高績效工作系統對企業績效的影響模式研究

田立法，高素英，張 金

（河北工業大學 管理學院，天津 300401）

0 引言

在戰略人力資源管理（SHRM，Strategic Human ResourceManagement）理論蓬勃發展的1980年代，HRM系統對企業績效的影響被視為內生效應模式；決定HRM系統組合形態及其發揮內生作用的組織因素主要是業務層戰略.然而到了高績效工作系統盛行的90年代，HRM系統在影響企業績效時卻被視為外生效應模式；更多研究成果將探究HRM系統的決定因素轉變為解析HRM系統通過決定什么因素進而影響企業績效的問題.尤其是在SHRM“黑箱”問題占據核心地位的新世紀，越來越多的研究成果試圖整合SHRM與社會學、心理學、組織行為學的理論框架來厘清HRM系統對企業績效的作用機理；將其研究基點界定為，HRM系統對企業績效的影響為外生效應模式，不存在第三方因素對二者的關系發揮調節或其它干擾作用.表面來看，這是SHRM理論的普適觀、權變觀與“黑箱”理論之爭，但究其背后隱含的內在哲理，卻是高績效工作系統對企業績效影響是外生效應還是內生效應的模式之別.

當HRM系統對企業績效的影響為外生效應而非內生效應時，HRM系統對企業績效將存在較強的直接正向效應，且在引入第三方決定HRM系統的組織因素后，二者間的作用關系不會發生劇烈變動.當HRM系統對企業績效的影響為內生效應而非外生效應時，引入第三方決定HRM系統的組織因素后，HRM系統對企業績效的正向直接效應將發生明顯的變動，但影響效應依然顯著.通常，第三方因素是影響企業戰略目標（如企業財務績效）的組織層面因素，如企業戰略、高管價值觀、組織氛圍與文化等.[1]鑒于SHRM領域的普適觀與匹配觀發展較為成熟，本文將探究創新戰略作為外生變量時，是否會影響高績效工作系統對企業績效的作用模式，并通過來自205家企業的調查數據，采用結構方程模型檢驗高績效工作系統對企業績效的影響模式是外生效應還是內生效應的問題.

1 變量關系與假設

1.1 高績效工作系統與企業績效

高績效工作系統由一束（bundle）能夠提高員工工作能力、動機與參與機會的HRM實踐構成，目標是獲取、激勵與開發能夠成為企業持續競爭優勢源泉的智力資產.[2]鑒于高績效工作系統能夠促使組織信息、技術、人力資本與工作之間形成良好的匹配與協同效應，所以可能成為企業持續競爭優勢的一個源泉而直接促進企業績效的提升.為此，SHRM領域的學者對高績效工作系統與企業績效的直接作用關系進行了大量實證研究.

Huselid[3]是第一位基于大規模的企業調查數據，采用層級回歸技術檢驗高績效工作系統與企業績效關系的學者，除了證實高績效工作系統會影響企業員工的生產率和流失率外，還開創性地證實了高績效工作系統對企業財務與市場績效具有顯著的影響.Delery和Doty[4]在對普適觀與權變觀做比較檢驗后證實，包含7項HRM實踐的高績效工作系統對企業財務績效的直接影響顯著.Ichniowski和Shaw[5]對美國制造業企業是否應采用日本企業推行的參與型HRM系統進行了研究，證實美國制造業企業采用注重員工參與的HRM系統有著與日本企業相同的績效結果.

從集中于1990年代的實證研究成果中可以看出，當不考慮高績效工作系統的前因變量時，高績效工作系統對企業績效存在顯著的正向直接效應.

1.2 創新戰略、高績效工作系統與企業績效

創新戰略指企業為了向市場推出與競爭對手不同的產品或服務而制定的一種開發差異化產品或服務的戰略措施[6].Shuler和Jackson指出，與創新戰略相匹配的高績效工作系統能夠促進企業績效的提升[6].不可否認，確實存在一些HRM實踐在對企業績效影響時滿足普適性條件.但是，作為企業組織政策因素的高績效工作系統在影響企業績效時很可能會受到來自組織層面其它因素的影響.因此，除了普適觀的研究工作外，SHRM學者還偏好于以創新戰略作為權變因素，研究高績效工作系統對企業績效的權變效應或交互效應問題[4].

