基于價值鏈協同的知識型員工績效評估體系構建——以服裝企業為例

■喻 匯

一、引言

受益于低廉的人力成本和原材料成本，我國服裝產業的總產值和出口貿易額一直居于世界領先地位，但是品牌意識缺乏、產品設計趨同和供應鏈低效等問題嚴重地制約著我國服裝產業的進一步發展。傳統的粗放式勞動密集型經營模式已經不適應服裝產業轉型升級的要求，隨著知識經濟的到來，服裝企業價值鏈正在由以“服裝設計、面料采購、生產制造、營銷推廣”為特征的單向價值鏈向以信息化、協同化、網絡化為特征的協同創新價值鏈演進。在協同創新價值鏈中，知識是最為核心的生產要素，知識滲透企業創新價值鏈活動中不僅可以優化生產要素的投入產出關系，還可以提升企業人力資本的知識存量，培育企業的自主創新能力。

作為知識的載體，知識型員工承擔著知識存儲、知識共享、知識傳播的主要功能。因此，知識型員工的創新能力、工作積極性和團隊協作精神對企業的創新績效發揮著至關重要的作用。多年以來，我國服裝企業將經營重點更多聚焦于生產制造、倉儲管理等低附加值環節，而對于產品創意設計、品牌策劃、供應鏈管理等高附加值創新活動缺乏足夠重視。創新能力的缺乏使得知識型員工在知識學習、轉移、傳播和共享過程中遇到較大阻力，進而降低了服裝企業價值鏈的創新績效。如何加強服裝企業創新價值鏈的知識管理，提升知識型員工的創新績效，已成為企業界和學術界共同關注的課題。

現有的有關知識型員工的研究主要聚焦于知識型員工顯性知識形成、傳播和共享方面的活動，而對知識型員工隱性知識在價值鏈創新活動中的作用少有涉及，而且現有的研究對顯性知識和隱性知識之間的轉化、學習和融合機制缺乏深入的探究。本文試圖對創新價值鏈的顯性知識與隱性知識的構成要素進行分析，然后對顯性知識與隱性知識的耦合機制的形成機理及其對創新績效的貢獻進行深入探究，最后，在實證分析的基礎上構建基于知識管理的企業知識型員工創新績效評估模型。

二、文獻綜述

按照英國學者Polanyi的觀點，知識分為顯性知識和隱性知識。所謂顯性知識是指能夠用精確、正式的語言明確地表達出來，具有規范化、系統化的特點，以專利、科學發明和特殊技術等形式存在的知識，如產品說明書、數學公式、列舉、手冊、報告等。這種知識能夠正式、方便地傳遞和交流，且容易進行溝通與分享[1]。Salisbury則對顯性知識的特征進行了闡述，他認為，顯性知識的最大優勢在于其傳播途徑的廣泛性和學習成果的外溢性，要提升知識對創新績效的貢獻率，就必須將依附于知識型員工的經驗、技能、訣竅進行編碼化處理，使其轉化為易于儲存、傳遞和擴散的顯性知識[2]。例如，在傳統服裝企業中，服裝碼環節通常由服裝制版師根據自己的經驗和感覺來操作，而現代服裝企業則借助CAD軟件對服裝推碼環節進行分解和編碼，使之成為易于存儲和傳播的顯性知識，這無疑提升了服裝推碼的質量和效率。顯性知識的另一個優點是有利于組織團隊學習和知識整合。對組織而言，知識整合不僅意味著零碎知識的集成，還意味著個人知識向組織知識的轉化，經過優化整合的組織知識系統將有更良好的外部接口，更容易與外部知識資源的互通與共享，有利于企業協同價值鏈對外部知識資源的利用。

