基于需求理論的畢業班學生干部積極性激勵體系研究

曾麗萍

（南京林業大學，江蘇 南京 210037）

學生干部是高校學生管理工作的抓手，也是實施的主要參與者，在學生管理工作中占有舉足輕重的地位。大多數學生干部積極向上，在學生中發揮著巨大的號召力和示范作用，為高校學生管理工作的順利開展打下堅實基礎。同時，部分學生干部特別是畢業班學生干部，其工作積極性逐漸降低，為高校學生工作的順利開展帶來了困難。

一、畢業班學生干部工作積極性缺失原因分析

高校學生工作能否順利開展很大程度上取決于是否擁有一支高素質的學生干部隊伍。然而，有一部分學生干部由于各種原因出現了工作積極性缺失的現象，這一現象勢必影響高校學生管理工作的有效進行。尤其臨近畢業，許多學生干部的工作積極性明顯減弱，其發生頻率較低年級學生干部高。畢業班學生干部積極性缺失，表現出不同于其他年級的一些特點。因此，抓好畢業班學生干部隊伍建設尤其重要。

結合多年學生管理工作實踐以及歷屆學生干部反饋情況的總結，畢業班學生干部工作積極性缺失的原因涉及多方面，但都與個人某方面的需求無法滿足相關。根據美國心理學家馬斯洛的需要層次理論[1]，將這一現象的成因分析、歸納如下：

1、與生存需求相關的原因

（1）畢業壓力

畢業生最主要的學習任務之一就是撰寫畢業論文。學生干部如不能處理好論文寫作與工作任務之間的關系，對承擔的工作任務采取回避或敷衍的態度，工作效果就會大打折扣，甚至可能導致工作任務無法順利完成。

（2）就業壓力

畢業生另一個主要的任務就是落實工作單位。從目前我國人力資源市場的情況來看，各種社會因素導致高校畢業生就業形勢逐年嚴峻[2]。畢業生忙于各類單位的應聘招考，占用了大量的時間精力。而當現實和期望不能統一時，焦慮情緒就會嚴重影響他們為人處事的心理狀態。同時，由于受經常不在學校導致溝通不暢等原因影響，其工作任務執行力度難免大打折扣。

2、與社會需求相關的原因

（1）功利化的動機

大部分學生干部在加入這個行列的時候動機較單純。但在當今浮躁社會風氣的影響下，有部分學生干部的動機是比較功利的，如增加個人榮譽、獲取獎學金、官本位意識等。當他們已達到目的之后就想“功成身退”了。這種認識上的誤區導致的工作積極性降低具有很大的破壞性、蔓延性和隱蔽性[3]，可能最終導致學生管理工作的效率低下甚至失敗。

（2）個人情感壓力

畢業生已經步入成年，也存在著婚戀的渴求。但戀愛雙方畢業后的去向相異，或者婚戀觀與社會現實碰撞等，部分畢業班學生干部面臨這些問題時，因缺乏對情感必要的調控能力，出現頹廢、精神恍惚甚至過激行為，其結果也就無法認真完成教師交付的工作任務。

3、與精神需求有關的原因

有些學生干部將精力全部放到繼續深造或者撰寫發表學術論文的準備上，不愿或者不能協調好學習和工作任務之間的關系，遇事退縮、推諉，或者干脆采取“陽奉陰違”的做法，直接導致了學生管理工作效率降低。

根據以上分析可以看出，畢業班學生干部工作積極性缺失與其各種不同層次需求未獲滿足聯系緊密。但我們決不能因噎廢食——不能因為部分學生干部積極性降低就放松對他們的要求和培養。畢業班學生干部的工作經驗比低年級學生干部豐富，如培養得當，在工作中更能起到榜樣和示范作用，從而帶領團隊取得工作佳績。那么構建一個能再次激勵畢業班學生干部工作積極性的激勵體系就顯得尤為重要。

二、學生干部激勵體系的構建思路及其結構分析

黨的十七大報告指出科學發展觀的核心是以人為本，同時強調在加強和改進思想政治工作時，要注重人文關懷和心理疏導。畢業班學生干部面臨環境和角色轉換，心理波動較大。而構建一個人文關懷和健全機制相結合的激勵體系，恰恰體現了以人為本的管理思路和強調關注人的全面、自由的個性發展，這對畢業班學生干部尤其重要。合理的激勵體系應包含以下要點：

