武漢市女性就業狀況調查及對策研究

吳湘玲

女性發展作為社會發展的重要組成部分，一直得到高度重視。就武漢市而言，最近幾年，女性就業難題集中凸現，成為社會關注的重要問題。根據武漢市統計局發布的《武漢市統計年鑒2009》，2008年武漢市人口總數達到833．2425萬，女性人口總計404．1639萬，占總人口的48．5%。其中18～59歲的勞動適齡人口總計約600萬，女性勞動適齡人口總計約291萬，占勞動適齡總人口的48．5%①武漢市統計局：《武漢統計年鑒2009》，中國統計出版社2009年，第35頁。。為了幫助女性走出就業困境，同時為武漢市委、市政府提供政策支持與決策參考，2009年，武漢市婦聯、武漢大學婦女與性別研究中心共同開展武漢市女性就業狀況專題調研，主要調查了解武漢市已就業在職女性的就業狀態，調查未就業女性的就業期望與障礙，調查用人單位對就業女性的要求，從中發現問題，提出對策建議。

一、武漢市女性就業現狀調查結果

從已就業在職女性工作現狀、未就業女性的就業期望與障礙、用人單位對就業女性的要求共三個方面，描述武漢市女性就業現狀。

（一）已就業在職女性工作環境較差、維權意識不強

武漢市在職女性的工作狀況通過以下八個方面的調查加以體現：工作時間、工作中遇到的難題、工作環境、培訓或進修情況、享有“四期”勞動保護情況、簽訂并持有企業勞動合同情況、了解勞動爭議仲裁機構情況、處理人事糾紛方式等。

工作時間的調查顯示：被調查女性每天工作時間少于8小時的占30．9%，在8小時到10小時之間的占55．6%，在10小時以上的占9．2%，經常加班的女性占4．3%?？梢?，被調查女性每天工作時間在8小時以上的高達64．8%。

工作中遇到的難題的調查顯示：被調查女性認為工作中所遇到的最大難題是自己能力不足的占23．5%；是工作業績的占22．8%；是培訓機會的占22．0%；是晉升機會的占18．0%；是人際關系的占13．7%?？梢?，自身能力不足是被調查女性工作中遇到的最大難題。

工作環境的調查顯示：被調查女性中工作環境全部達到國家消防許可、衛生許可條件的占33．2%；只是部分達到的占43．3%；均沒有達到的占9．0%；而有14．5%的被調查女性對工作環境是否達標的狀況并不了解?？梢?，工作環境未全部達到國家消防許可、衛生許可條件的被調查女性達52．3%（還不包括14．5%對是否達標并不了解的女性）。

培訓或進修情況的調查顯示：被調查女性近3年內由單位安排培訓或自行進修時間為2年以上的占6．7%；時間為1年到2年的占10．5%；時間為1年以下的占23．2%，完全沒有進修或培訓的占59．6%?？梢?，過半數的被調查女性近3年內都沒有得到單位安排的培訓或自行進修的機會。

享有“四期”勞動保護情況的調查顯示：被調查女性享有全部“四期”保護的僅占21．5%；享有兩項以上“四期”保護權利的占38．6%；只享有產假的占17．9%；完全沒有享受過“四期”勞動保護權利的占22．0%?？梢?，78．5%的被調查女性（包括年齡較大、早已生育了的女性）未享有全部“四期”保護。女性的“四期”勞動保護工作不盡如人意，也是導致女性的工作滿意度不高的原因之一。

簽訂并持有企業勞動合同情況的調查顯示：被調查女性簽訂并持有企業勞動合同的占39．5%；簽訂但未持有企業勞動合同的占21．6%；未簽訂企業勞動合同的占38．9%?？梢?，高達60．5%的被調查女性都未能簽訂并持有企業勞動合同。因此，關注女性勞動合同簽訂和持有情況，是需要進一步關注的問題。

了解勞動爭議仲裁機構情況的調查顯示：不了解勞動爭議仲裁機構的被調查女性占22．4%；聽說過勞動爭議仲裁機構的占60．2%，而了解并求助過勞動爭議仲裁機構的占17．4%?？梢?，只有少數被調查女性真正了解并求助過勞動爭議仲裁機構。