Lee和M iller[7]基于129家韓國企業的調查數據證實，組織對員工福利的承諾與創新戰略對企業資產收益率的正向交互效應顯著.Chang和Huang[8]對來自235家臺灣企業的調查數據檢驗后發現，高績效工作系統對企業績效直接效應不顯著，與創新戰略對企業績效的交互效應顯著.Chow等[9]對我國廣州241家企業研究后發現，高承諾工作系統與創新戰略對企業銷售增長率與利潤增長率的交互效應顯著.盡管這些實證研究成果沒有將高績效工作系統作為企業戰略的內生變量檢驗其對企業績效的內生效應，但這些實證研究成果支持高績效工作系統與創新戰略對企業績效存在交互效應的假設，也從側面論證了創新戰略會干擾HRM系統與企業績效均衡關系的權變觀點.

此外，有些實證研究成果證實創新戰略對高績效工作系統與企業績效關系的干擾效應不顯著.Neal等[10]對70家英國制造業企業檢驗后發現，創新戰略對高績效工作系統與員工生產率關系的權變效應不顯著.張正堂等[11]對我國133家企業研究后發現，企業戰略決定人力資源戰略選擇、保持HRM系統與競爭戰略匹配的企業有著更高績效的假設都沒有被支持，而是證實HRM系統對企業績效的影響為外生效應.

1.3 理論模型與假設

從前述研究創新戰略、高績效工作系統與企業績效關系的實證成果可以看出，高績效工作系統對企業績效的直接效應顯著，但二者關系是否會受到創新戰略的干擾，還有待做進一步的實證研究.首先，檢驗高績效工作系統對企業績效的直接效應是否顯著；然后，加入創新戰略，檢驗創新戰略、高績效工作系統與企業績效間的直接作用關系是否顯著；最后，比較高績效工作系統對企業績效的影響系數是否發生了明顯的變動.基于此來判斷高績效工作系統對企業績效的影響為內生效應還是外生效應.本文提出如下兩個假設：

假設1：高績效工作系統對企業績效的影響為外生效應；

假設2：高績效工作系統對企業績效的影響為內生效應.

2 樣本數據

2.1 變量的數據采集

本文采用問卷調研方法，從2009年6月至10月在全國范圍內的企業中進行了問卷的發放與回收工作.在選擇調研對象時，主要考慮被調研企業是否有正式和獨立的人力資源部門，以及完善的HRM措施.鑒于此，本文的調研工作主要在正式員工超過100名（含100名）的企業內進行.依據方便抽樣技術通過兩種方式同時進行問卷的發放與回收工作：一種是依托問卷發放人的社會關系進行；另一種是在國內較知名的專門討論HRM問題的QQ群中進行.

在以調研人的社會關系方式發放調查問卷時，如果預選的被調企業員工人數在100人以上，并具備獨立的HRM部門和完善的HRM措施，就由問卷發放人通過Email、快遞郵寄或直接送至被調研人手中等方式進行問卷的發放與填寫.而在依托人力資源QQ群進行問卷發放時，調研人首先與QQ群主進行聯系，在被允許在群中發放調查問卷后才向群成員發放調查問卷.通過兩種問卷發放方式，此次調查共發放問卷398份，收回276份，有效問卷205份，問卷總有效率為51.5%.經檢驗，回收的問卷既不存在無回應偏差問題，也不存在同源方法偏差問題.

2.2 變量的測量工具

1）高績效工作系統量表

量表形成.本文依據臺灣學者Hsu等[12]開發的量表分別從招聘、培訓、公平、參與、績效評價、薪酬、工作輪換七個方面測度中國企業的高績效工作系統，包括18項指標：公司在招聘高級人才方面花費很大；公司利用多種途徑招聘與選拔人才；崗位空缺時，公司會設法找到最合適人選；招聘時，公司強調新員工的能力和潛力；為員工發展、晉升提供各種培訓開發項目；提供的培訓開發項目有助于員工績效提高；公司將員工培訓看作是投資，而非成本；確保員工具備多種技能以勝任不同工作；公司最低限度體現身份差異；公司邀請員工參與公司的問題解決與決策；績效評價體系可不斷開發員工工作潛力；公司薪酬體系體現了每一位員工的貢獻；員工晉升，更看重其工作績效，而非任期；公司愿意提供一種有競爭性的薪酬包；公司薪酬政策與競爭對手相比更具激勵性；薪酬包可激勵員工為公司奮斗和貢獻力量；對員工進行崗位輪換增強了他們職業前景；對員工進行崗位輪換與公司未來發展一致.本文采用Likert7級刻度來度量這18項指標，從7（非常同意）依次遞減到1（非常不同意）.

