“拼圖”原理：實現人力資源管理與聚焦戰略的完美匹配

于劍，謝泗薪

（中國民航大學經濟與管理學院，天津市300300）

“拼圖”原理：實現人力資源管理與聚焦戰略的完美匹配

于劍，謝泗薪

（中國民航大學經濟與管理學院，天津市300300）

目前，盡管國內物流企業人力資源管理在局部職能、方法、手段方面不斷改進和完善，但與企業戰略的匹配性并不能讓人滿意，成為制約我國物流企業人力資源管理向更高層次發展的“瓶頸”，而運用“拼圖”原理可為物流企業解決這一問題，有效實現人力資源管理與聚焦戰略的匹配。根據“拼圖”原理，我國物流企業要實現人力資源管理與聚焦戰略的完美匹配，一要創建適合聚焦戰略的企業氛圍，二要健全招聘機制，三要開展豐富多彩的培訓，四要構建公平合理的績效評價機制，五要再造薪酬制度。

“拼圖”原理；戰略性人力資源管理；聚焦戰略；匹配指標；平衡計分卡

金融危機爆發后，我國物流企業受到了很大的沖擊，許多企業瀕臨倒閉，裁員甚至破產現象時有發生。如何幫助物流企業走出困境、戰勝危機已經成為關系我國經濟穩定發展的首要戰略問題。根據我們的調查，物流企業目前面臨的最大障礙是競爭戰略無力與人力資源匱乏。要開拓新的市場、尋找新的戰機，必須適時調整自身戰略，優化人力資源管理，并在此基礎上運用“光線聚焦”的戰略思想，集中企業全部力量，攻擊市場狹窄一點，最終在局部領域形成必勝的優勢。[1]只有如此，我國物流企業才有望突出重圍，在金融危機之后迅速恢復和崛起。因此，選擇市場聚焦戰略，整合內部人力資源，實現人力資源管理與聚焦戰略的完美匹配，成為我國物流企業轉“?！睘椤皺C”、贏得競爭優勢的有效途徑。

一、人力資源管理與聚焦戰略匹配的“拼圖”原理

隨著危機的到來，人力資源管理的重要性日益凸顯，直接關系到企業的生死存亡與可持續發展。戰略性人力資源管理（Strategic Human Resource Management）的概念就是由此而生的，其核心思想是將企業戰略轉化為組織能力和人力資源管理的日常運作，[2]此時人力資源管理的各項功能與企業戰略是否匹配成為企業關注的焦點。然而，盡管國內物流企業人力資源管理在局部職能、方法、手段方面不斷改進和完善，但與企業戰略的匹配性卻總是不能讓人滿意。這已成為制約我國物流企業人力資源管理向更高層次發展的“瓶頸”，而“拼圖”原理無疑能幫助物流企業解決這個問題。

1.戰略性人力資源管理：企業內外活動匹配的過程

有研究表明，企業人力資源管理方式對其經營結果具有顯著作用，并與員工離職、生產效率、財務回報、組織生存及公司價值緊緊聯系在一起。[3]戰略性人力資源管理就是將人力資源管理的職能及其活動與組織的戰略性目標結合起來，以促使企業達到最終目標的人力資源配置和管理的計劃模型。它強調人力資源管理在達到企業經營目標時的戰略性角色。[4]

由此可見，戰略性人力資源管理是一個動態的過程，企業制定的人力資源管理戰略和計劃，要能夠根據企業戰略意圖的變化作出適時的反應和調整。另外，人力資源管理部門顯然需要來自各部門、各系統的支持才能完成這種戰略性轉變，而人力資源管理職能要真正成為戰略實施的重要力量，同樣需要來自組織結構和流程的大力支持。因此可以說，戰略性人力資源管理過程是一個將企業內部管理活動與外部市場戰略活動進行匹配的有機過程。

