基于心理契約理論下高校輔導員隊伍職業化建設的思考

王以彥,黃照權

(右江民族醫學院,廣西 百色 533000 E-mail:wyy9839@163.com)

《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》中明確指出:“輔導員、班主任是大學生思想政治教育的骨干力量,輔導員按照黨委的部署有針對性地開展思想政治教育活動,班主任負有在思想、學習、生活等方面指導學生的職責?！陛o導員承擔著學生的思想政治教育、心理輔導、就業指導、素質教育等日常管理工作;輔導員是大學生人生成長關鍵階段的引航員,是高校正常教學秩序的直接維護者;輔導員隊伍素質高低、工作好壞直接關系到大學生心理健康發展和人生觀、價值觀的塑造。因此,構建一支高素質的職業化輔導員隊伍是高校輔導員隊伍建設的當務之急,更是將《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》落到實處的根本途徑。

1 心理契約理論

心理契約(psychological contract)又稱“心理合同”,這一概念是由ArgYris(1960)提出,他在1960年所著的《理解組織行為》一書中,用“心理工作契約”來刻畫下屬與主管之問的一種隱性及非正式的理解與默契關系[1]。美國著名管理心理學家謝恩(E·H·Schein)教授在其《組織心理學》中將“心理契約”界定為:是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。即組織與員工的發展雖然沒有通過一紙契約載明,但組織與員工卻依然能找到自身發展的“焦點”,如同一紙契約加以規范[2]。

筆者認為,高校輔導員隊伍的心理契約,主要表現為輔導員和高校之間責、權、利的統一以及相互理解和共同感知的良性互動過程,雙方事先按一定顯性或隱性約定完成共同追求的目標。

2 職業化的定義

職業的概念比較寬泛,美國學者邁克爾·曼主編的《國際社會學百科全書》認為:職業是作為具有自我利益的職業群體在分工中力圖保護和維持其壟斷領域而予以運用的工具[3]?！吨袊蟀倏迫珪穼Α奥殬I”的解釋為:“職業是隨著社會分工而出現的,并隨著社會分工的穩定發展而構成賴以生存的不同的工作方式”?！冬F代漢語詞典》中對“職”的解釋是“責任、職務”,“業”就是“行業”,是“個人所從事的作為主要生活來源的工作”。因此從廣義來說職業就是我們利用所學的知識和技能,從事一種可以為社會創造物質財富和精神財富,并從社會中獲取物質及精神補償的活動[3]。

綜上所述,筆者認為高校輔導員職業化指的是從職業能力的獲得、職業興趣的培養、選擇職業、就職,直至最后完全退出職業勞動這樣一個完整的動態職業發展過程。

3 高校輔導員隊伍建設的現狀

3.1 人員數量增加,梯度建設不足 教育部《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》明確規定,專職輔導員總體上按輔導員和學生1∶200的比例配備。近年來高校在輔導員隊伍的數量上有所增加,輔導員隊伍不斷壯大。但受“規模效應”的影響,擴充幅度過快導致輔導員隊伍在學歷層次、知識背景、梯隊建設上欠缺考慮,如何加強輔導員隊伍多層次化梯隊建設成為輔導員隊伍擴充后面臨的新問題。

3.2 學歷水平明顯提高,專業結構不夠合理 隨著大學生就業形勢日益嚴峻,高校輔導員的學歷層次也“水漲船高”。大部分高校對輔導員都要求碩士研究生及以上學歷,彌補了過去輔導員隊伍學歷層次偏低的特點。但仍缺乏對輔導員隊伍專業結構水平的思考,具有思想政治教育相關專業背景的輔導員相對偏少。這不僅沒能解決輔導員隊伍的知識結構缺陷,反而引發了高學歷人員“職業倦怠”心理并造成了人才流失。

3.3 培養力度逐漸增加,但尚未成體系 從中央到地方,各教育行政主管部門對高校專職輔導員的培訓和學習力度逐漸加大。但由于輔導員隊伍龐大、經費不足、領導重視不夠等諸多原因,大多高校選派輔導員外出培訓學習仍抱著“見世面”的出發點,采取“論資排輩”、“輪流做莊”的形式安排人員外出培訓學習,沒有形成科學規范化的體系。

