高校人力資源管理存在的問題和對策分析

孟曉紅

（南陽醫學高等?？茖W校，河南南陽473000）

高校人力資源管理存在的問題和對策分析

孟曉紅

（南陽醫學高等?？茖W校，河南南陽473000）

隨著市場經濟的發展和社會環境的變化，高校之間的競爭將會越來越激烈，提高高校的管理水平，是提升高校競爭力的重要舉措。高校人力資源管理是高校管理的重要組成部分，加強高校人力資源管理具有重要的作用和意義。筆者對高校人力資源管理存在的問題進行分析并給出對策略建議：建立健全新型人力資源管理觀念；進一步改革和完善高校管理體制和管理機制；進一步實現人力資源的優化配置，科學、合理地使用人才資源等。

高等院校；人力資源管理問題；有效對策

隨著市場經濟的發展和社會環境的變化，高等教育國際化與市場化進程逐步加快，高校之間的競爭將會越來越激烈，提高高校的管理水平，是提升高校競爭力的重要舉措。高校人力資源管理是高校管理的重要組成部分，加強人力資源管理，有利于建立人力資源管理新機制；有利于高校人才隊伍的建設，為高?？焖侔l展提供人才支撐；可以挖掘廣大教職員工的潛能，調動廣大教職員工的工作積極性與主動性，促進學校的改革與發展。因此，加強高校人力資源管理具有重要的作用和意義。高校人力資源管理的基本內涵是指通過科學有效的管理方法和合理的手段，對高校人力資源進行規劃和組織，通過具體的人力資源管理工作，挖掘廣大教職員工的潛能，調動廣大教職員工的工作積極性與主動性，讓廣大教職員工為學校發展作出最大貢獻，從而實現高校人力資源管理的科學化。當前高校人力資源管理還存在諸多問題，如尚未形成現代人力資源管理理念，高校人事制度改革進程落后，高?？冃Э荚u指標比較模糊，管理者素質不高，人力資源管理機制研究不夠，人力資源缺乏合理配置，人力資源流動不暢，科技人才資源管理方式與管理特征落后等等，人力資源管理對學校的改革及其發展有著舉足輕重的作用，我們必須加強對當前高校人力資源管理存在的問題及對策進行分析和研究。

一、當前高校人力資源管理存在的問題

（一）高校尚未形成現代人力資源管理理念

現代人力資源管理是一項戰略性的工作，是基于對人力資源開發、規劃、組織等長期戰略目標而制定的人力資源管理的謀略。長期以來，我國高校在人力資源管理上，有些高校的管理者觀念陳舊，意識不強，尚未形成現代人力資源管理理念，重“以事為本”，輕“以人為本”，忽視人在管理中的核心地位，忽視人力資源管理的作用，對人力資源管理缺乏前瞻性和整體性，嚴重制約和影響了高校的可持續發展。筆者認為，高校發展主要依靠人力資源、財力資源、物力資源及信息資源等四種資源。其中，人力資源是重要的戰略性資源，人力資源管理為高校的發展戰略承擔重大的責任，也就是說人力資源管理對學校的改革及其發展有著舉足輕重的作用。許多高校的管理者熱衷于資金的引進，重視高校的投入，對現代人力資源管理理念模糊，對人力資源管理缺少熱情，缺少動力，對人力資源管理局限于龐雜的事務性工作，整天忙于人員的招聘、業績的考核、工資的晉級、職稱評定等事務性的工作，側重于對“財”和“事”的管理，對人才問題上重“硬環境”建設，輕“軟環境”建設，過分重視住房、工資待遇等“硬件”問題，而對人本管理理念下的寬松政策、優越科研條件、尊重知識、尊重人才、和諧校園等“軟環境”重視不夠，人力資源管理缺乏戰略性規劃和系統性管理。