1、巧用人文關懷

（1）溝通談心

畢業班學生干部對于現狀往往產生復雜的心理，可能既有對現狀不如意的悲觀情緒，又有對成功的憧憬和向往。應把握學生干部的這些心理特征，隨時掌握他們的思想動向，在發現學生干部因情緒悲觀而出現積極性降低的萌芽時就應及時與其溝通，了解他們的真實想法，再針對不同人的心理特點，巧妙激勵他們的工作熱情。

（2）純化動機

針對學生干部“入行”動機功利化導致升入畢業班后積極性下降的情況，在談心的基礎上應定期給予他們培訓提高的機會。在培訓時引導他們的人生觀和價值觀朝著奉獻、鍛煉能力、為同學服務等較高層次發展。要讓他們認識到，“人生的意義不在于索取而在于奉獻”，“興趣和個人能力的發展大于利益獲取”等。

（3）深化民主

民主管理與和諧發展是當今社會對高校提出的新要求。高校民主制度的建設也應滲透到對畢業班學生干部的管理中來。由于有部分畢業班學生干部內心仍然有繼續為師生服務的熱情和愿望，卻被管理者有意或無意“邊緣化”，他們更容易產生積極性被打擊而消退的現象。管理者應轉變思路，不能放棄對他們的培養和任用。讓他們感覺到管理者和廣大同學需要他們繼續發揮所長的愿望，體驗到被重視的歸屬感，從而提高工作積極性。

2、積極調整組織結構

（1）調整各年級干部分工

激勵學生的同時，也應從管理方法入手，從另一方面提高畢業班學生干部的工作積極性。臨近畢業，考慮到畢業班學生干部的實際情況，也應在征求本人意愿之后，調整學生干部之間的分工，這里包含了不同年級學生干部之間的分工和同年級學生干部間的分工?？蛇x派低年級學生干部協助畢業班學生干部開展工作，減輕畢業班學生干部的負擔，又為低年級學生干部工作能力的鍛煉創造機會。

（2）改選畢業班學生干部

如果分工調整和低年級干部的配合無法切實解決畢業班學生干部積極性降低的情況，必要時就要進行“結構重組”——改選，讓時間充裕又有能力、有服務愿望的學生擔任學生干部。這樣一來，可使無后顧之憂的學生得到鍛煉，保證學生干部隊伍整體飽滿的工作積極性。

（3）構建創新型組織結構

目前高校中，學生活動基本以班級為單位開展。從目前看，這種組織結構無法避免基層學生干部因需求不滿足導致的積極性降低的情況。因此，管理者可以調整思路，創新性地設置基層組織形式。例如：可將同專業不同級的學生編入同一班級或者黨（團）支部，開展活動、組織生活都以這種班級為單位，班干部須按各年級學生所占比重選出。通過這種新型的組織形式，低年級學生干部在同班高年級班干部帶領下能盡快進入角色；不同級學生在一起，有助于學習的提高、活動的開展和黨（團）員的發展等。

3、構建機制激勵的制度

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。健全的、蘊含激勵機制的制度才是有效的制度，才能使高校學生管理工作健康有序開展。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面要素[4]。根據激勵的定義，機制激勵制度包含以下內容：

（1）誘導因素集合

誘導因素就是用于調動成員積極性的各種獎酬資源[4]，包括外在獎酬（獎學金、獎狀、職務升遷等）和內在獎酬（榮譽、表彰、慶功等）。學生干部因性別、性格、家庭背景、經歷、需求等各不相同而對獎酬有不同視角，所以獎酬的給予要因人而異。通過有針對性的獎酬資源，從解決畢業班學生干部“需要”的角度，多方面為他們考慮，激發他們工作的積極性。此外，當學生的需求發生變化之后，激勵體系的誘導因素集合也須針對變化適當調整。

