跌宕起伏、風雨兼程※——改革開放前27年中國企業人力資源管理改革制度辨析

鮑立剛 盧易菊 林新奇

（1、廣西職業技術學院，廣西 南寧 530226；2、中國人民大學，北京 100872）

新中國成立到1976年，是我國人力資源管理制度跌宕起伏、風雨兼程艱辛發展的27年。

建國初期，從新中國成立到20世紀50年代末，是我國企業人力資源管理制度健康高速發展時期；1958—1960年“大躍進”時期，我國企業人力資源管理制度遭受強大沖擊；1961年到1966年“經濟調整”期間，是我國人力資源管理制度第二次健康發展時期；1966年到1976年“文化大革命”是我國人力資源管理制度遭受破壞時期。

一、建國初期企業人力資源管理制度的健康高速發展

（一）新中國企業人力資源管理的組織和制度保證

1949年到20世紀50年代末，勞資關系依然在全國各省存在，一度還比較緊張。各省根據中央“發展生產、繁榮經濟、公私兼顧、勞資兩利”和對私營工商業實行“限制、利用、改造”的方針政策，普遍開展調整勞資關系；采取的方式有：①簽訂勞資集體合同，明確勞資雙方權益和義務。②建立勞資協商會議，定期研究解決勞資雙方提出的問題。

解放后，全國各省根據中央精神紛紛建立勞動和人事管理機構，其名稱在不同時期和不同地方有所差別。1954年12月，國務院常務會議通過《關于各省人民委員會設置工作部門和辦公機構的決定》，把各省人民政府人事廳改名為各省人民委員會人事局；經各省編制委員會批準，對人事局機關內設機構進行調整。1956年9月，國務院批準《省、直轄市、市勞動廳、局組織通則》（草案），規定省級勞動局職權和任務，省級勞動局內設機構有辦公室、工資科、調配科、勞動保護科和人民來信來訪工作科。中華全國總工會發布《關于勞資關系暫行處理辦法》、《關于私營工商企業勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》等規定，設立各級調解委員會和勞資協商會議及集體合同制度，保障職工的合法權益。教育工人正確認識“勞資兩利”的政策，引導勞資雙方努力恢復、發展生產，勞資關系在比較短的時期內穩定下來。

50年代，學習蘇聯先進的勞動人事管理經驗，實行班組管理、制定勞動定額、進行定編定員、開展學徒培訓，建立統一的勞動保險等制度。1950年，廠礦企業開始執行國家勞動保護和衛生制度；對部分工種發放防護用品、保健食品，并制定女工保護制度。勞動部門配備專職人員，加強安全管理，企業培養了一批安全管理技術人員。1951年，政務院發布《勞動保險條例》，規定職工退休養老制度。干部提拔使用時，貫徹自下而上征求群眾意見和自上而下考察了解的方針。1952年，發布了《關于國營企業工人退職處理暫行辦法》，詳細規定了退休、退職的條件和待遇。就這樣，20世紀50年代的中國企業的人力資源管理得到健康快速發展。

（二）“統包統配”的企業人力資源計劃和調配體制

新中國成立后廢除了封建的包工制度，員工在企業事務中當家作主。當時國內面臨鞏固新生政權、恢復經濟秩序、對工商業進行社會主義改造、實施重工業優先發展戰略、啟動第一個五年計劃、156個重點工程上馬等百廢待興等復雜困難局面；與當時計劃經濟體制及面臨的人才不足，特別是專業技術人才嚴重短缺的形勢相適應，我國采取了“統包統配”的企業人力資源計劃和調配體制。

建國前，全國各地就從村干部和農村優秀青年中招收提拔干部。1951年10月，政務院公布《關于改革學制的決定》，規定“高等學校畢業生的工作由政府分配”。1956—1989年各省對高校畢業生的分配，是在分配前，由各地各部門報送用人計劃，全省匯總上報。爾后，根據國家統—分配給的畢業生指標和省轄高校畢業生數量、質量、專業、政治狀況，參照各地報送的用人計劃，由省計劃委員會編制出分配計劃；省人事局根據省計委下達的分配計劃和各地的用人計劃，再做出具體的分學校、分地區、分部門的調配計劃，報省委和省人民政府審批后，由省人事局負責分配。各高等院校按照調配計劃提出分配名單，經省人事局審批后進行派遣，各用人單位根據調配計劃進行接收和分配畢業生的工作。五十年代末，對中專以上的專門人才進行登記，大量接收并分配大中專畢業生。