2.聚焦戰略：物流企業的最佳選擇

（1）基本競爭戰略的關系描繪。波特指出，企業可以擁有兩種基本競爭優勢——低成本和差異化，而這兩種基本優勢與企業尋求獲取優勢的活動范圍相結合，就可引導出能在產業中創造高于平均水平的經營業績的三個基本競爭戰略，也就是成本領先戰略、別具一格戰略和集中一點戰略（即聚焦戰略）。

聚焦戰略指企業把優勢資源集中于某個特定的細分市場，在該特定市場提供比競爭對手更為有效的產品或服務，以此建立自己的比較優勢，獲得較高的收益率。其成功的關鍵在于找準聚焦點，即找到競爭對手的弱點和戰局中的轉折點，把自身聚集的力量發揮到極致。

（2）實行聚焦戰略的時機選擇。聚焦戰略的宗旨在于企業以更高的效率和更優的效果，針對某一狹窄的戰略對象發揮專長，進而通過創造局部優勢，以點帶面，謀求更長遠發展。毋庸置疑，在當今企業資源日益緊張、市場環境日趨復雜的情況下，聚焦資源的經營戰略已經成為在市場競爭中制勝的“撒手锏”。這對于我國規模較小、資源有限的物流企業來說更是如此。[5]

經研究可知，成長初期是物流企業運用聚焦戰略的絕佳時機。處于成長初期的物流企業經過前期的競爭洗禮，技術逐漸成熟，生產步入正軌，市場開發初見成效，經營管理趨于規范。此時采取聚焦戰略，選擇具有成長性的產品進行重點開發，可以更為有效地保護企業在目標市場上的競爭地位。并且，當企業對資源進行合理聚集后，其核心競爭優勢也往往會浮出水面，從而最終能夠在某一狹窄戰略對象上創造優勢和輝煌。

根據我們的調查，目前國內大部分物流企業尚處于成長初期，而金融危機又對全球市場進行了重新“洗牌”。在這樣的背景下，我國物流企業應根據自己的產品特色和資源優勢重新定位，抓住“聚焦”的良好時機，集中優勢，整合資源，瞄準利基市場，實行聚焦戰略，打造真正的核心能力。

3.“拼圖”原理：人力資源管理與聚焦戰略的匹配工藝

（1）“拼圖”原理的提出。戰略性人力資源管理理論為“拼圖”原理的提出提供了重要依據。企業戰略的實施必須通過具體的戰術來組織，而在戰術層面，人力資源管理方式具有重要的支撐作用。人力資源管理的戰略匹配，可以使人力資源管理由過去的輔助者兼執行者轉變成面對全球競爭的參與者、倡導者、實施者三者融合的新角色。因此，實行聚焦戰略，必須要有與之匹配的人力資源管理模式來推行。就像玩拼圖游戲一樣，只有相互吻合、相互匹配的模塊，才能拼出一幅完整的圖畫。即使個別模塊外形非常漂亮、獨特，但如果不能與其他模塊相匹配，也不能用來拼合圖畫。同樣的道理，在企業發展中，人力資源管理必須與聚焦戰略相匹配，才能支持戰略的成功實施，最終實現企業的經營目標。我們將這樣的原理稱為人力資源管理與聚焦戰略匹配的“拼圖”原理，見圖1。

（2）“拼圖”操作的主體：參與型人力資源戰略。在“拼圖”原理中，人力資源管理方式不僅要根據物流企業自身的特點來設計，更要與企業競爭戰略相匹配。匹配之后的人力資源管理，不僅能把人力資源管理與物流企業的戰略管理過程縱向結合起來，而且能橫向整合各項人力資源管理的理念、政策和措施，為一系列物流企業戰略戰術目標的成功實現奠定堅實基礎。我們把人力資源管理與企業戰略的契合稱為垂直契合，把整個人力資源管理系統之間的契合稱為水平契合，而把與聚焦戰略相匹配的、實現垂直與水平雙重契合的人力資源管理稱為參與型人力資源戰略。

（3）“拼圖”操作的功能模塊。為有效完成“拼圖”操作，我們在參與型人力資源戰略框架中設置了企業氛圍、招聘、培訓、績效評價、薪酬等五個模塊。各模塊間既相互關聯，又相互作用、相互影響。這些細化的模塊，可為聚焦戰略提供強大的支持力。