信度、效度檢驗.經檢驗，高績效工作系統量表的總體信度Cronbach's值為0.929；第一主成分方差貢獻率為46.0%.量表各條目的因子載荷值及萃取值也都很高.因此，本文的高績效工作系統問卷有著較佳的信度與結構效度.

觀察變量的組合處理.依據量表的探索性因子分析結果，本文對“招聘、選擇”，“培訓、開發”，“公平、參與”，“績效評價、薪酬、工作輪換”4個潛變量的觀察變量取平均值來將這四個潛變量轉化為高績效工作系統潛變量的四個觀察變量.組合后的高績效工作系統量表的信度與效度檢驗結果顯示，高績效工作系統的信度系數Cronbach's值為0.8224；第一主成分方差貢獻率為65.6%；因子載荷值及萃取值也都較高.因此，進行組合處理后的高績效工作系統量表依然有著較佳的信度與結構效度.

2）創新戰略量表

量表形成.本文采用Hsu等[12]開發的創新戰略量表分別從創新意識與創新投入方面測度企業的創新戰略情況，包括7項指標：公司將創新看作是持續經營的關鍵因素；公司在向市場引入新產品或服務方面比對手領先；公司將引入新產品或服務視為參與市場競爭的有力武器；公司各項業務追求的是屬于自己的成功模式；公司比競爭對手有著更高的研發支出比例；公司向市場引入的新產品或服務具有更高的銷售額；公司產品或服務的新市場開發成本比競爭對手高.本文采用Likert5級刻度來度量這7項指標，從5（非常同意）依次遞減到1（非常不同意）.

信度、效度檢驗.創新戰略量表的信度系數Cronbach's值為0.882 6；第一主成分方差貢獻率為58.8%，因子載荷值及萃取值也都很高.因此，本研究的企業績效問卷有著較佳的信度與結構效度.

觀察變量的組合處理.依據量表的探索性因子分析結果，本文對“創新意識”潛變量的4個觀察變量取平均值、“創新投入”潛變量的3個觀察變量取平均值，將“創新意識”與“創新投入”轉變為創新戰略的2個觀察變量.組合后的高績效工作系統量表的信度與效度檢驗結果顯示，創新戰略的信度系數Cronbach's值為0.808 5；第一主成分方差貢獻率為84.2%；因子載荷值及萃取值也都很高.因此，進行組合處理后的創新戰略量表依然有著較佳的信度與結構效度.

3）企業績效量表

量表形成.Chow等[9]在對中國企業的HRM實踐與企業績效關系進行研究時，均采用主觀測度法對企業的財務績效情況進行度量，并由企業總經理、人力資源經理或財務經理來填答調查問卷的財務績效部分.本文也采用該方法對企業的財務績效情況進行測度，包括市場規模與盈利能力兩個方面，共5項指標：與同行相比，公司有著更高的總銷售額；公司有著更高的銷售增長率；公司有著更高的市場占有率；公司有著更高的資產利潤率；公司有著更高的銷售利潤率.采用Likert5級刻度測量這5項指標，從5依次遞減到1.

信度、效度檢驗.高管價值觀量表的信度系數Cronbach's值為0.8724；第一主成分方差貢獻率為66.4%，因子載荷值及萃取值也都很高.因此，本研究的企業績效問卷有著較佳的信度與結構效度.

2.3 變量的描述性統計與相關性分析

本文變量的描述性統計與相關性分析結果見表1.

