業背景知識，支持文職人員參加在職學歷教育。圖書館要把文職人員接受繼續教育和培訓的狀況和崗位、聘任、晉升等掛鉤，保證文職館員繼續教育質量的提高。

3.4 留人，即建立有效激勵機制留住人才

文職人員的流動一方面給圖書館事業帶來新鮮空氣以及不同思想觀念、方法的交互，形成創新的動力和意識，另一方面頻繁的流動同時也給圖書館的工作帶來很大的壓力。目前從文職人員的待遇和管理制度上看，缺乏一種重業績、重發展的激勵機制。這是我們不能招聘到合適的人員及造成文職人員較大流動性的一個十分重要的因素。因此，建設高素質的文職人員隊伍，科學建立長期有效的激勵機制，是保持軍隊文職人員思想、工作穩定，提升文職人員素質以及留住人才的重要保證。激勵要體現以人為本，滿足其物質、精神、發展等各方面的合理需求。

3.4.1 改善文職人員的工資待遇，滿足其不斷增長的物質需要。具體措施包括：對工資結構進行調整，可以按崗位等級合理拉開檔次；建立工資檔次自動增長和考核晉級機制，每年工資可自動晉升檔次，明確崗位職務等級任期，期滿后經干部處組織的考核、評審，確定是否晉級和工資檔次；解決文職人員的住房等福利問題，以形成一定的激勵作用。

3.4.2 注重情感關愛，滿足文職人員日益豐富的精神需求。關心和愛護是開啟人們心靈的鑰匙，感情是架起相互信任的橋梁。對非現役文職人員的尊重、理解、關心和支持，往往能激發出神圣的使命感、責任感，達到物質滿足無法實現的激勵效果；這種情感方式體現了“尊重人、關心人”的管理理念。

3.4.3 在文職人員隊伍中建立獎勵和榮譽激勵機制。在立功受獎、專項獎勵、培訓、學位進修等方面制定相應的政策，做出相應的計劃。提供發展機遇，滿足非現役文職人員成就一番事業的愿望、以及在科研學術研究上有所建樹的心理需求。

4 結語

目前，文職人員隊伍的建設和管理還存在很多制約發展的問題，相關制度還有待進一步完善和落實，我們要不斷研究、探索和解決，促進文職人員隊伍又快又好的發展，為軍隊現代化建設服務。

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