如何面對核心員工的集中流失

胡虎

劉老板這兩年一直做A公司生產的投影儀辦公設備的北方區總經銷，而且在剛剛過去的一年銷售業績翻了一番，年終得到了A公司的不錯的返點獎勵，并且給予了新的一年更優惠的銷售政策。劉老板暗自高興，雄心萬丈，計劃今年銷售再翻一番，毛收入將實現一倍半的增長，因此在度過了一個愜意的春節的同時，認真籌劃了新一年的鴻圖大業。

然而，春節過后上班不到一個月的時間里，接二連三的有好幾位中層經理提出辭呈，而且業績最好的北京地區的李經理首先提出辭職。在過去的一年里李經理負責北京市場的銷售，業績翻了一番，年終的紅包也屬他的最鼓，他為什么辭職呢？是嫌紅包發得小，還是抱怨今年給他負責的北京市場銷售再翻一番的任務指標？要說這兩年劉老板對他不薄，從一名普通的銷售代表，逐步提升為銷售主管、最重要的北京地區銷售經理，而且經常表揚他，給予他了充分的肯定。他這一走，占據公司整個銷售規模40%的北京市場由誰來做經理呢？劉老板盡管苦口婆心地挽留，但李經理去意已決，最后答應再堅持一周，完成交接工作。

誰來接替北京地區的經理呢？劉老板想到了比較熟悉北京市場業務情況的培訓部的張經理，但又考慮到原計劃在二月中旬招聘一批業務員，由張經理負責培訓，剛好三月份銷售旺季來時用得上，讓他既負責培訓又負責北京地區，劉老板擔心兩下都耽擱了。正當劉老板猶豫之際，萬萬沒有想到培訓部張經理在李經理提出辭呈的第三天后突然提出了辭呈，理由是自己要去充電學習，并且去意堅決。劉老板頓時火氣涌上心頭，但強壓住沒有發作，心想是自己做錯了什么？作為培訓經理，張經理的2000元年終紅包是比李經理少了許多，而且平時的月度獎金也比李經理少，可張經理確實干得不錯，去年業績翻番與他有效的培訓是分不開，而且張經理還是名牌的師范大學本科畢業，而李經理只不過是普通院校的大專生，是否張經理嫌薪金待遇低？劉老板心中揣測，試著探問，做一下薪金調整，但張經理一口拒絕。劉老板問了很多，都沒有得到張經理肯定的答復，張經理究竟為何辭職，劉老板一頭霧水。

接下來又有位業績不錯的負責山西和內蒙市場的鄭經理辭職，兩周之后，又有三四位業績非常優秀的銷售主管和銷售代表提出辭呈，劉老板一下子腦袋都大了。他原計劃準備盡快與負責河北及天津市場的業績一直不理想的高經理談一次話：“要再這樣下去，要么走人，要么調換崗位，降職使用?！钡媾R眾多的核心骨干員工的辭職也只好暫時作罷。

劉老板盡管學歷不高，但非常聰明好學，經營上有其獨到的思路見解和方法，就比如做A公司產品的北方區總代理一事來說，就是在眾多非常有實力的經銷商的競爭中靠自己出眾的經營思路以及良好的談判口才和公關能力于兩年前一舉拿下。然而，劉老板就是不太走人這根筋，屬于經營有方，管理無路，帶人不靈的那一類老板，他也曾聘過一位副總經理，可能是由于劉老板性格脾氣比較躁的原因，那位副總經理只干了四個月就辭職了。多虧他的岳父大人退休后幫助管理一下行政事務，但他的岳父大人過去做的是技術活，不是專職做人事工作的，只是年紀大了有些樸素的瞧人經驗。再說去年銷售業績翻番，劉老板正年輕氣盛，春風得意，岳父大人的話也不怎么聽進去。

劉老板春節過后不到一個月時間，辦公桌上堆了六七位核心骨干員工的辭呈，心情壞極了，同時還擔心其他員工的離職，搞得他神經緊張兮兮，有時員工一敲他的辦公室的門，他就擔心是否又有人來辭職了。春節期間運籌的宏偉計劃是不可能如期執行了，雄心銳減?！霸僬行氯?，愿干的人有的是?！庇袝r他與自己賭氣，但又一想，新招的人還有個熟悉的過程，新招的人也不一定留得住。但他思前想后、耿耿于懷的是不明白員工為什么辭職？他很想知道，冠冕堂皇的辭職報告上寫的原因有多少可信的成分。

以上只是我遇到的大量的案例中的一個。在我接觸的案例當中，經銷商效益的不穩定和營銷團隊最終的散伙大多與核心員工的離職不無關系。許多經銷商老板感慨萬千，深感人心難測，覺得自己對員工尤其對核心員工非常好，員工為什么還離職呢？而且也奇怪，普通員工反而倒相對穩定？

其實，幾乎所有的經銷商，都有一個非常頭疼的問題，就是業績不錯的員工經常流失，甚至是自己好不容易培養出來的核心骨干員工經常流失，而流失的方式異彩紛呈，令經銷商防不勝防。這是作為經銷商的老板不太懂得人、人性、人心，這是因為經銷商的老板一般都是經營的高手，而不是人力資源的專家。其實，不僅是做經銷商的，大多數的老板都是處在這一層次，只是經營上的高手。

那么該如何留住核心員工呢？答案是作為老板要想長期留住核心員工，應掌握六個字：觀心、關心和藝術。

人的天性是懶惰的，從天性上來講，沒有一個員工原意主動跳槽，因為跳槽是要付出巨大成本的，之所以仍有那么多員工頻繁跳槽是因為失望離開，懷著希望加盟到新的單位，至于到新單位后能不能彌補失望，實現希望那將另當別論。頻繁跳槽的人往往是奔著希望而去，爾后又失望離開。