組織內多層次社會交換關系對員工角色外行為影響機制研究

任晗　陳維政

摘要：基于社會交換理論，將組織中所存在的交換關系劃分為組織-員工交換、領導-員工交換以及員工-員工交換多個層次，并分別在支持感、公平感和信任感的中介作用下對不同指向的組織公民行為和反生產行為的影響作用進行探討。揭示出組織內的交換關系對員工角色外行為的影響機制。

關鍵詞：組織公民行為；反生產行為；社會交換；支持感；公平感；信任感

中圖分類號：F272.92；F224文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2014）01-0077-04

1引言

隨著組織行為學研究與企業管理實踐的不斷發展，工作績效結構研究逐漸從關注任務績效轉移到強調員工角色外行為，并引發了兩個獨立研究領域的發展：一是關注潛在提升組織績效的自發行為，通常被稱為組織公民行為；二是關注潛在損害組織或組織成員利益的自發行為，通常被稱為反生產行為[1，2]。作為兩類性質截然不同的角色外行為，組織公民行為與反生產行為均受到來自組織、工作等各方面因素的影響。而社會交換理論作為廣泛傳播的社會學理論，是解釋員工行為影響因素的重要理論[3]。

通過文獻回顧，發現國內外已有不少關于社會交換理論應用于員工行為的研究，這些研究將組織中的交換劃分為組織-員工交換、領導-員工交換以及員工-員工交換。與組織-員工交換和領導-員工交換相比，國內外有關員工-員工交換的研究相對較少，國內尚未出現對員工-員工交換及其對員工角色外行為的影響機制的相關研究。

雖然組織-員工交換和領導-員工交換可以解釋員工角色外行為的組織指向維度，但對于其人際指向維度的解釋效力不足。另外已有研究表明，同事支持感[4]和同事信任感（Ferres， 2004）會對員工行為產生影響，而同事支持感和同事信任感則是在員工-員工交換過程中產生的。Settoon等[5]在其研究中指出，組織中的社會交換可以從組織支持、領導部屬交換、員工互惠三個層次進行分析，為本文的分類討論提供了一定依據。

本文依據相關理論將組織內的社會交換劃分為組織-員工交換、領導-員工交換、員工-員工交換，并分別對這三層交換在支持感、公平感以及信任感的中介作用下對員工角色外行為的影響機制進行了探索。

2文獻回顧

2.1社會交換理論

社會交換理論是20世紀60年代興起于美國進而在全球范圍內廣泛傳播的一種社會學理論。社會交換是指行動者以自己擁有的某種資源作為代價，從其他行動者那里換取某種報酬的社會互動過程。該理論由喬治·霍曼斯創立，彼得·布勞在其理論基礎上進行了系統分析，提出社會交換遵循的五個原則，并假定那些給他人提供報酬的人也能得到回報，只有按照互惠原則和公平原則，才能產生高質量的交換關系[6]。

根據社會交換理論的相關研究，對于組織內的員工個體而言共存在三層次交換：員工與整個組織之間的社會交換（即組織—員工交換），員工與直接上級之間的社會交換（即領導—員工交換），員工與同事之間的社會交換（即員工—員工交換）。需要說明的是，隨著團隊工作模式日益盛行，自Seers等于1989年首次提出“團隊—員工交換”以來，已有不少學者對其進行了研究。他們的實證研究表明，團隊—員工交換會對員工行為產生顯著影響?？紤]到團隊—員工交換是在團隊工作模式下由團隊成員間的交換產生的，是員工—員工交換中一種特定的交換模式，因此本文僅對員工—員工交換進行探討。

