人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制研究

中圖分類號：F62611 文獻標識碼：A

摘要：本文將探討人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制，并為人力資源的管理提供一定的參考依據。人力資源的合理利用不僅能提升企業的工作效率，更能為企業未來的發展提供有生力量。重視人力資源管理對現代企業來說，具有重大的現實意義。

關鍵詞：人力資源；循證決策；管理；效能；影響

目前漸趨白熱化的市場要求企業要充分發揮人力資源的作用，才能在市場中站穩腳跟，而人力資源管理被當做是獲得競爭優勢、提升組織績效的重要工作。所以，怎樣提高人力資源的管理效能就成為了目前亟待解決的新問題。與此同時，目前風云變幻的內外部環境都給企業的人力資源決策造成了極大的影響，為此近些年來某些研究專家提出了在人力資源決策領域推廣循證理論的建議，以完善決策機制（盧梭，2006年）。針對此理論，本文將對人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制進行研究。

一、人力資源循證決策與人力資源管理效能概述

人力資源循證管理是指：利用數據、事實、分析方法、科學手段，作出有針對性的評價以及準確性評價，并為自身提出的人力資源管理方面的建議、決策、實踐以及結論提供支持的活動。

人力資源管理效能是人力資源管理領域的熱點問題之一。它是指：人力資源機構滿足內部客戶需求的程度，也就是人力資源機構展開活動的有效程度。以往相關的研究偏重于研究人力資源管理效能對組織績效的影響及體制，對其前因變量的研究直到近些年才開始受到重視。它關注的內容主要包括：外部環境、企業內部因素的互動、人力資源團隊內部人員特點。

二、人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制研究

（一）樣本的描述性統計分析

筆者對270份人力資源部門的相關人員的有效問卷進行描述性統計分析。根據統計分析結果可知：

1.從企業層面來說。樣本中國有企業、民營企業和三資企業三者均超過了20家。

2.從行業上來說。分布較廣的三個行業為制造業（2308%）、地產業（1429%）與IT業（1209），其余的分布在醫藥行業和金融行業。接近一半的企業內人員規模為1000人以上。這是因為抽查的企業大部分設置了專門的人力資源部門，或者包含超過3名的人力資源員工。此外，該類規模的企業一般需要較長時間的發展，所以有71%的企業建立時間超過10年，它與公司發展階段集中在成長期與成熟期的統計結果是統一的。

3.從個體樣本的工作狀況看，年限以6-10年的為多，占比3852%。這與中層管理職位占比達到30%以上的情況相吻合。這是由于本研究的問卷發放對象中，人力資源經理的問卷達到91份，包含高層管理人員、中層管理人員以及一部分基層管理人員；而針對HR部員工的問卷有179份，以普通職員和部分基層管理人員組成。

（二）關鍵變量的描述性分析及信度分析

筆者主要針對循證決策、決策承諾與人力資源管理效能三個變量進行研討。其中，循證決策包含經驗數據、研究證據兩大維度，其它都為單維度量表。筆者運用SPSS170統計軟件對回收的問卷數據進行信度分析，評測量表本身的真實性和統一性。對此測量使用頻率最高的是克朗巴哈提出的克朗巴哈系數。它用量表在項目劃分時所用到的折半信度系數均值，來檢測量表內部的統一性。當克朗巴哈系數≤06時，一般認為內部統一性不足；達到07-08時表示可信度較高；達到08-09時表明量表信度十分高。

從表中可知，經驗證據的平均值在339-354之間，相對集中，表明人力資源管理者對經驗的應用頻率接近較高水準；研究證據的平均值在23-33之間，表明企業從同領域處獲得證據信息的頻率十分高——這表明人力資源管理人員一般喜歡通過口頭交談獲得消息；而從文獻數據庫獲取信息的頻率最低，這與國內企業無法進入國內數據庫獲取第一手資料的情況相關。同時，人力資源庫中的數據對人力資源管理人員的實際功效也不大；而決策承諾與人力資源管理效能的平均值都超過35，其中決策承諾的首個項目平均值超過4，說明普通職員十分認可管理層的決策。

（三）團隊樣本數據整合

通常情況下，團隊層次的研究需要將團隊特點作為測試對象，但是在組織行為學的研究中，從問卷回收以及開發的情況來看，心理數據往往極難通過團隊層次直接獲取。

下面我們來檢驗組內一致性與組間差異性。

1.組內一致性。因為rmg具有統一的零分布，當回答出現誤差時可能會過高地估計組內一致性，所以還應從它類方面表明該類群體水平構念的效度問題。

2.組間差異性。在滿足組內一致性的需求的基礎上，本研究對決策承諾與人力資源管理效能進行組間方差分析。組間差異性的解析結果，見下表。研究發現F值分別為3012和3138，均較為顯著，即具備足夠的組間差異。

上表表示，組內一致性、組間差異性均符合需求。因此，本研究對270份相關決策承諾的個體案卷、267份相關的人力資源管理效能的個體案卷進行團隊層次的整合，取每個團隊的算術平均值代表團隊水準，一共生成了91個團隊樣本數據。同時利用人力資源經理的循證決策水準作為團隊層次的循證決策水準，它使得后續的有關分析、回歸分析可以在團隊層次上開展。

（四）補充研究

本文以人力資源管理者的決策依據著手，探討人力資源循證決策對人力資源管理效能影響的機制。依據研究的整體模型和回歸分析結構，人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制如下圖所示。

圖1 人力資源循證決策對人力資源管理效能的影響機制圖示

從上圖可以看出，以研究證據為前提的人力資源循證決策直接影響人力資源管理效能，而以經驗證據為前提的人力資源循證決策不能影響人力資源管理效能。而以研究證據、經驗證據為前提的循證決策都可提升決策承諾，同時以研究證據為前提的人力資源循證決策可透過決策承諾間接影響人力資源管理效能。即是說，決策承諾在以研究證據為前提的人力資源循證決策與人力資源管理效能的關系中起到媒介的作用。

結束語：

總之，人力資源管理者應調整決策理念，即人力資源管理者要以科學證據為前提來制定決策，從而指導實踐。并且應在部門內形成重視研究證據的決策氣氛，進而在本質上促進整個組織的人力資源水準的提升，使人力資源管理決策更加合理化，提升人力資源管理效能。此外，企業的人力資源管理人員應努力提升自身的綜合素質，強化對研究證據的重視程度，提升自己閱讀、判定、理解研究結論的技能，培養以研究證據決策為基礎的思維，不斷累積知識和經驗，努力吸收高品質的研究結果。以有關研究理論或調研成果指導企業的人力資源管理決策工作，使企業的人力資源管理決策更加高效、合理。企業依照循證人力資源決策指導人力資源管理工作，是新時期的新辦法。

參考文獻：

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[2]劉嫦娥，丁洪濤.人力資源管理實踐缺乏循證管理的原因及對策探討[J].華東經濟管理，2011，25（8）：85-87.

作者簡介：黃杰（1975.12.10）男，漢，四川雅安人，學歷：碩士研究生，職稱：講師，單位：四川城市職業學院公共服務系，研究方向： 市場營銷；人力資源管理。