20世紀50年代末，Ribiere首先從認知科學的角度提出了隱性知識的概念。他認為隱性知識是指建立在個人經驗基礎之上且很難規范化表達出來的內隱性知識，如某種專長、市場經驗、分析能力、洞察力、心智模式、工作方法和前瞻性等。[3]Wiig則從組織管理的角度對隱性知識進行了分析，他認為：“隱性知識是指諸如工作中的標準和思維模式等更大范圍的傾向性態度和不能編撰整理的思維和工作方法?！盵4]在企業的創新價值鏈中，隱性知識是指寄寓于知識型員工個體的難以規范化、難以模仿、難以交流與共享，也不易被復制或竊取，尚未編碼和顯性化的各種內隱性知識，如直覺、靈感、悟性、經驗、個人信念、世界觀、價值體系、思維方式、工作方法和訣竅等。但是，由于隱性知識主要通過知識型員工的領悟、揣摩、反復試驗等非常規手段獲得，因此，隱性知識具有較強的內隱性和含混性，對其進行價值評估具有較大難度。

從知識管理的角度來看，顯性知識與隱性知識之間的耦合是一個循環進行的過程。在這一過程中，知識不斷地更新、充實和增值，形成一個螺旋式上升軌跡。在企業的創新價值鏈中，顯性知識與隱性知識的耦合對知識型員工創新能力的培育發揮著至關重要的作用，例如，一些剛畢業的服裝設計專業學生擁有非常優秀的專業知識，但他們設計的作品卻通常與市場嚴重脫節。究其原因，主要是這些剛畢業的大學生僅僅擁有較為系統的顯性知識，但是缺乏市場嗅覺、流行趨勢預測能力、時尚元素挖掘能力等隱性知識。因此，只有構建科學的耦合知識系統才能推進隱性知識的顯性化、公開化和社會化進程，并有效地將顯性知識內化為難以模仿的隱形知識，進而形成一個良性互動的知識共享平臺。

知識型員工是知識轉化、共享、傳播的主要載體，只有對知識型員工所擁有的顯性知識、隱性知識進行科學評估才能有效地激勵知識型員工的工作積極性和內在驅動力。根據評估手段的不同，創新績效可以分為結果績效和行為績效。Dess認為:“績效應該通過經營成果來體現，因為只有結果性指標是可以測量的?！盵5]Henry則認為:“某些管理類崗位無法通過結果性指標測量，必須制定行為性指標來衡量此類工作?！盵6]O’Leary也指出:“只有將結果性指標和行為性指標有機地結合才能更好地評估員工的工作績效?！盵7]考慮到知識型員工的行為很難被分解和量化，因此，學術界通常用創新績效這一結果性指標來評估知識型員工的人力資本價值。按照Darroch的觀點，創新績效按考核主體又可分為組織績效和個人績效。組織績效是指企業各個部門在一定經營周期內所做出的經濟貢獻，其考核對象主要針對組織團隊[8];而個人績效是指一個人在組織中的業務活動對實現組織單元的目標所產生的影響。本文所研究的創新績效是組織績效與個人績效的結合體，即企業知識型員工在產品設計、供應鏈管理、生產組織、營銷策劃等環節的知識管理活動對組織績效和個人績效產生的影響。[9]

三、研究設計

(一)研究假設

基于上述理論，我們大致可以得出以下觀點:第一，顯性知識和隱性知識都蘊藏于知識型員工體內，由于隱性知識的內隱性和含混性使知識存量的評估非常困難，因此，運用結果性指標(如創新績效)評估知識型員工的競爭力是可行的;第二，顯性知識和隱性知識均對知識型員工的創新績效產生正面影響，但是，這兩類知識只有經過有機融合和系統耦合后才能發揮最大效應;第三，知識是創新的源泉，知識型員工是創新的主體，構建科學的知識評估體系可以有效地激發知識型員工的創新驅動力。由此，本文提出以下研究假設(見圖1):

