淺談企業招聘錄用中的法律風險防范

黃顯濤

摘要：隨著《勞動合同法》對勞動者的保護力度的加強，勞動者的實體權利在各方面都得到了極大的提升。招聘環節的疏忽或違法將會給企業帶來很高的成本損失，這些使得企業必須更加注意招聘階段的把關，加強對勞動者入職環節的管理。本文結合勞動相關法律法規探討了企業在勞動者招聘過程中的法律風險及防范問題，以期能夠幫助企業規范招聘錄用勞動者行為，預防和減少不必要的風險和糾紛。

關鍵詞：企業；招聘錄用；法律風險；防范

招聘是人力資源核心業務的首要環節，面對紛繁復雜的勞動法律規定，企業在人才招聘過程中不可避免面臨一系列的法律風險，但很多企業對招聘階段的法律風險防范仍缺乏足夠的重視。如何把好入口關、以最小的成本招聘到最適合企業并能為企業創造價值的人才，應是企業人力資源管理部門的一項重要管理工作。因此，要預防勞動爭議和風險，企業就要改變以前招聘階段法律風險不設防的觀念，將人力資源管理工作重點前移，從招聘時的風險防范做起。

一、招聘廣告的法律風險防范

1、招聘廣告中使用歧視性用語和規定歧視性條件

《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第12條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！薄吨腥A人民共和國就業促進法》(以下簡稱《就業促進法》)第27條規定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容?！薄毒蜆I促進法》第30條規定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作?！薄毒蜆I促進法》第62條規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟?！?/p>

實踐中，很多企業的招聘廣告中經常出現諸如“只招男性”、“身高1.70米以上”、“未婚”、“不得攜帶乙肝病毒”等歧視性條款。企業這些做法違反了法律規定，不僅要應付應聘者的投訴以及主管部門的查處，還受到社會輿論的譴責，甚至卷入就業歧視的訴訟官司之中，企業的形象為此可能造成極大的負面影響。因此，招聘廣告內容應重點描述工作崗位須具備的條件，與其工作能力以及完成該項工作有關的條件，如學歷、資質、工作經驗，具體工作能力的各項指標。而涉及就業歧視的內容如限定年齡、性別、民族、種族、籍貫、戶口、身高、婚姻狀況、疾病特別是傳染病、身體殘疾等與其工作能力無直接關系的內容不應寫出來，但企業招聘時可以內部掌握。法律沒有要求凡符合企業所列招聘條件的應聘者都要招用，企業完全可以根據內部掌握的條件篩選和通知面試者。

2、招聘廣告宣傳內容夸大其詞不真實

《就業服務與就業管理規定》第14條規定：“用人單位招用人員不得有下列行為：(一)提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告；……”第67條規定：“用人單位提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告的，由勞動保障行政部門責令改正，并可以處1000元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>

實踐中，有些企業認為招聘廣告中只是一種宣傳介紹，并非合同，不用承擔法律責任，對于薪酬待遇的承諾可以隨意表達或者虛報，甚至有一些企業為提高應聘者的吸引力，不惜在廣告中發布年薪百萬、國外深造、配股等虛假承諾。但這些做法是有法律風險的，如果企業在勞動合同中沒有寫明薪酬數量，在勞動仲裁中有可能將依據廣告中所提工資數來裁決企業需支付的薪酬數額。因此，企業在發布招聘廣告時，內容一定要注意客觀真實。

3、招聘廣告的錄用條件抽象籠統不明確

《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第21條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！薄秳趧雍贤ā返?9條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；……”

實踐中，招聘廣告中最主要的內容就是錄用條件的設計，即職位要求或職位描述。如果錄用條件設計不好，就可能給企業留下隱患。按照上述法律規定，企業在試用期內如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的，即企業要負擔舉證證明勞動者不符合哪一條錄用條件。此時，抽象籠統的招聘廣告將形同虛設，而具體明確的招用條件廣告將成為最有力的證據。所以，在招聘廣告中，企業必須具體詳盡招聘條件，并注意將刊登的廣告原件存檔備查，或者在員工入職前讓其簽字確認企業的錄用條件。這樣，如果在試用期解除勞動合同產生糾紛時，企業就可以防止出現舉證不能而敗訴并承擔支付勞動者經濟補償金和賠償金的風險。

二、未履行告知義務的法律風險防范

《勞動合同法》第8條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況?！钡?6條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……”《勞動合同法》第86條規定：“勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任?！薄毒蜆I服務與就業管理規定》第12條規定：“用人單位招用人員時，應當依法如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位應當根據勞動者的要求，及時向其反饋是否錄用的情況?！?/p>