（2）行為導向制度

行為導向制度是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定[4]。激勵制度必須包含明確的導向性，使他們朝著正確的方向前進。鼓勵學生干部樹立崇高的人生觀和價值觀，以較高標準要求自己；鼓勵他們本著為同學奉獻的原則積極參與學生管理工作；鼓勵他們把創造性融入工作中，有創意地開展工作；鼓勵他們相互之間多學習、多借鑒，團結合作，爭取雙贏。

（3）行為幅度制度

行為幅度制度是指對誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則[4]。這方面的制度應嚴格規定學生干部在工作中做出何種努力以及努力到何種程度可以獲得何種對應的獎勵。根據斯金納的強化理論[1]，行為幅度制度體現的是正向的強化，對學生干部做出的工作努力予以肯定，使之心理上得到愉悅感，工作積極性得以維持甚而得到提升。在制定行為幅度制度時要注重公平原則，即：對學生干部的獎勵力度要與努力程度匹配，達到公平；學生干部之間的獎勵也要相對公平。

（4）行為時空制度

行為時空制度是指獎酬制度在實踐和空間方面的規定[4]，明確學生干部必須在何時、何地圓滿地完成工作。

（5）行為歸化制度

行為歸化制度是指對成員進行組織同化和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育[4]。對于工作積極性降低的學生干部，要制定相應的懲罰措施，即對他們實行負強化，最終使他們懷有羞愧的感覺，從而激勵他們為擺脫羞愧感而努力工作，最終達到刺激積極性的目的。制定歸化制度要注意以不傷害學生干部的自尊心和自信心為底線。一旦負強化過量，學生干部的自尊心和自信心受損，非但不能維持一定的積極性，還可能導致他們尚存的工作積極性徹底消失。

三、激勵體系作用模式及機理分析

1、激勵體系設計的思路

體系的設計應基于滿足學生的內在和外在需求，融合了激勵機制，同時符合激勵的一般過程。根據上文對激勵體系構成要素的分析，可以得到激勵體系作用的基本模式，如圖2：

圖2是一個基于畢業班學生干部需求的、以人文關懷和組織結構調整為輔助激勵手段、存在著兩個反饋路線的作用模式。

2、激勵體系的作用機理

這個模式從畢業班學生干部的實際需求出發，需求會導致學生干部的工作積極性提升或者降低，導致他們采取何種態度對待工作，取得何種績效，最終獲得何種獎懲。獎懲的設置取決于激勵體系的基本結構——人文關懷、組織結構調整和制度建設，這三者又具備相應的作用手段；獲得與績效相對應的獎酬后，獎懲的力度反作用于學生干部的需求，使他們的需求發生變化，又導致新的工作態度，同時需求的變化也會作用于激勵體系，使激勵體系的誘導因素集合發生變化，從而產生新的獎懲。

四、結語

畢業班學生干部工作積極性缺失的現象給高校學生管理工作帶來了挑戰，但同時也為不斷完善高校學生干部隊伍建設提出新要求。從滿足學生干部的實際需要出發，建設一支高效率、積極向上的畢業班學生干部隊伍，能在管理者和學生之間搭建起橋梁，協助管理者及時掌握學生的思想動態，在思想政治教育、科學研究、校園文化建設、就業等各方面調動和發揮學生自我教育的能力，使畢業生在學生干部的帶領和影響下化被動為主動，真正成為教育的主體，從而不斷完善畢業生管理工作。而當建立起一個公平公正、獎罰有道、激勵合理的考評制度，建立起一支能永葆學生干部工作熱情和積極性的學習型隊伍，再結合管理者以人為本和善于變通的管理方式，必定能激發出學生干部特別是畢業班學生干部更大的工作熱情，提高他們的工作積極性，使高校學生干部隊伍煥發出新的生機和活力，將高校學生管理工作推向更高的水平。

[1]張康之,李傳軍.一般管理學原理(第三版)[M].中國人民大學出版社,2010.

[2]蘇英.我國大學生就業形勢及對策分析[J].遼寧師專學報(社會科學版),2012，(4):94-95.

[3]肖玲君,宋魁.高校學生干部工作積極性缺失現象探析[J].湖南冶金職業技術學院學報,2008,(4):65-67.

[4]百度百科.激勵機制 [EB/OL].http://baike.baidu.com/view/229696.htm,2012-03-01.