處理人事糾紛方式的調查顯示：有50．8%的被調查女性在工作中從未發生人事糾紛；在遭遇人事糾紛的49．2%的被調查女性中，找單位領導解決的占20．3%，找法院或勞動仲裁機構的占18．8%，選擇不聲張的占8．6%（此統計數不排除那些人事糾紛并未釀成嚴重問題的人），選擇不滿鬧事的僅占1．5%。這表明，多數女性對自身應該享受的權利和如何在勞動權益受損的情況下正確進行勞動救濟的渠道缺乏全面了解，她們在一定程度上缺乏解決勞動爭議和處理人事糾紛的現代意識。

以上調查結果表明，被調查的在職女性存在工作環境較差、維權意識不強的問題。具體體現為：工作時間較長、面臨各類工作難題、培訓機會較少、“四期”勞動保護處于初級階段、在一定程度上缺乏解決勞動爭議和處理人事糾紛的現代意識。

（二）未就業女性的就業期望較高、就業障礙多

從女性期望的工作類型、期望獲得工作的途徑、期望的月收入、期望獲得的幫助類型共四個方面，來描述被調查女性的就業意愿；從女性自身條件障礙、外在條件障礙兩個方面，來描述被調查女性在就業中遇到的障礙。

期望的工作類型：被調查女性希望自己能從事管理類工作的占33．2%；希望從事服務類工作的占26．0%；希望從事文職類工作的占23．6%；希望從事技工類工作的占8．5%；希望從事其他工作的占8．7%?？梢?，82．8%的被調查女性傾向于從事管理類、服務類和文職類工作。

期望獲得工作的途徑：被調查女性希望通過招聘獲得工作的占45．3%；希望通過親戚或朋友的推薦獲得工作的占29．6%；希望通過婦聯、勞動、工商等部門推薦獲得工作的占21．7%；希望通過獵頭公司的介紹獲得工作的占3．4%?？梢?，市場招聘是女性獲得崗位的主要渠道，婦聯、勞動、工商等部門薦崗也是一條重要的渠道。

期望的月收入：被調查女性11．0%可以接受月收入1000元以下；期望在1000元到2000元的占31．2%；在2000元到4000元的占34．3%；在4000元以上的占23．5%?？梢?，57．8%的被調查女性期望自己的月收入在2000元以上。

期望獲得的幫助類型：被調查女性希望婦聯、勞動、工商等部門在就業過程中提供就業指導和技能培訓的占37．7%；希望能提供就業信息和咨詢服務的占21．7%；希望能給予資金稅收等優惠政策的占19．8%；希望能構建婦女信息網絡和就業信息網絡的占17．0%；希望獲得其他幫助的占3．8%?？梢?，59．4%的被調查女性希望能獲得就業指導、技能培訓、就業咨詢等方面的幫助。

女性自身條件障礙的調查顯示：被調查女性認為在個人條件中，求職時最大障礙是年齡的占32．4%；是技能的占26．5%；是學歷的占20．6%；是經驗的占17．2%；是外貌的僅占3．3%?？梢?，被調查女性普遍認為年齡、技能、學歷是求職過程中的最大障礙。因此，武漢女性需要提高技能、學歷，才能減少就業障礙。

外在條件障礙的調查顯示：被調查女性認為在外在條件方面，成為求職中最大障礙是資金不足的占40．0%；是人脈或信息不足的占16．1%。

以上調查結果表明，未就業女性的就業期望與障礙存在期望較高而障礙多的問題。

（三）用人單位對就業女性的要求較高

用人單位對就業女性的要求通過以下六個方面的調查分析加以體現：年齡要求、外表要求、婚姻與生育要求、個人技能與學歷要求、英語水平要求以及計算機技能要求。

年齡要求的調查顯示：被調查的愿意接受女性員工的用人單位中，有83．6%的用人單位要求其招聘的女性員工在18～34歲這個年齡段?？梢?，絕大多數用人單位傾向于錄用那些年輕的、精力充沛的女性，而35歲以上的女性不被用人單位青睞。