2.2員工角色外行為的相關研究

員工角色外行為是區別于角色內行為（職務行為）的員工任務績效之外的自發行為，即指組織成員做出正式工作描述和崗位職責說明中明確規定之外的自發行為[1]。由于Bateman 和Organ（1983）在首次提出角色外行為時，所強調的是對組織和組織成員有潛在積極影響的組織公民行為，這也在一定程度上導致了國外學者在研究角色外行為的早期，過分地將焦點鎖定在了積極的角色外行為上[8]。如今國內外許多學者，如Spector和Fox[1]、張永軍等[2]均在其研究中指出，員工角色外行為應同時包含積極和消極兩個方面，其中受到最多關注的是組織公民行為和反生產行為。

2.2.1組織公民行為的概念和結構維度

組織公民行為的概念最早來源于巴納德1938年所提出的合作意愿。Bateman 和Organ在1983年正式提出組織公民行為的概念后，Organ于1997年對原先的定義進行了修正，認為組織公民行為類似于關聯績效，是指能夠為構建有助于完成任務績效的組織社會心理環境提供支持的行為[9]。

從已有的研究來看，國內外學者有關組織公民行為的結構維度尚未達成共識。組織公民行為存在單維、二維、三維、四維、五維、七維以及十維模型，而反生產行為也存在多種結構維度，但在根據行為指向劃分的二維模型中兩者是一致的[2]。本文僅介紹Smith、Organ和Near（1983）的組織公民行為的二維結構模型，他們認為可以根據行為指向將組織公民行為分為組織指向和人際指向兩種[10]。

2.2.2反生產行為的概念和結構維度

自上世紀90年代以來，反生產行為逐漸成為西方學界關注的熱點之一，反生產行為是指違反組織合法規定，對組織或組織成員利益構成威脅的員工有意的自發行為，包括偷竊、消極怠工、曠工、散布謠言等[11]。

有關反生產行為的結構維度，最具開創性的研究當屬Robinson和Bennett（1995）提出的二維結構模型，即可按照行為對象（組織或個體）和行為性質（嚴重或輕微）將反生產行為分成資產偏差行為、生產偏差行為、政治偏差行為和人際攻擊行為四類[2]。也就是說，反生產行為也存在二維和四維等多維結構。

2.2.3組織公民行為與反生產行為前因變量比較

根據以往研究，參照張永軍等[2]的分類方法，可以將影響員工角色外行為的因素分為三類，部分前因變量及其與組織公民行為和反生產行為的相關關系如表1所示。endprint

2.3社會交換關系對員工角色外行為影響的相關研究

關于組織內社會交換對員工角色外行為影響的研究主要集中在三個方面：一是組織—員工交換對員工角色外行為影響的研究；二是從直接上級與員工關系的角度，對領導—員工交換與員工角色外行為進行研究；三是從員工之間社會交換的角度，對員工—員工交換與員工角色外行為進行研究。

對于組織—員工交換與員工角色外行為，已有研究主要集中在兩個方面：一是對組織—員工關系的類型進行劃分，以及各類型組織—員工關系對員工績效、組織承諾、員工滿意感的影響，國內外學者采用的主要模型有：員工視角的心理契約模型（Rousseau， 1995）、組織視角的激勵（誘因）/貢獻模型（Tsui， 1995）、雙向視角的I-P/C模型[12]；二是對組織—員工交換與員工角色外行為及其中介變量進行研究，如組織支持[13]等。

對于領導—員工交換與員工角色外行為，國內外學者主要采用“領導—部屬交換”或是“上下級關系”對領導—員工交換關系的質量進行衡量，并對其與員工角色外行為的相關關系進行研究，已有研究還考察了領導支持、領導信任、互動公平等變量的中介作用，并證實“領導—部屬交換”是影響員工角色外行為的重要因素。

對于員工—員工交換，Raabe和Beehr[14]認為雖然與領導—部屬交換相比，對同事之間相互影響的研究較少，但大多數學者認為，同事可以對員工的態度和行為產生影響。Ladd和Henry[15]指出，同事支持感有利于員工表現出人際指向的組織公民行為。