H1:顯性知識對耦合知識的形成有著顯著的正向影響

H2:顯性知識對知識型員工創新績效的形成有著顯著的正向影響

H3:隱性知識對耦合知識的形成有正向影響

H4:隱性知識對知識型員工創新績效的形成有著顯著的正向影響

H5:耦合知識對知識型員工創新績效的形成有著顯著的正向影響

圖1 概念模型與假設

(二)樣本與數據

本次調查對象主要包括江西省南昌市、九江市、新余市、贛州市等地的39家服裝制造企業，被調查人員包括服裝設計師、服裝生產管理人員、服裝營銷策劃人員以及服裝零售商共計674人。本次調查共發放調查問卷674份，回收有效問卷592份，問卷有效性達到79%。調查問卷的設計圍繞三個核心問題展開:第一，知識型員工顯性知識對服裝企業組織績效的影響是否顯著;第二，知識型員工隱性知識對服裝企業組織績效的影響是否顯著;第三，知識型員工的知識耦合系統與組織績效之間的關系。為了提高不同專業和層次的被調查對象對調查問卷的可接受性，本次調查問卷的文字表述盡可能做到清晰、通俗和簡潔。同時，為了解決有效問卷與無效問卷之間存在的非回應偏差問題，本文對592份有效問卷和82份無效問卷做了t檢驗，所有t值均呈現非顯著性，這表明本次調研問卷的非回應偏差問題并不嚴重，對后續分析影響不大。

(三)變量與測度

1.顯性知識。本文借鑒GrantRM[10]等學者的研究成果，將基礎知識、專業知識、專業技能等三項指標測度服裝企業知識型員工的顯性知識，這三項指標的Cronbach值分別為0.712、0.661、0.593。態度變量的二階段因子分析結果見表1，結果表明態度變量信度和效度均滿足要求。

2. 隱性知識。本文借鑒 Ouintas、Lefrere、Jones[11]的研究成果，根據隱性知識的存在主體和存在形式，提出四類隱性知識，即經驗、思維模式、創新能力和訣竅，它們的 Cronbach 值分別為 0.801、0.652、0.677 和 0.838。

3.耦合知識。知識型員工耦合知識是顯性知識與隱性知識共同作用的結果，耦合知識并非顯性知識與隱性知識的簡單累積，而是由知識型員工的內部驅動力和外部環境的有機融合產生的復合知識。其中，知識型員工的價值觀、信仰、思維模式構成耦合知識形成的內生變量，而外部環境則制約著耦合知識的形成路徑。

4.創新績效。創新績效主要指知識型員工將其顯性知識與隱性知識投入到企業生產經營中所創造的經濟貢獻。作為結果性指標，創新績效通常用來衡量知識型員工的價值應用能力和轉換能力。本文借鑒Pettigrew[12]、Quinn[11]和Ruggles[12]的研究成果，將創新績效分為任務績效和關系績效。前者指知識型員工通過提供知識和服務直接貢獻于組織的經濟貢獻，后者則是知識型員工通過改變組織環境和組織關系間接影響組織績效的活動和服務。這兩項指標相結合，可以更加全面地評估知識型員工的創新績效。

(四)問卷信度與效度分析

為了保證統計結果的可信度和有效性，在計量分析前，我們對指標進行了信度和效度分析。首先根據因子分析的結果剔除了具有交叉載荷的變量，然后，使用Cronbach’α系數進行了信度檢驗，表2中α系數均達到理想標準，表明指標的內部一致性較好。盡管GFI和AGFI沒有高于0.9的理想值(GFI=0.836，AGFI=0.691)，但是其他指標檢驗顯示了良好的擬合優度。

四、分析結果

經過AMOS軟件的計量分析，我們可以得出結構方程模型的路徑系數以及相應的C.R.臨界值(見表2)。在結構方程模型分析中，當路徑的C.R.值大于1.96的參考值時，說明該路徑系數在p=0.05的水平上具有統計顯著性。因此，本研究的結構方程模型中除路徑H2外(p=0.061)，其他路徑都具有比較顯著的統計意義。