外表要求的調查顯示：僅有15．4%的用人單位對女性員工提出了較高的外表要求，有52．1%的用人單位認為相貌一般的即可，32．5%的用人單位則沒有對外表做出特別的要求。這表明，武漢市用人單位在女性員工的錄用上并沒有以外表為主。

婚姻與生育要求的調查顯示：僅有19．8%的用人單位表示接受未婚女性，27．6%的用人單位表示能接受已婚已育的女性，有一半的用人單位則并沒有對女性的婚姻與生育狀況做出要求?？梢?，在婚姻與生育要求上，大部分用人單位沒有硬性要求。

個人技能與學歷要求的調查顯示：個人技能是決定用人單位錄用女性員工的重要因素。這在工人崗位和技術崗位上體現得尤為明顯，其中75．0%的用人單位認為錄用工人崗位的第一影響因素為專業技能，而這一點在技能崗位上上升到了78．6%。在管理崗位上，用人單位則更側重于學歷因素，其中有57．8%的單位認為學歷是錄用管理崗位重要的影響因素，而對技能的選擇則降到了33．0%。根據被調查的用人單位的學歷要求，武漢市女性要走向管理崗位，需要提高文化程度，而要選擇工人或技能崗位則需要加強技能方面的培訓。

英語水平要求的調查顯示：被調查的用人單位對女性員工的英語水平要求與崗位層次高低呈正相關，即越是處于基層崗位對英語水平要求越低，而高層管理崗位對英語水平要求則更高。30．1%的用人單位對工人崗位女性員工的英語水平有要求，73．2%的用人單位對技術崗位女性員工的英語水平有要求，90．4%的用人單位對管理崗位女性員工的英語水平有要求。這表明武漢市用人單位越來越看重員工的英語水平。

計算機技能要求的調查顯示：48．3%的用人單位要求工人崗位女性員工掌握計算機知識，95．5%的用人單位要求技術崗位女性員工掌握計算機知識，99．1%的用人單位要求管理崗位女性員工掌握計算機知識與能力?？梢?，用人單位對女性員工計算機技能的要求遠高于對英語水平的要求。技能和學歷是被調查的用人單位對女性員工要求的最主要影響因素，越是到高層管理職位，對技能和學歷的要求越高，其中高層管理職位對計算機技能要求較高。但是，從這次被調查女性的學歷來看，本科及以上的女性僅占19．3%，高中及以下的占到54．7%?？梢?，被調查女性學歷層次與武漢市用人單位的要求有較大的差距。

以上調查結果表明，用人單位對就業女性的要求較高，尤其是在學歷、英語水平、計算機運用能力方面，高于被調查女性的學歷層次與能力狀況。

二、武漢市女性就業現狀結論分析

抽樣調查于2009年7月進行，調查的范圍遍及武漢市13個行政區及3個經濟開發區（江岸區、江漢區、硚口區、漢陽區、武昌區、青山區、洪山區、蔡甸區、江夏區、東西湖區、漢南區、黃陂區、新洲區及武漢經濟技術開發區、東湖新技術開發區、武漢吳家山經濟技術開發區）。調查共發放問卷1430份，其中女性個人填寫的問卷1300份，反映女性就業個人狀況；用人單位人事部門負責人填寫的問卷130份，反映用人單位對女性就業要求。共回收有效問卷1173份，問卷回收率為82．0%。本次被調查的人口樣本集中于：18～60周歲的女性（占94．9%）；已婚女性（占76．6%）；已生育女性（占78．4%）；文化程度較高的女性（高中及以上占82．1%）；職業狀態為就業或自主創業女性（占73．0%）。

被調查的130家用人單位分布在武漢市東湖新技術開發區、吳家山經濟技術開發區和武漢經濟技術開發區三個開發區，其中，國有企業占5．8%，外資、合資企業占17．5%，私營企業占35．0%，個體經濟單位占19．2%，政府部門及事業單位占22．5%。

（一）武漢市已就業在職女性工作現狀的調查結論分析

女性進入職業領域的機會少于同等條件的男性；在同樣的工作崗位上，女性的工作報酬收入少于男性；在同樣工齡和工作業績的情況下，女性的職業地位低于男性。一般來說，男性更有可能處在管理的和專業技術的崗位上，而女性則更有可能處在被管理的和服務性的崗位上，女性職位遠比男性低。