3.4 考核有依可循,但職責過于寬泛 在事業單位人事制度改革的大形勢下,諸多高校逐步完善輔導員的考核和評價體系,紛紛制定輔導員、班主任考評規章制度和辦法。但在具體工作中對輔導員的職責要求過于寬泛.使輔導員花在日常事務管理、教學安排、催繳學費和學生貸款等瑣碎工作上的精力過多,“種了別人的田,荒了自己的地”,根本不能將主要精力投入本職工作,更談不上對學生思想政治工作前沿性問題的主動思考。

3.5 待遇明顯改善,但發展空間有限 近年來輔導員的工作條件和工資待遇得到了明顯改善。崗位津貼基本能達到學校教職員工的平均水平。但由于崗位設置、職稱評定、職務晉升等問題沒能得到徹底落實,影響到了輔導員隊伍的穩定。有的輔導員甚至將前途比作“玻璃罐里的青蛙——前途光明,出路不大”。

4 高校輔導員的心理契約分析

根據馬斯洛的需要層次理論,將高校輔導員的心理契約特點劃分為以下四個層次:

第一層次,收入水平。收入水平在很大程度上是衡量一個人能力高低的重要指標,但是收入水平通常不能完全反映一個人創造的真正價值。對學校的高收入期望是輔導員對學校的一個重大心理契約。因此學校一定要重視他們合理的個人收入水平期望的心理契約。

第二層次,認可度。認可度是指人們被別人接納、認可的程度,它是組成心理能量的基礎。別人的接納和認可來自于工作和生活中的重要他人,如領導、同事、同行,甚至周圍鄰居和朋友。輔導員對認可度的期望,主要體現在工作考核評價指標和體系的進一步科學化、規范化,輔導員工作在學校的地位以及輔導員隊伍的培養發展等方面。

第三層次,職業滿意度。職業滿意度指的是個體對其職業進步、發展和所取得的成果的心理意義上的感受和評價,人們在職業生涯過程中逐漸積累起來的對所從事職業的基本看法。輔導員的工作滿意度是輔導員對其工作整體以及工作不同方面的滿意程度。輔導員工作滿意度的高低直接影響輔導員工作績效的提高和輔導員教師隊伍的穩定。輔導員對職業滿意度的期望主要體現在對職業的愛好和專業興趣、專業發展、社會認同、經濟收入等。關注輔導員的職業滿意度是維持輔導員隊伍穩定的一個主要心理契約。

第四層次,自我價值的實現。自我價值實現的心理契約是實現個人理想、抱負、發揮個人能力的最大限度,完成與自己的能力相稱的一切事情的期望[4]。高校輔導員自我價值實現的心理契約就是期望可以充分施展自己的教育潛能,毫無保留地把自己的知識、技能貢獻給社會。其最大的滿足莫過于成功塑造和影響學生的成人、成才。培養出一批批社會的棟梁和接班人,這是高校輔導員最高層次的心理契約,也是他們渴望實現的目標。自我價值的實現是輔導員對學校心理契約最關注的方面。

5 心理契約理論下高校輔導員職業化隊伍建設的思考

5.1 領導高度重視 輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量。輔導員隊伍素質的高低直接影響到大學生的成長,建設一支高素質、職業化的輔導員隊伍對于維持高校的穩定與改革發展具有重要意義。這就要求高校領導高度重視,打破“輔導員干好干壞一個樣”的傳統觀念,認真甄選人才,打造一支思想政治過關、能力素質過硬的輔導員職業化隊伍。

5.2 樹立“以人為本”的管理理念 堅持科學發展觀的核心是堅持“以人為本”。堅持“以人為本”的前提就是充分理解人、尊重人,讓廣大輔導員脫離條條框框的束縛,自動自覺地把工作和學習視為人生發展的組成部分,將輔導員工作真正當成一項事業來做,而不僅僅是“謀生的飯碗”,然而很多高?，F行的學生管理制度仍然采用“中學班主任式”管理模式,對輔導員的行為限制過多,制約了輔導員隊伍主動性和創造性的發揮,使得輔導員無法在學生管理活動中發揮真正意義上的主導作用。

