推進績效管理 創新電力企業發展的突破口

苗偉杰

摘 要：電力工業是我國國民經濟發展的最基礎性的產業。電力的安全、穩定和供應充足，不但關系到國家能源安全，而且關乎經濟命脈和社會利益。

關鍵詞：電力企業；發展；績效管理

中圖分類號：TM9 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2011）-03-0046-01

目前，從電力企業目前的績效水平來看，我國電力企業提升績效面臨著巨大壓力。首先，我國電力行業還存在電源結構尚不合理，節能減排需要大量投資，電網建設相對滯后等影響未來績效的突出問題。其次，發電設備利用小時數的持續下降、煤炭價格的不斷上漲、節能環保壓力的加大、脫硫脫硝設備價格的大幅增長、水資源費和排污費上漲等均對發電企業的績效造成很大的影響。同時，電力改革對電力企業的經濟效益還將造成進一步的沖擊。在我國市場化經濟體制的逐步完善和電力企業市場化運作的深化過程中，構建基于電力企業戰略的績效管理體系已成為一種必然。在基于戰略的績效管理體系中，企業戰略與績效管理相互作用，前者為后者提供指導，后者為前者提供支撐，戰略壓力通過企業績效管理得以層層傳遞，落實到員工的工作當中，而員工的績效最終支持企業戰略目標的實現。

一、績效管理存在的問題剖析

（一）考核周期過長，不利于及時反饋并激勵員工的積極性。且容易導致考核的近因效應，并會導致考核結果不能全面均衡地反映考核對象在整個周期內的業績，出現偏差。另外績效管理對象單一。僅把個人績效作為績效管理對象，沒有考慮部門績效的管理。部門績效作為企業績效與個人績效的傳遞渠道，是績效管理中不可或缺的一環。只有通過部門才能將企業目標傳達給個人，也只有通過部門績效的管理，企業的績效管理才能成為一個系統并真正實現閉環。

（二）考核指標設計突出對結果的考核。過程考核不足。由績效的定義知道，績效具有多維性和多因性，一個員工的工作績效是其自身技能、激勵、機會和環境因素綜合作用的結果，所以績效不一定是行為的結果，有些績效就是行為本身，工作結果并不必然是員工行為帶來的，可能是一些與個人無關的其他因素導致了這些結果。指標設計過分關注結果，會導致系統誤差且可能會給員工一種錯誤的導向。

（三）考核結果的反饋渠道和應用途徑單一。無法充分發揮企業績效管理的作用，未體現不同部門以及不同崗位的差異性。不同部門的工作責任、風險系數以及部門對于整個企業績效的貢獻程度不同，評優比例如果僅與部門人數相關不盡合理；同時部門內部一般員工的考核也未考慮崗位的差異，如崗位的上崗條件崗位的責任大小、崗位的風險系數、崗位工作的復雜程度等，由于越是簡單重復的工作越不易出錯，這就可能導致考核結果對責任小、風險小、簡單重復的工作有利的弊端。

二、創新思路和改進建議

（一）根據考核對象合理設置考核周期；考核周期也即考核頻率的確定要綜合考慮考核對象、考核內容、考核指標、考核程序的復雜程度等因素，以確保在減少績效管理成本的同時最大限度地保證考核的公平性，確保激勵的及時性和有效性。根據該廠的實際情況，個人考核周期以季度為單位是一種可行而有效的設計思路。每年的4月、7月、10月和次年的1月啟動對上一季度的績效管理，為保證全年目標的一致性和一貫性，次年1月還需綜合全年四季度的考核結果得出一個綜合的考核結果。也就是說，該廠的績效管理體系包括四個小循環和一個大循環，從而最大限度地發揮整個績效管理體系的激勵作用。

（二）引進部門考核指標，強化個人和部門兩個層面的過程考核，完善考核指標體系設計部門和個人績效考核指標都從過程和結果兩個層面進行綜合考慮，以保證指標體系設計的全面性；在部門績效管理中，通過引進反映過程控制、組織建設以及人才培養和建設的考核指標來強化過程考核；而結果層面則通過部門年度工作任務的完成率以及完成質量來體現。在個人績效管理中，通過引進反映工作能力和工作態度的考核指標來強化對履職能力和工作行為的考核；而結果層面則遵循“禁止做、必須做”的思路，通過“執規考評”和“履職考評”來體現。

（三）引入差異系數，強化激勵效果。在現有考核內容和指標體系的基礎上引進部門的重要系數以及崗位的難度系數，來強化對于重要部門和關鍵崗位的激勵。差異系數主要用于考核結果的運用上，年度評優時，用原有部門可推薦的優秀名額乘以重要系數得出該部門的實際優秀名額；在一般員工季度考核系數的基礎上乘以崗位難度系數得出該員工本季度的最終考核系數。這樣該套體系就更能體現關鍵崗位對于部門的貢獻以及重要部門對于整個企業的貢獻。

（四）拓寬考核的反饋渠道和應用途徑。實現“獎眾不罰寡”的激勵目標建議以每一員工上一季度的考核系數作為本季度發放考核工資的依據，即員工每月的考核工資=該員工考核工資基數X上年度部門考核系數X上季度員工考核系數，同時年底也通過評選優秀員工的形式來進一步激勵員工，激勵員工全年工作的積極性，確保全年工作目標的實現。

（五）培訓考核者。降低因人為因素產生的隨機誤差培訓內容應該涉及以下幾個方面：目標設定?？己苏咝枰罁鹇孕缘钠髽I目標設計一套清晰的、可測量的考核指標。目標必須與組織或部門的關鍵績效相聯系。而且這些目標必須能夠及時的方式傳達到員工當中?？冃Ч芾淼某绦?、原則和方法?？己苏邞獙冃Ч芾淼某绦?、原則和方法有一個清晰的了解，以確?？己苏卟粫`用績效考核，防礙績效考核的激勵效果。

同時加強對考核過程的指導、監督和檢查。通過以上改進和創新，即通過根據考核對象分類設置考核周期，通過引進部門考核指標，強化個人和部門兩個層面的過程考核來完善考核指標體系設計，通過引入部門差異系數和崗位難度系數來強化激勵效果，通過拓寬考核結果的反饋渠道和應用途徑來閉環整個體系等創新舉措，將全面完善現有的績效管理體系并提高該體系的針對性、實用性和有效性。

參考文獻：

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[2]文曉璋.基于戰略的企業績效管理研究[J].集團經濟研究,2006．

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