（二）武漢市未就業女性就業期望與就業障礙的調查結論分析

被調查女性期望的月收入與實際月收入之間存在較大差距。57．8%的被調查女性期望自己的月收入在2000元以上，而80．2%的女性實際月收入少于2000元?？梢?，武漢市女性的收入水平還有待提高。

被調查女性在就業過程中，希望能從政府的勞動、工商部門以及婦聯、工會等群團組織獲得幫助，她們最迫切希望獲得就業指導、技能培訓、就業信息和咨詢服務等方面的幫助。

被調查女性普遍認為內在條件里年齡、技能、學歷是求職過程中的最大障礙，而外在條件里資金不足是求職過程中的最大障礙。

（三）用人單位對就業女性要求的調查結論分析

絕大多數用人單位傾向于錄用那些年輕的、精力充沛的女性，而35歲以上的女性不被用人單位青睞；武漢市用人單位在女性員工的錄用上并沒有以外表為主；在婚姻與生育要求上，大部分用人單位沒有硬性要求；個人技能是決定用人單位錄用女性員工的重要因素；武漢市用人單位越來越看重員工的英語水平；用人單位對女性員工計算機技能的要求遠高于對英語水平的要求。

綜觀以上武漢市被調查女性就業現狀的結論可以看出，女性就業方面令人樂觀的方面有：女性希望并能主動從政府的勞動、工商部門以及婦聯、工會等群團組織獲得幫助；武漢市用人單位對女性員工的錄用并沒有以外表為主，大部分用人單位在婚姻與生育上也沒有硬性要求。

與此同時，武漢市被調查女性就業還存在亟待解決的問題：

一是在職女性的就業環境有待優化。64．8%的被調查女性每天工作時間超過8小時，52．3%的被調查女性工作環境未能達到國家消防許可、衛生許可條件，78．5%的被調查女性未享有全部“四期”保護，60．5%的被調查女性未能簽訂并持有企業勞動合同，這些狀況表明女性的就業環境有待進一步改善。

二是技能缺乏、學歷偏低、資金不足等因素嚴重制約了女性就業。被調查女性普遍認為年齡、技能、學歷和資金是求職過程中的最大障礙；87．5%的被調查女性急需勞動、工商等政府職能部門以及婦聯、工會等群團組織為其求職提供幫助。

三、對策建議

針對武漢市女性就業中所存在的問題，建議采取以下措施改善武漢市女性就業狀況：

（一）政府、民間社團組織加強執法和監督，使女性權益保障的相關法律政策得到切實執行

我國已經有《婦女權益保障法》、《勞動法》、《就業促進法》、《勞動合同法》、生育保險政策等保障婦女就業權益的法律政策規定。2010年5月27日通過的《湖北省就業促進條例》也明確規定：用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。但此次調查顯示，這些法規政策在現實中貫徹實施還有待加強。這需要政府人力資源與勞動保障部門進行有效的管理，勞動仲裁機構、民間團體組織和社會輿論機構也要積極發揮監督作用，對用人單位明確獎懲，對違規的用人單位給予處罰，以切實維護女性就業平等權益、“四期”特殊權益、簽訂并持有勞動合同的合法權益，使女性權益保障法規政策有效貫徹執行。

（二）用人單位應該承擔一定社會責任，減少女性就業歧視

從對用人單位聘用女性員工的意愿上來看，僅有約5．0%的用人單位表示了對女性員工的排斥。但被調查女性卻認為求職中曾遭受同工不同酬歧視的占26．9%；遭受錄用晉升歧視的占21．9%；遭受生育歧視的占7．1%；遭受到外貌歧視的占7．3%；遭受到其他歧視的占36．8%?？梢?，48．8%的武漢女性認為曾遭受薪酬、錄用晉升方面的歧視，還有36．8%的被調查女性認為存在許多其他類型的歧視。這表明武漢市大多數用人單位表面上不說排斥女性，但在實際操作中卻存在歧視女性、排斥女性的隱性行為。