3多層次社會交換關系對員工角色外行為的影響機制

如前文所述，組織內存在多層次的社會交換關系，即組織—員工交換、領導—員工交換和員工—員工交換。同時本文將組織中的支持感劃分為組織支持感、領導支持感和同事支持感三個層次[4]。組織公平感共有三個維度，其中分配公平感和程序公平感集中表現在組織—員工交換中，而互動公平感則主要體現在領導—員工交換中（周杰， 2009）。此外，我國學者林鉦琴（1996）和徐楊順（2001）認為組織信任可劃分為組織信任、領導信任、同事信任三個層次。

在文獻回顧中，發現組織公民行為和反生產行為的二維結構模型具有相似性，即劃分為組織指向和人際指向。顯然，組織—員工交換會對組織指向的員工角色外行為產生影響，而員工—員工交換會對人際指向維度產生影響[15]。由于直接上級不僅是單個行為主體，同時也是組織的代表者，因此，領導—員工交換會同時對組織指向和人際指向的組織公民行為及反生產行為產生影響。

3.1組織—員工交換對員工角色外行為的影響

組織支持感代表的是員工與組織之間的社會交換，如果員工感知到自己從組織中得到較多的支持，那么員工就會成為一個好的“組織公民”，并減少潛在損害組織利益的反生產行為[16]。Colquitt（2001）指出，在組織—員工交換中，員工感受到的組織公平狀況能夠對其工作態度和行為產生顯著影響[10]。因此高質量的組織—員工交換有利于員工對組織支持、程序公平以及分配公平的感知，提升對組織的信任程度，進而促進組織指向的組織公民行為的產生，并減少組織指向的反生產行為。組織—員工交換對員工組織公民行為及反生產行為的影響（如圖1）。

3.2領導—員工交換對員工角色外行為的影響

領導—員工交換代表的是直接上級與員工之間的社會交換。需要說明的是，如果員工的直接上級為組織的高層管理者，其行為決策很大程度上決定了整個組織的制度安排，進而會影響到員工的分配公平感和程序公平感，在此，本文將這類影響歸于組織—員工交換中，僅僅將直接上級對于員工個人的影響作為領導—員工交換進行討論。

領導—員工交換會通過領導信任感、組織支持感、互動公平感的中介作用影響員工角色外行為。國內已有的實證研究表明，領導—員工交換與組織公民行為之間具有顯著正向關系[16]，與反生產行為顯著負相關[17]。領導—員工交換對員工組織公民行為及反生產行為的影響如圖2所示。

3.3員工—員工交換對員工角色外行為的影響

員工—員工交換代表的是員工與其所在部門或團隊內的其他成員（不包括直接上級）之間的社會交換。已有研究表明員工—員工交換會對員工的組織承諾[14]、同事支持感[7]等產生影響，進而影響員工角色外行為。根據社會交換理論以及員工角色外行為的相關研究結論，做出如下假設：

高質量的員工—員工交換可以增進員工間的彼此信任，并使員工感受到同事的支持，有利于形成和諧的人際氛圍，進而促進互惠行為的產生，即人際指向的組織公民行為的產生，并減少人際指向的反生產行為。

員工—員工交換對員工組織公民行為及反生產行為的影響如圖3所示。

3.4組織中的社會交換對員工角色外行為的影響

綜合以上分析，組織內三層次社會交換關系對員工組織公民行為和反生產行為的影響機制如圖4所示。

4管理啟示及研究展望

4.1管理啟示

本文在理論模型構建和探討中得到重要啟示：對于員工個體而言，組織中存在多層次的社會交換；高質量的組織—員工交換有利于員工感受到更多的組織支持，認為與組織在交換中被公平地對待，并對組織產生信任，進而表現出更多利于組織的公民行為，減少組織指向的反生產行為；高質量的領導—員工交換有利于員工感受到來自直接上級的支持，并產生互動公平感和領導信任感，同時提升組織和人際指向的組織公民行為，并減少反生產行為；高質量的員工—員工交換有利于員工感受到來自同事的支持，并形成彼此信任的人際氛圍，出于互惠原則，員工會表現出更多人際指向的組織公民行為，同時減少人際指向的反生產行為。