另外，聚焦戰略要求物流企業決策權下放，因此在參與型人力資源戰略中，員工具有較大的決策參與機會和權力，能夠積極參與公司管理與流程監督，無論是工作自主權還是歸屬感均比較強。為達到這個目標，物流企業要真正做到以人為本，充分提高員工的主動性、創造性和工作熱情，而管理人員則要在工作中為員工提供全方位的咨詢和幫助。

二、“拼圖”訣竅：設計人力資源管理與聚焦戰略的匹配指標

1.尋找人力資源管理與競爭戰略的對應關系

按照“拼圖”原理，物流企業戰略的順利執行，必須通過相匹配的人力資源戰略來實現。而不同的人力資源戰略所要求的人力資源管理構成也不盡相同。因此，本文依據波特的三種基本競爭戰略，并參考戈麥斯（Gomes）和梅嘉（Mejia）等人的研究成果，歸納出了與基本競爭戰略相匹配的三種人力資源戰略，如表1所示。

與聚焦戰略相匹配的人力資源戰略就是參與型人力資源戰略。采取參與型戰略的物流企業大都具有扁平和分權的組織結構，能夠在對競爭者和物流需求作出快速反應的同時，有效降低自身成本。并且，為鼓勵創新，這些企業的人力資源管理政策強調人員配備、工作監督和報酬，員工大多是技術水準較高的專業人員，可以達到人力資源管理的目標；而物流企業則為員工提供具有挑戰性的工作，鼓勵參與，把報酬與成果密切聯系起來，保證戰略目標的最終實現。

表1 與基本競爭戰略相匹配的三種人力資源戰略

2.解構聚焦戰略實施中的人力資源活動

人力資源管理方式要與聚焦戰略相匹配，需要組建一支人員結構適當、技能組合強大的管理隊伍，并將員工期望、組織設計、人員配備及能力開發、績效管理等與聚焦戰略緊密結合在一起。這時，人力資源所扮演的角色就變成了有利于聚焦戰略實施的行為方式。

為此，我們對聚焦戰略實施中的各項人力資源活動進行解構，提出物流企業可通過加強人力資源需求、人力資源運作、人力資源能力、人力資源控制、企業績效等五個部分的管理來促進聚焦戰略的順利執行，如圖2所示。

其中，與聚焦戰略相匹配的人力資源運作又包括工作設計與工作分析、招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系等六項活動，[6]它們構成了物流企業人力資源管理的基本職能。

3.建立人力資源管理與聚焦戰略匹配的指標體系

根據與競爭戰略相匹配的三種人力資源戰略的特點，以及聚焦戰略實施過程中的人力資源活動要素，建立物流企業人力資源管理與聚焦戰略的匹配指標體系，從企業氛圍、員工招聘、員工培訓和開發、績效評價、薪酬五個方面設計一系列指標，以解決物流企業人力資源管理在實際匹配中存在的沒有目的性和依據性的困惑。

三、“拼圖”手法：實施人力資源管理與聚焦戰略的匹配策略

根據“拼圖”原理，結合對國內物流企業的實證研究，本文提出了實現人力資源管理與聚焦戰略完美匹配的五大策略。

1.創建適合聚焦戰略的企業氛圍

（1）建立創新新機制。當今的物流企業處在不確定、不可預測、不斷變化的全球環境中，建立強調創新的新機制已經成為我國物流企業持續成長、基業常青的基本法則。具體策略包括：一是培育創新型企業文化，加強整個企業的創新氛圍，構造有利于激發員工創造力的工作環境；二是注重通過正確的人員安排、定位與開發來培養員工獨立思考與創新的能力，提高員工開展技術創新與管理創新的積極性、主動性和即時性；三是組建由研發、生產、經營、銷售和法律部門志愿者構成的創新風險小組，對員工的各種新構思進行嘗試，以形成一套有效的創新體系。