（三）“能進不能出”的固定工用工制度

1953年起，國家確定由勞動部綜合平衡和編制包括職工人數、工資總額、平均工資和勞動生產率等內容的勞動計劃。各省開始按“統籌兼顧，適當安排”的方針，按計劃統一調配使用職工，逐步建立起適應計劃經濟要求的勞動工資計劃管理制度及職工“能進不能出”的固定工用工制度。1956年，隨著對資本主義工商業實行全行業公私合營后，其職工均成為固定工，企業勞動力完全納入了國家指令性的勞動計劃，統一由勞動部門調配。高度集中統一的勞動工資計劃及固定工制度的建立，對解決建國前遺留下來的失業問題、穩定政治大局和社會秩序、統籌安排勞動者就業及解除職工后顧之憂等方面，起到了積極的作用。但是，這種高度集中的僵化的勞動工資管理體制，不能適應國家經濟的進一步發展。

（四）國家集中統一的工資福利管理體制

為解決建國初期工資制度中的混亂、不合理問題，進行了兩次工資改革。第一次改革（1952——1954年），主要是在國營及公私合營的工礦企業中進行；大部分職工不同程度地增加了工資，少部分職工的高工資有所降低。第二次改革（1956——1957年），這次工資改革是在職工工資普遍有所增加的基礎上進行的；通過改革廢除了原來的工資制度，整頓取消了一些變相工資；工人基本上實行了8級等級工資制，管理人員和工程技術人員基本上實行了30級職務等級工資制。工資標準根據各行各業在國民經濟中的地位和技術繁簡、勞動條件優劣以及當時工資水平等因素確定。在計時工資的基礎上，大力推行計件工資。1952年，機關事業單位和各廠礦企業普遍實行公費醫療，各單位先后建起衛生室。1957年，國務院規定，職工升級、調整工資都需由國家統一安排，工資管理體制更加集中統一。這種由政府確定工資標準的統一的工資福利制度，國家實行高度集中的計劃管理；在今天看來是一種絕對的勞動機會均等、個人報酬和福利平均主義；但在當時特殊的經濟和政治環境背景下，這種人力資源配置方式，與當時高度集中統一的計劃經濟體制是基本適應的，為當時及以后一段時期的中心工作和各項事業的發展，提供了人才保證。

二、“大躍進”時期企業人力資源管理制度遭受強大沖擊

（一）盲目發展生產導致人浮于事

1958年至1960年“大躍進”，由于國民經濟計劃受到“左”的沖擊，盲目發展生產，使職工人數和職工工資總額的增加失去控制；勞動部門一邊安置城鎮勞力，一邊大量從農村招收大量臨時工，出現計劃外用工。從60年代開始，在工人中選拔積極分子“以工代干”，通過考驗、符合條件的逐漸轉為國家干部。1959年，根據中央工農商并舉的方針和財貿干部歸隊精神，調配大量干部充實人民公社、農林水、文教、工交、政法等系統。50年代后期企業增員過多，人浮于事狀況日趨嚴重，勞動計劃管理和定員定額制度失效。60年代初，國務院嚴格控制企事業單位增加新職工；1958年8月份以后招收的工人，原則上要精簡下放、退回原籍。

（二）取消計件工資和獎勵制度重回大鍋飯

1958年“大躍進”時期過分強調政治掛帥，不切實際地取消了計件工資和各項單項獎勵制度。1959年，為使職工工資水平不致因取消獎勵制度后下降過多，按照中央和國務院的規定，對企業職工每年年終評發躍進獎，企業中除脫產的黨政工團等主要領導干部外，幾乎所有的職工都能獲得躍進獎。1959年下半年，平均主義泛濫，按勞分配原則受到沖擊，挫傷了職工的生產積極性；中共中央及時發現這一問題，要求各地建立綜合性獎勵制度。按照中共中央要求，各省建立了逢年過節發放和獎勵條件廣泛、資金差距很小的綜合性獎勵制度，并于1960年取消了躍進獎。