本文提出以下建議：①均衡提升三層次交換關系的質量。這是因為，員工對其在組織中的交換關系有一個整體的心理感知，任一交換關系質量較低時，都會引發員工的不滿意感，進而可能導致組織或（和）人際指向的反生產行為的發生，不利于員工的成長和組織的發展。②注重直接上級與員工之間積極和諧交換關系的培育。由于直接上級與下級之間的交換可同時對員工組織和人際指向的角色外行為產生影響，因此管理者應認識到自身對下屬行為的影響，并積極努力與下級建立一種和諧的交換關系。③重視提升員工—員工交換質量。雖然在這種交換中的行為主體為員工個體，但是企業依然可以通過組織豐富有益的員工活動，建立暢通的交流渠道等方法加以提升。endprint

4.2未來研究展望

本文對組織內存在的三層次交換及其對員工角色外行為的影響機制進行了分析，并構建了基本概念框架?？紤]該模型是在國內外已有研究成果的基礎上進行的理論研究建模，并沒有經過實證研究的檢驗，未來的研究可在此基礎上進行實證研究。關于三層次交換關系質量的前因變量，如個體因素、工作因素、組織因素、領導因素等，在未來的研究中應該納入并加以檢驗。此外，依據系統化的觀點，組織內三層次交換對員工角色外行為的影響應存在一定的交互作用，并在三層次交換中動態傳遞，未來的研究可以對此進行深化。

參考文獻：

[1]Spector PE， Fox S. An Emotion-Centered Model of Voluntary Work Behavior： Some Parallels Between Counterproductive Work Behavior （CWB） and Organizational Citizenship Behavior （OCB）[J]. Human Resources Management Review， 2002（12）：269-292.

[2]張永軍，廖建橋，趙君. 國外組織公民行為與反生產行為關系研究述評[J]. 外國經濟與管理. 2010（5）：31-39.

[3]Kamdar D， Dyne L V. The Joint Effects of Personality and Workplace Social Exchange Relationships in Predicting Task Performance and Citizenship Performance[J]. Journal Applied Psychology， 2007，92（5）：1286-1298.（下轉第90頁）

收稿日期：2012-11-22

基金項目：國家自然科學基金創新群體項目（71121001）；國家自然科學基金青年科學基金項目（71302182）；國家杰出青年科學基金項目（70625003）；教育部博士點基金項目（20090002110037）；教育部人文社會科學研究青年基金項目（12YJC630144、12YJC630311）；西南財經大學“211”項目；西南財經大學科研基金資助項目 （2011XG035）

作者簡介：寧南（1983-），女，四川成都人，講師、博士，研究方向為組織行為與人力資源管理；陳國權（1967-），男，湖南岳陽人，教授、博士、博士生導師，研究方向為組織學習與學習型組織、領導與團隊、組織行為；付悅 （1981-），女，吉林吉林人，經濟師、博士，研究方向為組織行為與人力資源管理；馬菁蘊（1984-），女，四川綿陽人，經濟師、博士，研究方向為資本市場、國際金融等。endprint

4.2未來研究展望

本文對組織內存在的三層次交換及其對員工角色外行為的影響機制進行了分析，并構建了基本概念框架?？紤]該模型是在國內外已有研究成果的基礎上進行的理論研究建模，并沒有經過實證研究的檢驗，未來的研究可在此基礎上進行實證研究。關于三層次交換關系質量的前因變量，如個體因素、工作因素、組織因素、領導因素等，在未來的研究中應該納入并加以檢驗。此外，依據系統化的觀點，組織內三層次交換對員工角色外行為的影響應存在一定的交互作用，并在三層次交換中動態傳遞，未來的研究可以對此進行深化。

參考文獻：

[1]Spector PE， Fox S. An Emotion-Centered Model of Voluntary Work Behavior： Some Parallels Between Counterproductive Work Behavior （CWB） and Organizational Citizenship Behavior （OCB）[J]. Human Resources Management Review， 2002（12）：269-292.