（2）重塑雙向溝通通道。目前我國大多數物流企業采取的是命令式管理方式，而這種管理方式必然會給物流企業實施聚焦戰略帶來重重阻力。為此，物流企業管理者應著力轉變單向領導與溝通的局面，重塑雙向溝通通道。具體策略包括：一是提高信息透明度，實現信息在各個部門之間的無障礙流動；二是開展走動管理，通過領導深入現場、自由接觸員工、解決實際問題等管理方式，在物流企業內部建立廣泛、非正式、公開的信息溝通網絡，以此促進上下級之間的思想交流和感情聯系，提高全體員工的士氣；三是關注員工，做好員工咨詢，多傾聽員工遇到的麻煩，減輕員工壓力，以更為深入地了解員工，贏得員工對聚焦戰略實施的大力支持。

（3）注重知識總結與經驗積累。由于國內物流企業往往規模較小，又大多處于成長期，為少走彎路，提升創新能力，我國物流企業應將人力資源管理重點放到知識總結和經驗積累上。

2.健全招聘機制

（1）開發內部勞動力市場。開發內部勞動力市場不僅能為員工在企業中的發展提供充分的機會和廣闊的舞臺，[7]還能最大程度地激發每個員工的潛能，發揮每個員工的智慧。因此，我國物流企業實行聚焦戰略，應大力開發內部勞動力市場。具體策略包括：一是注重從企業內部選拔人才，這是因為如果內部資深人士上不去而由外來人員擔任經理，必然會嚴重打擊員工士氣；二是改變企業過去“招聘、保留、發展”的用人哲學，推行“保留、發展、招聘”的新模式，注重內部已有人才的保留、管理與發展；三是不斷創造機會，豐富和擴大員工的工作內容，對每位員工的表現定期進行書面評價和面談交流，存入個人檔案，作為內部人員提升的重要依據；四是通過開展技術職位改革，拓寬員工晉升通道，為員工搭建良好的內部發展平臺，培養員工對企業的感情，構建企業與員工的長期合作關系。

（2）重視員工契合度。員工契合度指員工從感情和理智上致力于完成工作使命，乃至實現愿景的默契程度。如果員工在文化信仰、價值觀念、利益融合等方面與企業契合度較高，企業的發展就會大大加快。特別是對于我國物流企業，采用聚焦戰略必然要在特定的細分市場上為顧客提供特殊的產品或服務。這意味著將體現出企業一種特定的價值觀，因此需要與之契合度較高的員工。

圖2 聚焦戰略實施中的人力資源活動

3.開展豐富多彩的培訓

國內物流企業在員工培訓方面還很不完善，既沒有人詳細介紹公司的全面情況，也沒有人在工作方法上給予員工一定的指導，一切都要靠員工自己去摸索、熟悉和適應。因此，我國物流企業實行聚焦戰略，應開展豐富多彩的培訓，傳遞企業價值觀與核心理念，重塑員工行為，讓員工逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯和發展，從而迅速融入到組織內部，成為團隊的一員。培訓形式可以采取參觀、講解、演示、示范操作、親身體驗、新老員工座談、員工精英演講以及游戲、文娛、體育、戶外拓展等。

4.構建公平合理的績效評價機制

（1）實行跨部門評價。為確?？冃гu價客觀公正，我國物流企業可實行跨部門評價方式。具體策略包括：一是打破部門評價的框子，建立以人為中心的跨部門績效評價體系，無論員工在哪個部門都可以進行追蹤評價；二是為避免員工因競爭而導致不合作，可在“業績評價”基礎上附加“行為評價”，“行為評價”由領導、同事一起對員工行為進行打分評估；三是對于跨部門團隊的績效評價，項目經理要參與全部過程；四是跨部門團隊的績效考評涉及很多部門和人員，評價一定要實行標準化，做到對每位員工都一視同仁。