（三）“趕英超美”企業培訓和傷亡事故同步上升

1958年后，大搞技術革命和技術革新，廠礦企業掀起崗位練兵和大干快上“趕英超美”的熱潮，學徒培訓及技工學校得到較大的發展。在“趕英超美”背景下，勞動保護工作經歷了曲折過程，由于“高指標”、“瞎指揮”的影響；正常的生產秩序被打亂，安全生產制度被拋棄，冒險蠻干，造成傷亡事故大幅度上升。

三、“經濟調整”期間我國企業人力資源管理制度第二次健康發展

（一）“經濟調整”經濟迅速恢復生機

1961年到1966年，是我國“經濟調整”期。從1958年開始，由于在經濟工作中指導思想上的“左”傾錯誤和嚴重的自然災害，給我國國民經濟造成了長達三年的嚴重困難局面。為了解決這些問題，1960年冬，黨中央和毛澤東決定對國民經濟實行“調整、鞏固、充實、提高”，經1961年1月黨的八屆九中全會正式通過以上八字方針；中央又多次召開會議，進一步制定了一系列貫徹落實的政策和措施，對國民經濟進行了堅決的全面的調整。隨著這八字方針的貫徹落實，綜合獎逐步改為按季或按月發放，并以生產實績考核為主。1961年，企業陸續恢復計件工資。1963年，遵照國務院指示，各省重新建立起安全生產責任制，安全事故及死亡人數大幅度下降，國民經濟出現了迅速恢復的轉機。1963年2月，中央工作會議提出，繼續實行八字方針。經過三年的努力，到1965年，原定的各項調整任務均順利完成，我國國民經濟恢復了生機。

（二）《工業七十條》把企業引上正確軌道

在“大躍進”期間，全國的工業企業掀起過一個大破規章制度的高潮，造成企業產量大幅下降，事故頻發，人心不定。這樣一來，起草企業管理方面的規章制度就迫在眉睫了。1961年出臺的《國營工業企業工作條例(草案)》，即“工業七十條”，這是我國第一部關于企業管理的章程，是當時改進和加強企業管理的一個重要文件?！肮I七十條”是在經過大量調查研究，總結了我國國營企業的管理經驗和教訓的基礎上制定的。該條例主要內容如下：第一，規定國家與企業之間實行“五定”、“五?！?；第二，限制企業黨組織對生產行政工作的干預過多；第三，建立嚴格的責任制度；第四，每個企業必須實行職工代表大會制度；第五，明確規定技術人員和職員是工人階級的一部分；第六，強調按勞分配是社會主義分配原則等。中央頒布的《工業七十條》，克服了中國企業在三年“大躍進”中出現的混亂現象，把企業各項工作引上正確軌道。

（三）亦工亦農特殊用工方式

在六十年代初期開始，國內部分企業實行亦工亦農制度；亦工亦農就是將農村青年招工到工礦企業，享受職工待遇，但在農村保留社員身份；可以利用周末、休假等工余時間參加農業生產勞動或者參加社辦隊辦企業勞動。在當時的歷史條件下，任何城市在職職工是嚴禁雙職業雙報酬的，只有亦工亦農員工領取工農雙份報酬是合法的。亦工亦農員工在工廠里掙的工資必須上交生產隊一部分，用于購買糧食；當時糧食是按計劃供應，如果生產隊不分給他們口糧，他們沒有地方可以購糧。

（四）恢復計件工資制度和實行人性化企業管理制度

“大躍進”期間，由于企業人浮于事、效益低下；“經濟調整”期，各產業部門制定了本部門的編制標準，企業開始精簡職工，部分按退休、退職處理；并且恢復計件工資制度，健全了獎勵制度。精簡職工時，把有技術專長的職工調到缺人單位，充實重點廠礦。注重生產效率的提高，解決職工后顧之憂；對夫妻分居的員工進行調動相聚，照顧職工家屬困難，轉業干部家屬隨調等。六十年代中期，實行包門診費、住院費和定就診醫療單位、保健醫生、報銷制度的“兩包三定”辦法。這時期，企業實行黨委領導下的廠長負責制，職工通過職工代表大會參與企業管理。政府相關部門加強安全生產，嚴格控制加班加點。在六十年代初期，政府人事部門改稱人事監察部門，負責國家監察工作，受理干部違紀案件和人民來信來訪。由于勞動人事制度走上了正軌，勞動生產率得到比較大的提高。

