人事與天命的碰撞

■ 季衛東

人事與天命的碰撞

■ 季衛東

虎年春節前夕，山東省新泰市曝出“80后”集體登上政壇的消息，引起網民一片質問聲。有人指責“一刀切”的低齡化會導致不成熟的治理，也有人猜測破格提拔的必有“官二代”背景。但是，關于新泰的這些風言風語，只是反映了目前的社會心態，并沒有點出問題的要害。

早在上古秦國，丞相之孫甘羅12歲就官拜上卿，不僅無人不服，還傳為千古佳話。為什么？那是因為他憑著慧心機智、伶牙俐齒進行外交談判，巧獲五座城池，立下了豐功奇勛。再看當今法國，內格羅尼20歲就從爺爺那里繼任圣洛倫索市長職位，也沒有引起任何風波，那是因為他通過公開的競選活動展現了治理才能，獲得了多數投票。由此可見，新泰這次任用干部招致非議的決定性因素并非入選者缺乏歷練，也非出自官宦門第的家庭成分，而是選拔的程序和標準根本不足以取信于民，不足以確保用人得當。

干部的破格提拔，如果既沒有出色的業績作為晉升根據，也沒有優勢的選票作為群眾基礎，那就只有把考試的成績作為資格認定的標準或者合法性根據。這正是科舉的邏輯：學而優則仕。

新泰市這次的確采取了類似科舉的做法，但考試方式的公平性、評分標準的客觀性讓人疑竇叢生。筆試成績很低、面試成績極高，兩者折衷后才上合格線，再加上“組織考察”過關，這意味著決定“金榜題名”的尺度其實并不是完全客觀化的分數。

顯而易見，在毫不掩飾的面試高分以及組織考察的鑒定意見里，存在著某種不受制約的自由裁量權和上下其手的空間，所以很多網民懷疑其中有貓膩。

尤其是組織考察，長期以來流行一套內部調研、最終拍板的特殊做法，甚至可以封鎖其他候選人的可比較信息，使得任何公開招聘和選拔的程序基本上流于形式。組織考察之目的，本來是通過忠誠心的確認來提高令行禁止的行政效率。但是，如果由此造成私人間關系網的盤根錯節、漸次演化成一個尾大不掉的局面，那么人事集權的初衷也就無法實現了。

在某種程度上不妨說，通過組織考察和忠誠心本位的任免制度，可以形成官員生涯的可計劃性、可預測性，從而加強眼睛向上看的政績指向。正是這樣的利益驅動機制，為中國高速經濟增長提供了必要的政治領導力保障。但是，當既得利益累積到一定規模，就會構成合理化法律秩序的障礙，就會產生爭取世襲制的強烈動機，就會促成互相勾結的牟利聯盟，現有的誘因體系也就隨之發生功能異化，反過來嚴重阻遏經濟增長，甚至引發政治危機。

目前中國官員任用制度的最大問題是：沒有真正確立起公正的選拔程序和普遍的、客觀的評價標準。為了在既定條件下減少流弊，只好把年齡作為“一刀切”的硬性指標。一定級別的干部只在一定年齡限度內選拔，過了界線就退休，這樣的做法倒是可以克服論資排輩和戀棧造成的“老害”，也減少了人情的壓力，還緩和了權力斗爭的劇烈性。然而，另一方面，卻助長了在年齡競爭上提前卡位的風氣，例如在退休前安排好代理人，或者讓子女盡早攀登晉升的階梯，不斷通過超速提高級別的方式來擴大與年齡“天花板”的距離。其結果，中國官場凸現出一道突擊提干低齡化的景觀，逼得中央組織部長不得不出面喊停。這表明，人事制度已演變成只有年齡是唯一普遍的客觀標準，但現在連年齡這條底線也守不住了。

在一個高速發展、迅速轉型的社會，干部的破格提拔并非不可為，甚至還應該有所鼓勵。但是，這一切都必須以真才實學和政績事功為前提條件，只能偶一為之、適可而止。

山東省新泰市六位行政副局長、一位審判副院長的任命公示，之所以能在全國范圍內引起轟動效應，是因為互聯網上發出的一則消息和若干呼應跟帖。這標志著人事制度已經開始接受“互聯網問政時代”的洗禮，黑箱操作的舊辦法正在逐步失靈，信息公開的潮流已經勢不可當。也就是說，政治體制改革似乎已經進入讀秒階段。

在我看來，有必要從現在起就重新籌劃人事制度的設計方案，把有晉升高級官僚資格的公務員與擔任事務性工作的公務員區別成不同系列，分別采取培育型人事政策和漸進式升遷系統，只能對那些有晉升資格的公務員按照績效或選票適當采取破格提拔的舉措，其余職員還是應該摒棄政治投機的念頭，在兢兢業業中逐步實現自我。

毋庸諱言，人事制度改革是極其艱難的。但是，既然連年齒序列這條硬性界線也開始失守了，那么觸底反彈還會遠嗎？