根據上述法律規定，企業過去在招聘時常常以待遇面議、業務提成等為由拒絕告知應聘者勞動報酬的做法已經不再合法。當然，企業在招聘錄用過程中的告知義務并非是無限制，其告知范圍主要限于與招聘崗位工作有關的范圍，對于與招聘崗位工作無關或者涉及企業商業秘密的，企業有權拒絕告知。為了避免日后勞動爭議，企業應該在簽訂勞動合同前對員工履行上述法定告知義務，告知方式可以將內容作為勞動合同的條款，也可以單獨制作成書面文件，要求員工簽字認可已被告知。

三、應聘者弄虛作假的法律風險防范

《勞動法》第15條規定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利?！薄秳趧臃ā返?9條規定：“勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期限內的，用人單位不得解除勞動合同?！薄哆`反(勞動法)有關勞動

合同規定的賠償辦法》第6條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任?！?/p>

在實踐中，經常有應聘者偽造身份證、學歷、資格證、工作經歷、工作業績等弄虛作假的情形發生，如果招聘審查不嚴，則會給企業帶來風險和損失。因此，企業要從以下幾個方面來防范風險：

1、核準勞動者基本信息的真實性。目前求職簡歷多為電腦打印完成，一般都沒有應聘者的親筆簽名，甚至有很多簡歷是通過網絡傳送的電子文本，將來產生糾紛后，即使簡歷內有弄虛作假的內容，但因沒有勞動者本人的簽名，一旦勞動者否認就沒有證據效力。因此，企業應制作應聘人員登記表，讓應聘者自己填寫并簽上本人姓名。招聘完成后應妥善保存相關招聘資料，并讓錄用者在簽訂勞動合同前對其求職簡歷及相關內容完善簽字確認手續，今后產生糾紛就可以作為證據使用。

2、要確認應聘者年齡已滿十六周歲。童工就是指未滿十六周歲的勞動者，我國法律除特殊行業外明確規定禁止使用童工。應聘者虛報年齡，就有可能導致企業違法招用了童工，企業將面臨巨額罰款或者吊銷營業執照的風險。

3、身體健康狀況的審查。錄用了長期身患重疾的勞動者，企業在治療期不能解除合同，只有等到醫療期滿后，勞動者不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的，企業才能解除勞動合同?！堵殬I病防治法》第53條規定，勞動者在工作中發現患有職業病，如果最后的用人單位有證據證明勞動者職業病是先前用人單位的職業危害造成的，由先前的用人單位承擔責任，否則，由現在的用人單位承擔責任。因此，企業最好要求勞動者入職前提供相應的合格體檢證明，并把合格體檢證明作為員工錄用的條件之一，以降低因入職人員身體健康問題給企業帶來的負面影響。

4、要招用已經與原單位解除了勞動關系的勞動者。企業招用了未與原單位解除勞動合同關系的勞動者，給其他用人單位造成損失的，要承擔連帶賠償責任。因此，企業招用勞動者時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。如果勞動者確實無法提供，也須要求其簽署承諾書，承諾沒有與其他單位有未解除的勞動合同，保證其不負有保密和競業限制的義務，否則責任自負。如果企業被原單位起訴，在有勞動者保證書情況下，企業就有可能免責或承擔較輕的責任。

四、簽訂勞動合同的法律風險防范

根據《勞動合同法》規定，用人單位在確定錄用勞動者后，應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同。若用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當從用工之日起滿一個月的次日到補訂書面勞動合同的前一日的期間向勞動者每月支付二倍的工資。若用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。因此，企業在錄用員工時必須及時書面通知員工簽訂書面合同。簽訂書面勞動合同，企業還須注意以下法律風險：

1、依法約定試用期限的長短。約定試用期時要注意同一勞動者在本企業只能被試用一次、試用期應包含勞動合同期內并且不能延長、試用期企業要依法為勞動者參加社會保險并及時繳納社會保險費、試用期工資不得低于企業相同崗位最低檔工資或者合同約定工資的百分之八十并且不得低于法定最低工資標準等強制性規定。

2、明確約定試用期內的工作考核內容及考核標準。這樣員工在試用期間考核不合格的，企業就可以合法解除勞動合同。

3、可在勞動合同中約定違約金或賠償金。企業可以在培訓服務期和競業限制方面約定由勞動者承擔違約金，其他方面不得約定勞動者承擔違約金。

4、禁止扣押員工諸如身份證、學歷證、資格證、人事檔案等證件，禁止約定要求員工提供諸如風險金、保證金、抵押金等任何形式的擔保以及向員工收取諸如服裝費、培訓費等任何財物。

參考文獻：

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