（二）高校管理體制和管理機制有待進一步改革和完善

筆者認為，高校管理體制和管理機制嚴重制約著高校人力資源的管理。改革開放以來，我國高校管理體制和管理機制進行了較大幅度的改革和完善，不斷健全和完善的管理體制和管理機制對我國高校的發展起到了很大的促進作用，我國高校人力資源整體開發水平也有了較大的提高。但隨著經濟的發展和社會環境的變化以及高等教育規模擴大和結構層次提高，目前高校管理體制和管理機制還存在一些問題，嚴重制約著高校人力資源的管理，需要進一步改革和完善。一是高校管理體制仍過于集中，高校自主管理權力偏小，高校人力資源管理工作存在一定的局限性，許多事項學校都沒有決策權，需要報上級主管教育行政部門審批，如高校在人才引進、職稱評定、工資晉級、配偶安置、子女入學就業等人事問題方面自主權利有限；二是高校管理制度特別是人力資源管理制度保障不健全；三是校、院、系三級權力配置不當，影響著人才的優化配置與合理流動；四是高校存在用人機制不科學，評價機制不完善，激勵機制不健全，薪酬機制不合理，保障機制不配套等現象，嚴重影響和制約著高校的快速發展。因此，高校管理體制和管理機制的滯后和不靈活，嚴重影響和制約著高校人力資源的管理，使高校難以與公平、公正、公開的市場機制形成一個相適應的制度環境，在一定程度上阻礙了高等教育的發展。

（三）人力資源缺乏合理配置，人力資源流動不暢

目前，高校實行的是校、院、系三級管理，高校管理權力高度集中于學校一級，學校工作的運行主要依靠校級行政機構，院、系只是執行學校的命令，由于在高校內部人力資源管理中，缺乏科學有效的人力資源管理手段來規劃、管理，致使人力資源缺乏合理配置，人才的年齡結構、學歷結構、職務結構、學院結構與高校的高等教育客觀規律不符合，不少人才不能適應工作崗位的需要，導致人才的浪費；由于人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人事管理中根深蒂固，造成人力資源流動不暢。一方面行政后勤人員缺乏合理流動，導致不少該類人員的隱性過剩；另一方面，專業技術人員無法進入市場進行調劑，出現相對過?，F象。

二、加強高校人力資源管理的對策

（一）建立健全新型人力資源管理觀念

高校的管理者要轉變觀念，提高認識，建立健全新型人力資源管理觀念。一是要高度重視人力資源管理，將人力資源管理擺在高校管理當中的重要位置上；二是要樹立以人為本的管理理念，學校應形成尊重知識，尊重人才，尊重勞動的局面，充分挖掘廣大教職員工的潛能，調動廣大教職員工的工作積極性與主動性，從而實現高校人力資源管理的高效率和高效益。

（二）進一步改革和完善高校管理體制和管理機制

高校管理體制和管理機制嚴重制約和影響著高校人力資源的管理。因此，要進一步改革和完善高校管理體制和管理機制。一是要改變高校管理體制過于集中的現象，使組織結構扁平化，進一步擴大高校自主管理權；二是科學處理校、院、系三級權力配置，進一步擴大院、系管理自主權，激發各級組織的活力，提高各級組織管理的積極性；三是要完善高校用人機制、評價機制、激勵機制、薪酬機制、保障機制，逐步形成規范化人力資源管理機制。在人才引進方面，減少人才引進的盲目性；在人才培養方面，要堅持全面規劃、規范管理的原則，積極打破終身制，建立科學規范的人才機制；在人才評價方面，要制定科學、合理的考核評價體系，要采用定量和定性相結合的評價方法，確保評價結果公平、公正；在分配方面，要打破分配中的平均主義，堅持多勞多得，少勞少得的原則，形成科學的激勵機制。只有進一步改革和完善高校管理體制和管理機制，才能充分調動職工的積極性和主動性。

（三）進一步實現人力資源的優化配置，科學、合理地使用人才資源

高校要逐步實現從“人事管理”向“人才資源管理”的轉變。對高校人力資源管理，應體現高校人力資源管理的新思想，進一步實現人力資源的優化配置，科學、合理地使用人才資源，保持人才隊伍的良性循環。高校不僅需要一大批高層次專業人才，而且也需要一批德能兼備善于管理的行政、教學管理人才，不同層次的人才隊伍，才能使學校的各項工作順利、規范、高效地運行。因此，高校要加強人才隊伍建設，使高校人才的年齡結構、學歷結構、職務結構、學院結構與高校的高等教育客觀規律相符合，使各類人才都能發揮自己的優勢，都能適應工作崗位的要求，不斷激發他們對教育事業的責任感、成就感和事業心。

[1]陳志勇，黃小潔.我國高校人力資源開發的問題及其對策[J].武漢生物工程學院學報，2007(12).

[2]蒙逸云.淺議高校人力資源管理中的主要問題及相應對策[J].現代商業，2008(11).

［責任編輯：馬 欣］

F203.9

A

1005-913X（2015）03-0171-02

2014-12-01

孟曉紅(1968-)，女，河南南陽人，經濟師，碩士，研究方向：高校人力資源管理。