表1 態度變量的信度與效度

模型結果顯示，H1的標準化路徑系數為0.801，P值為0.002，通過驗證，表明顯性知識對耦合知識的形成有著顯著的正向影響，因此H1獲得支持;H2的標準化系數為0.77，P值為0.061，未通過驗證，這表明顯性知識很難直接影響創新績效，而是要通過耦合知識的傳遞作用間接影響知識型員工的工作績效;H3的標準化系數為0.361，P值為0.027，通過檢驗，說明隱性知識對耦合知識的形成有正向影響，但顯著性水平不高，而且其標準化回歸系數也不高，這說明被調查對象對隱性知識的認知程度不夠;H4的標準化路徑系數為0.634，P值為0.015，通過檢驗，這說明隱性知識對創新績效的提升發揮著重要作用;H5的標準化路徑系數為0.638，P值為0.003，具有較高顯著性水平，通過檢驗，說明耦合知識能夠將顯性知識與隱性知識有機地融合，進而對知識型員工的工作績效產生顯著影響。

表2 協同價值鏈的知識創新績效結構方程模型的路徑系數

五、結論與建議

本文主要探討了服裝企業知識型員工耦合知識的形成機理及其對組織創新績效的深入影響，通過理論分析和實證研究，我們認為，顯性知識和隱性知識相互滲透、轉換、學習形成知識型員工的耦合知識，而耦合知識又通過組織的知識管理系統轉化為創新績效，并推動新一輪技術創新活動的有效運行。服裝企業的競爭優勢主要來源于個性化的產品設計和差異化營銷策略，而擁有創新稟賦的知識型員工則是塑造個性化服裝品牌的核心驅動力。在員工的知識存量中，由于獲取方式和表現形式存在較強的同質性，顯性知識很難創造出產品差異性，而涵蓋靈感、悟性、經驗、思維方式、訣竅的隱性知識則可以為服裝企業在服裝設計、工藝流程再造、營銷策劃等諸多環節創造差異化競爭優勢。但是，隱性知識的模糊性和黏著性又制約了其在服裝協同價值鏈的傳播與共享，只有構建知識型員工隱性知識與顯性知識之間的耦合機制才能提升服裝企業協同價值鏈的組織績效以及知識型員工的個人績效。為了對服裝企業知識型員工耦合知識進行更加科學的評估、開發和利用，我們提出以下建議:

(一)構建多元化的服裝價值鏈知識耦合系統

知識耦合系統是由若干具有相互作用、聯系、依賴和制約的子系統組成的具有特定功能的整體，它涵蓋產品設計能力、技術轉化率、供應鏈管理水平、市場應變能力、可持續發展能力等多向發展維度。在系統中，政府、服裝企業、科研院所、行業協會共同構成科技創新的投資主體，而服裝設計人才、營銷策劃人才、服裝信息技術人才和供應鏈管理人才等知識型員工則構成知識輸出的參與主體。隨著物質資本和人力資本在知識耦合系統中的有機結合，隱性知識和顯性知識可以進行“學習——轉化——提升——反饋——再學習”的多重反饋。服裝企業知識耦合系統的創新績效一方面取決于各投資主體的物質資本存量和人力資本的知識存量，另一方面取決于系統結構的功能和效率。因此，構建多元化的服裝價值鏈知識耦合系統，將會有效地提升隱性知識與顯性知識的相互適應性及其對技術創新績效的影響。

(二)強化服裝價值鏈知識耦合系統的信息化建設

無論是顯性知識還是隱性知識，都具有其儲存和運用上的專屬性。除了在知識耦合系統內部進行的傳播外，它們還要與知識耦合系統之外的創新要素進行相互學習和滲透。這就需要構建信息化的知識管理平臺，充分利用專家數據庫、科技數字化圖書館、局域網等信息化媒介對科技知識進行分類、存儲、編碼和共享，實現不同知識耦合系統之間的數據對接。此外，知識耦合系統的信息化建設還可以依托信息系統的媒介功能來優化組織的內部流程和組織架構，使數字化知識突破傳統意義上的時間、地域和組織層級的限制，促進組織架構向網絡化、扁平化方向進行優化整合，從而提升服裝企業供應鏈的信息服務能力。