表1 變量描述性統計結果Tab.1 The statistic resultof variable descriptions

在采用結構方程模型檢驗變量的假設關系之前，有必要首先檢驗變量的相關關系.相關性檢驗結果說明，創新戰略與高績效工作系統、高績效工作系統與企業績效、創新戰略與企業績效間均存在較強的相關性.創新戰略與高績效工作系統間的相關性最強.

3 結構方程模型檢驗

3.1 高績效工作系統與企業績效

本文以高績效工作系統為自變量，以企業績效為因變量構建結構方程模型.AMOS 7運行的擬合指數見表2，路徑系數及其顯著性見表3.

表3顯示，高績效工作系統到企業績效的非標準化路徑系數為0.483***，表示高績效工作系統對企業績效的直接正向效應顯著.表2顯示，模型的各項擬合指數均通過了臨界值的擬合標準，模型擬合情況非常好.

3.2 創新戰略、高績效工作系統與企業績效

本文以創新戰略為自變量，高績效工作系統為中間變量，企業績效為因變量構建結構方程模型.AMOS 7運行的擬合指數見表2，路徑系數及其顯著性見表3.

表3顯示，創新戰略到企業績效的非標準化路徑系數為0.441***，創新戰略到高績效工作系統的非標準化路徑系數為0.670***，高績效工作系統到企業績效的非標準化路徑系數為0.197*.結果說明，創新戰略對高績效工作系統與企業績效的正向直接效應均顯著，高績效工作系統對企業績效的正向直接效應也顯著.高績效工作系統對企業績效的影響系數從0.483減為0.197，變化明顯.表2顯示，模型的各項擬合指數均通過了臨界值的擬合標準，模型擬合情況非常好.

上述結構方程模型的檢驗結果說明，當創新戰略作為外生變量被引入到高績效工作系統與企業績效的直接作用關系時，高績效工作系統對企業績效的直接效應仍顯著，但遠沒有在不存在創新戰略外生作用的情況下對企業績效的影響大.綜合相關性分析與結構方程模型的分析結果，本文認為，當存在創新戰略外生作用時，高績效工作系統對企業績效影響的內生效應仍顯著，假設2被證實.

表2 結構方程模型擬合指標值Tab.2 The indicator index of ESM

表3 結構方程模型路徑系數及其顯著性（非標準化）Tab.3 The path efficientand its remark of ESM

4 結論

本文的研究結果說明，高績效工作系統對企業績效的影響為內生效應，而非外生效應.當不考慮外在組織因素，只考察高績效工作系統對企業績效影響的直接效應時，中國企業表現出了支持西方SHRM普適觀的態勢.此時終止研究，將得出高績效工作系統不受第三方組織因素干擾，與企業績效存在穩定均衡關系的“偽”結論.如果按照本文設計的內生效應與外生效應檢驗思路，對高績效工作系統與企業績效的關系加入外生變量（在本文中主要檢驗創新戰略），繼續檢驗高績效工作系統對企業績效的直接效應是否發生顯著變動，更加有效地揭示高績效工作系統與企業績效間的作用關系.

本文認為，盡管高績效工作系統對企業績效的直接效應顯著，但二者間的均衡關系會受到創新戰略的干擾.從檢驗結果來看，采用創新戰略與否決定了企業是否會利用高績效工作系統管理員工，并最終決定企業會得到什么樣的戰略目標（企業績效）.本文的研究結果還顯示，采用創新戰略的企業將有著較佳的財務績效結果；而高績效工作系統是支撐企業戰略目標有效實施的重要組織因素.因為，追求創新戰略的企業，管理層將表現出變革型領導力，同時，會加大研發投入追求新技術與新產品，市場部門也會加大新產品的推廣投入力度.此時，采用高績效工作系統對組織內的員工進行旨在提升企業績效的科學化管理將有效支撐企業創新戰略的實施.

本研究是對國外SHRM普遍觀與權變觀的一個延伸，從高績效工作系統對企業績效的影響模式視角，解析高績效工作系統與企業績效的關系機理.另外，基于我國企業調查數據所得的研究結論，對我國企業管理者制定、實施高績效工作系統具有實際指導價值.本文研究結果說明，在我國企業中創新戰略對企業績效有著較強的直接效應，高績效工作系統對企業戰略的實施主要起被動支撐作用.

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