[2]張永軍，廖建橋，趙君. 國外組織公民行為與反生產行為關系研究述評[J]. 外國經濟與管理. 2010（5）：31-39.

[3]Kamdar D， Dyne L V. The Joint Effects of Personality and Workplace Social Exchange Relationships in Predicting Task Performance and Citizenship Performance[J]. Journal Applied Psychology， 2007，92（5）：1286-1298.（下轉第90頁）

收稿日期：2012-11-22

基金項目：國家自然科學基金創新群體項目（71121001）；國家自然科學基金青年科學基金項目（71302182）；國家杰出青年科學基金項目（70625003）；教育部博士點基金項目（20090002110037）；教育部人文社會科學研究青年基金項目（12YJC630144、12YJC630311）；西南財經大學“211”項目；西南財經大學科研基金資助項目 （2011XG035）

作者簡介：寧南（1983-），女，四川成都人，講師、博士，研究方向為組織行為與人力資源管理；陳國權（1967-），男，湖南岳陽人，教授、博士、博士生導師，研究方向為組織學習與學習型組織、領導與團隊、組織行為；付悅 （1981-），女，吉林吉林人，經濟師、博士，研究方向為組織行為與人力資源管理；馬菁蘊（1984-），女，四川綿陽人，經濟師、博士，研究方向為資本市場、國際金融等。endprint

4.2未來研究展望

本文對組織內存在的三層次交換及其對員工角色外行為的影響機制進行了分析，并構建了基本概念框架?？紤]該模型是在國內外已有研究成果的基礎上進行的理論研究建模，并沒有經過實證研究的檢驗，未來的研究可在此基礎上進行實證研究。關于三層次交換關系質量的前因變量，如個體因素、工作因素、組織因素、領導因素等，在未來的研究中應該納入并加以檢驗。此外，依據系統化的觀點，組織內三層次交換對員工角色外行為的影響應存在一定的交互作用，并在三層次交換中動態傳遞，未來的研究可以對此進行深化。

參考文獻：

[1]Spector PE， Fox S. An Emotion-Centered Model of Voluntary Work Behavior： Some Parallels Between Counterproductive Work Behavior （CWB） and Organizational Citizenship Behavior （OCB）[J]. Human Resources Management Review， 2002（12）：269-292.

[2]張永軍，廖建橋，趙君. 國外組織公民行為與反生產行為關系研究述評[J]. 外國經濟與管理. 2010（5）：31-39.

[3]Kamdar D， Dyne L V. The Joint Effects of Personality and Workplace Social Exchange Relationships in Predicting Task Performance and Citizenship Performance[J]. Journal Applied Psychology， 2007，92（5）：1286-1298.（下轉第90頁）

收稿日期：2012-11-22

基金項目：國家自然科學基金創新群體項目（71121001）；國家自然科學基金青年科學基金項目（71302182）；國家杰出青年科學基金項目（70625003）；教育部博士點基金項目（20090002110037）；教育部人文社會科學研究青年基金項目（12YJC630144、12YJC630311）；西南財經大學“211”項目；西南財經大學科研基金資助項目 （2011XG035）

作者簡介：寧南（1983-），女，四川成都人，講師、博士，研究方向為組織行為與人力資源管理；陳國權（1967-），男，湖南岳陽人，教授、博士、博士生導師，研究方向為組織學習與學習型組織、領導與團隊、組織行為；付悅 （1981-），女，吉林吉林人，經濟師、博士，研究方向為組織行為與人力資源管理；馬菁蘊（1984-），女，四川綿陽人，經濟師、博士，研究方向為資本市場、國際金融等。endprint