(三)促進不同知識形態之間的相互流動和轉化

知識轉化是一個循環進行的螺旋上升過程，在這一循環過程中，顯性知識和隱性知識之間的流動、學習和轉化，可以實現知識增值和創新績效提升。一方面，隱性知識通過傳遞，在傳者和受者之間形成共鳴，在知識外化過程中，個體人力資本超越自我的內心及身體界限，將自己掌握的方法、工藝流程、訣竅轉化為可以流通和傳播的編碼型顯性知識。這些個體顯性知識與團隊或組織融為一體后，進一步轉化為組織顯性知識。另一方面，顯性知識在內化過程中，組織創造的新知識經過服裝企業價值鏈知識耦合系統的分類、整序、關聯與傳播，逐漸轉變知識型員工的隱性知識，成為新一輪服裝價值鏈創新的驅動力。目前，受制于分散化經營以及信息化水平較低等因素，服裝產業的知識管理仍處于較低水平，要提升服裝產業鏈協同創新能力，就必須清除知識轉移過程中的障礙，使不同形態的知識實現自由、迅捷、高效地流動。

(四)健全服裝知識耦合系統的知識共享機制

就知識載體而言，顯性知識具有編碼化、流程化和易于存儲等特點，這使其傳播和共享不存在技術上的障礙。但是，隱性知識的挖掘、流動、轉化和共享則存在較大難度，這主要表現在以下幾方面:首先，隱性知識含混性和內隱性造成了其傳播和共享的技術障礙;其次，隱性知識通常沉淀于人力資本個體之中，其組織化程度較低且具有很強的價值不確定性;第三，隱性知識的擴散可能會損害知識擁有者的知識產權收益，這無疑降低了人力資本進行隱性知識共享的動力。因此，應當建立完善的知識共享激勵機制，鼓勵隱性知識的流動、轉化、共享和創新，塑造有利于知識共享的組織氛圍，使知識型員工更加積極參與服裝產業協同價值鏈創新活動并創造更大的創新績效。

[1]Polanyi，M.The Tacit Dimension.New York City：Doubleday Anchor Garden，1967.

[2]Salisbury，W.M.Putting Theory into Practice To Build Knowledge Management Systems.Journal of Knowledge Management，2003，(2).

[3]Ribiere，V.M.Assessing Knowledge Management Initiative Success as a Func of Organizational Culture.Unpubished doctoral dissertation，George Washing University，2001.

[4]Wiig K M.Establish，Govern，and Renew the Enterprise’s Knowledge Practices.Boston：Arlingtong，TX：Sehema Press，1999.

[5]Dess，G G.，Robinson，R.G.Measuring Organizational Performance in the Absence of Objective Measures.Strategic Management Journal，1984，(5).

[6]Henry，J.F.Are Your Performance Measurement Systems Truly，Performing？.CMAManagement，2006，(7).

[7]O’Leary，D.Knowledge Management Systems：Converting and Connecting，and Using AI in Knowledge Management：Knowledge Bases IEEE.Intelligent Systems Journal， 1998，(8).

[8]Darroch J.Knowledge Management，Innovation and Firm Performance.Journal of Knowledge Management，2005，(3).

[9]Nonaka，Ikujiro.Takeuchi， Hirotaka.The Knowledge-Creating Company.London：Oxford University Press，1995.

[10]GrantRM.Toward a Knowledge Based Theory of the Firm.Strategic Management， 1996，(17).

[11]Quinn，J.B.，A.Philip＆S.Finkelstein.Managing Professional Intellect：Making the Most of the Best.Harvard Business Review，1996，(2).

[12]Ruggles R.The State of the Notion：Knowledge Management in Practice.California Management Review，1998，(3).