5.3 實施目標管理,結合高校自身發展和輔導員隊伍需求制定發展目標 目標管理是以目標為導向,以人為中心,以成果為標準,而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。根據馬斯洛需要層次理論,人的需要是多層次的,包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我價值實現的需要,當低層次的需要得到滿足后,從而產生更高層次的需要。因此結合輔導員的職業發展目標和個體需要,學?？梢詾檩o導員的職業發展有針對性地設計一系列目標管理模式,如職稱目標鏈:助教—講師—副教授—教授;如行政目標鏈:科員—科長—副處長—處長。讓輔導員能夠看到晉升的希望。而輔導員在為到達自己職業發展目標不斷努力的同時,也會為學校短期或長遠目標的實現做出應有的貢獻,從而達到雙贏的結果。

5.4 加強輔導員職業發展設計培訓 2004年8月黨中央出臺了《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》的16號文件。2005年教育部頒發了《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》,對輔導員的地位作用給予了高度重視并對輔導員的培訓工作指明了方向。在高校輔導員工作越來越受到重視的形勢下,加強對輔導員的培訓工作,使之系統化、理論化、科學化,并設計一套具有指導性、實用性、針對性的培訓內容是輔導員職業發展的關鍵環節。從形式上來看,可以采取傳統與新式相結合,整合資源,多種形式的培訓渠道。以往培訓大多采取“由上至下”的聽報告、做講座形式,內容既枯燥無味,應用性和適用性也不強,但仍是目前最常用的傳統方式。除此之外,可以考慮多應用現代化的培訓手段如參觀訪問學習、交流研討等互動性較強的培訓方式,通過平等的對話、交流等“走出去、引進來”的方式為輔導員提供一個可以對外交流的平臺,從而提高培訓的實際效果;從內容上來看,可以緊緊圍繞輔導員職業發展規劃、日常管理、規章制度、能力素質等四個方面進行培訓,為打造一支政治素質過硬、業務能力強的輔導員隊伍奠定堅實的基礎。

5.5 建立適合輔導員隊伍發展的績效評價體系 目前,事業單位績效工資改革正在層層推進,高校教師的績效考核指標逐漸量化。主要包括:教學工作量、教學技能、布置和批改學生作業次數、公開發表論文數量與級別、出版學術專著數量、承擔科研項目數及級別、課題的經費數額、成果的獲獎等。然而輔導員在參與職稱評定或晉升職務時,并未設立獨立的評審條件或考核指標,更多的是參照高校教師考核指標。評價指標只能客觀反映教師教育教學研究的顯性結果,而忽略了輔導員日常學生管理工作中長期付出的心血和代價。這種績效評價標準忽視了輔導員自我價值的實現和個性的發揮,無法促進輔導員持續成長和發展,更泯滅了輔導員產生專業發展的動機和需求,挫傷和扼制了輔導員的工作積極性和創造性的發揮,也導致了輔導員隊伍的不穩定性。這就需要建立一套適合輔導員職業發展的、科學合理的績效評估體系。

高校輔導員隊伍職業化建設是一項系統化工程。從“非職業化”向職業化過渡,需要一個漫長的過程。構建適合高校自身發展和輔導員職業化的心理契約模式任務比較艱巨,需要各方面的密切配合。同時還要嚴把入口關,優化選留、引進人才的機制,造就一支立場堅定、業務過硬、素質全面、能力突出的輔導員隊伍,順利完成“非職業化”到職業化的轉變。

[1] 李原,郭德俊.組織中的心理契約[J].心理科學進展, 2002,10(1):83-90.

[2] 魏峰,李賧,張文賢.國內外心理契約研究的新進展[J].管理科學學報,2005,8(5):82-89.

[3] 張海清,趙科,楊麗宏.基于心理契約視野下的高校輔導員管理策略[J].德宏師范高等?？茖W校學報,2009,2 (18):38-41.

[4] 黃琰,王德清.基于心理契約理論的高校輔導員隊伍培養和管理的若干問題研究[J].廣東交通職業技術學院學報, 2009,8(1):111-113.