女性懷孕、生產、哺乳等特殊生理階段需要休假，從微觀看，是增加了用人單位的勞動成本，這是用人單位歧視女性就業的最重要原因。但是，女性生育是為社會延續發展作貢獻，在國家沒有做出統一解決該問題的政策規定之前，用人單位承擔一定的社會責任，也是應該的。各用人單位應該認識到女性就業是社會穩定的重要因素，不僅在觀念上，還應在實踐中努力克服歧視女性、排斥女性員工的思想和行為①謝嗣勝、姚先國：《我國城市就業人員性別工資歧視的估計》，載《婦女研究論叢》2005年第6期。。

（三）構建分類指導的就業培訓體系，緩解女性就業的素質約束

針對被調查女性技能水平、學歷層次與武漢市用人單位要求有差距的現實，也針對被調查女性個人技能是就業的重要障礙等問題，提升女性的技能水平和學歷層次是非常必要的。提升學歷層次的時間周期長、耗費成本高，并不是對所有女性都適用。要在短期內提升武漢市女性技能整體水平以滿足用人單位對女性員工的需求，可以加強技能方面的培訓。這種培訓應當是有針對性的、分類指導的，分別開展在職女性與待業女性培訓，待業女性培訓又應該針對不同類型的女性設計不同內容的培訓課程。

為在職女性提供提升工作能力的職業培訓。針對被調查女性能力不足是工作中遇到的最大難題、近三年內被培訓或進修機會少等現實問題，在職女性急需的是職業培訓。調查表明，許多被調查女性都認為相對男性缺乏職業培訓的機會，有的女性本身專業基礎較弱，在工作中又缺乏相應的培訓，使她們的業務水平無法提高，缺乏競爭力。因此，用人單位應該多考慮針對女性員工的培訓，女性員工應該得到公平的培訓福利①天津市婦聯：《多策并舉推動婦女創業就業》，載《中國婦運》2009年第5期。。

為學歷偏低（高中以下文化程度）的待業女性提供專業技能培訓。這些女性受教育程度不高，缺乏相應的專業背景和專業技能。她們曾經基本上都是在勞動密集型行業就業，其知識技能較差，就業的劣勢尤為突出。她們急需的是專業技能培訓，包括英語和計算機知識的培訓。這種培訓要堅持以市場為導向、以需求為目標、以提高就業能力為重點，促使她們迅速提升專業素質。

為學歷較高（大專、本科及以上文化程度）的待業女性提供實際經營技能培訓。她們文化素質較高，對就業活動的想法也較多，這是其就業的優勢。但她們在校學到的僅僅是理論知識，缺乏實際經營管理經驗，缺乏對實際市場運作的了解。她們急需在培訓中提高經營管理的能力、掌控市場的能力以及應對風險的能力。政府部門可以和一些知名企業聯合，在企業內設立培訓基地，為女性提供一些參與式的培訓，將培訓工作和具體實習結合起來，在參與式培訓的過程中積累社會經驗。以公司為基礎提供技術支持，為女性提供專業指導，使其充分了解企業的市場運作，為就業創業打下基礎。

（四）建立多層次多渠道的就業創業融資體系，緩解女性就業資金困難

設計與實施針對女性就業創業的小額擔保貸款辦法：小額擔保貸款具有手續簡便、額度適當、利息偏低的優勢，而且更能提高貸款的有效使用率，并全程跟蹤服務。貸款前期幫助女性創業者評估項目風險與前景；貸款中期做好協調擔保工作，解決貸款擔保難的問題，為她們提供咨詢服務；貸款后期定期了解貸款者的生產經營狀況，確保資金有效使用、順利回收。

建立女性創業發展專項基金：這一措施主要受益目標群體是創業愿望強烈但經濟上存在困難的女性群體，如下崗失業女性、城市化進程中進城女性以及女大學生，為這些女性創業提供直接的資金援助②孫黎明：《小額貸款扶助婦女創業興業》，載《當代廣西》2009年第4期。。創業發展專項基金可來源于：各級地方政府財政專項撥款、社會捐助、企業贊助、國際援助。此外，還應設立專門部門對基金的籌集、發放、使用進行管理、監督，保證基金運作透明化、長期化。

總之，政府各有關部門、民間社團組織、企業都為女性就業創造良好環境，解決關鍵問題，武漢市女性就業狀況一定會越來越好。