（2）設計多層次的平衡計分卡。聚焦戰略要求物流企業進行多重目的、多個方面的績效評價，而傳統績效評價體系僅僅強調對行為的控制，不能滿足聚焦戰略實施的要求。利用平衡計分卡可從財務、顧客、內部流程、學習與成長四個層面考量企業經營績效，將戰略規劃轉化為企業的具體行動，可在個人、部門與企業之間建立一致的目標系統，幫助企業整合資源，為聚焦戰略的實施奠定基礎。因此，我國物流企業應設計、開發多層次的平衡計分卡，使員工真正了解企業戰略愿景并努力奮斗以達到既定的目標。

5.再造薪酬制度

在薪酬激勵方面，聚焦戰略要求企業薪酬制度能夠實現對內公平，提高員工的歸屬感。為此，我國物流企業一方面應采用浮動的薪酬制度——寬帶制薪酬體系，適當拉開薪酬差距，用數量較少、跨度較大的工資級別范圍代替原有數量較多、跨度較小的工資級別范圍，取消原來狹窄工資級別所帶來的工作間明顯的等級差別；另一方面，應將績效評價融入薪酬體系，使之成為薪酬發放的一個標準，[8]從而對員工產生最直接有效的激勵效果。

＊本文系國家自然科學基金資助項目“基于多元化戰略的上市公司治理優化研究”（項目編號：70772050）的成果之一。

[1]艾·里斯.重申聚焦[J].銷售與市場，2008（16）：14-16.

[2]戚振江.戰略性人力資源管理研究進展[J].科學學研究，2004，22（5）：522-528.

[3]魏新，鄭越，劉冰清.戰略人力資源管理對組織績效的影響分析[J].經濟問題，2009（9）：48-51.

[4]Tracey J.Bruce&Nathan Arthur E.. The Strategic and Operational Roles of Human Resources[J].Cornell Hotel Restaurant Administration Quarterly，2002，43（4）：16-27.

[5]程昶志.資源觀戰略理論與我國中小企業競爭戰略[J].江西財經大學學報，2009（4）：20-23.

[6]Daniel J.Koys.Describing the Elements of Business Human Resources Strategy Statements[J].Journal of Business and Psychology，2000，15（2）：272-276.

[7]Wright P.M.，Dunford B.B.&Snell S.A..Human Resources and the Resource Based View of the Firm[J].Journal of Management，2001（27）：701-721.

[8]Hitt M.A.，Bierman L.，Shimizu K. &Kochhar R..Direct and Moderating Effects of Human Capital on Strategy and Performance in Professional Service Firms:A Resource-based Perspective[J].Academy of Management Journal，2001（44）：13-28.

Abstract:At present,though we have already made some achievement in functional method and means in human resources management in Chinese logistic enterprises,there are still some problems with matching of human resource management and enterprise strategy.And these problems will become the bottle neck and constrain the development of human resource management in Chinese logistic enterprises.While the"mosaic"method can help us solve these problems and realize the matching of human resource management and focus strategy.According to the"mosaic"principle,to realize the matching of human resource management and focus strategy,Chinese logistic enterprises should adopt such countermeasures,such as creating an environment suitable to the focus strategy,improving the recruitment mechanism,implementing diversified training, establishing the fair and rational performance evaluation system and reengineering the compensation system.

Key words:"mosaic"principles；strategic human resource management；focus strategy；matching index；balanced scorecard

"Mosaic"Principles:Implementing A Perfect Matching of Human Resource Management and Focus Strategy

YUJian and XIESi-xin
（Civil Aviation University of China，Tianjin300300，China）

F240

A

1007－8266（2010）09－0070－04

于劍（1968－），男，山東省煙臺市人，中國民航大學經濟與管理學院教授，碩士生導師，主要研究方向為組織與戰略管理、航空運輸管理等；謝泗薪（1966－），男，湖南省冷水江市人，中國民航大學經濟與管理學院副教授，碩士生導師，南開大學管理學博士，復旦大學工商管理博士后（一站），北京大學經濟學博士后（二站），主要研究方向為戰略管理、物流管理等。責任編輯：陳靜