四、文化大革命時期我國企業人力資源管理制度遭受破壞

（一）人力資源“上山下鄉”的另類配置

1966年到1976年文化大革命期間，“知識越多越反動”的謬論甚囂塵上，廣大干部被打倒，專業技術人員受摧殘，整個人才工作陷于癱瘓；期間，把勞動人事配置發揮到極致的莫過于“知識青年”上山下鄉運動。

上山下鄉從50年代便被倡導，而真正大規模地把大批城鎮青年送到農村去，則是在文革中后期。對當時的知青來說，到農村去是為了消滅“三大差別”（即工農差別、城鄉差別、體力與腦力勞動差別）。文革時期，紅衛兵已經成為破壞社會生產的可怕力量，對我國經濟造成了極大的破壞。在蘇聯1954年青年移民大規模墾荒運動啟發下，基于國內相關形勢的需要，“上山下鄉”運動給紅衛兵運動實現了剎車。1968年12月，毛澤東下達了“知識青年到農村去，接受貧下中農的再教育，很有必要”的指示，上山下鄉運動大規模展開。文革期間上山下鄉的知青總人數達1600多萬人，這是人類現代歷史上罕見的人力資源非正常大規模轉移和配置。

從當時的現實考慮，上山下鄉在客觀上是最好的選擇。把這些學生分散到農村的“廣闊天地”，也就消除了紅衛兵的破壞力；動員知青參加墾荒工作，既有利于農墾事業，解決了糧食短缺問題，又解決了城市中不能升學和不能就業的問題，對于農村的教育普及、鄉鎮企業的建立等都起到一定作用。大多數知青是迫于強大的政治壓力，被敲鑼打鼓趕到農村的。從人力資源招募角度上講，是國家意志的強迫招工形式；從人力資源配置來講，沒有做到人盡其才，才盡其用，人事相宜；從力資源效率來講，由于知青不擅長體力勞動，沒有施展才華的條件，造成人力資源產出的低效率；從人力資源的人性化來講，一千多萬年輕人的青春被荒廢，無數家庭被迫拆散；從人力資源發展來講，使得本應成為學者專家的年輕人在鄉間長期務農，八十年代以后出現了知識斷代，學術研究后繼無人的現象。1978年10月，全國知識青年上山下鄉工作會議決定停止上山下鄉運動并妥善安置知青的回城和就業問題；從人力資源管理的角度來講，我們可以把這種回城現象理解為人力資源的再配置。

（二）平均主義和“三鐵”現象

文化大革命開始后，定編定員遭否定，企業職工人數大大膨脹；1970到1972僅僅二年期間，全國職工人數猛增1200多萬人。文革初中期，全盤否定臨時工制度，把一批臨時工和亦工亦農工轉為固定工，實行單一的固定工制度。文革后期，重新推行亦工亦農制度，對常年性生產使用亦工亦農工；臨時性、季節性生產則使用預約工，再次出現計劃外用工。與此同時，否定按勞分配原則，廢除計件工資和獎金制度，平均主義甚囂塵上。企業勞動人事管理強化“三鐵”，鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資?！拔幕蟾锩敝?，還選拔培養了一批不脫離農村、不脫離生產勞動、不脫離農村報酬的“三不脫離”干部，后逐漸轉為國家正式干部?！拔幕蟾锩敝?，職工文化學習中斷，技術培訓也基本停止，文革后期開始采取技術講座的辦法培訓職工；教育制度也受到嚴重破壞，高等教育質量和數量大滑坡，造成中國現代高層次人才的年齡斷層。文革中干部管理混亂，考核獎懲無定制，1966年后獎勵制度取消。

[1]趙曙明.人力資源管理與開發[M].北京:中國人事出版社，1998.

[2]李桂華.人力資源管理[M].北京:中國金融出版社，2005.