企業分配制度及其調動職工積極性的分析

吳云

（江西財經大學人文學院，南昌516211）

企業分配制度及其調動職工積極性的分析

吳云

（江西財經大學人文學院，南昌516211）

對企業的分配制度進行合理性優化能夠最大程度地調動企業職工在崗位上的積極性，進而對企業的良性發展起到促進作用，提升企業的經濟能力及其價值，本文就企業分配制度和企業內部的員工積極性之間關系進行分析，提出分配舉措，對企業利益產生鼓勵發展作用。

分配制度；企業；積極性

科學技術迅猛發展，全球一體經濟化的實現極為迅速，尤其是我國加入到世界貿易組織之后，我國企業就面臨著來自國內和國際上更為激烈的壓力和競爭，而這種競爭的實質就是企業之間的人才競爭。人才是第一生產力要素，科技的載體最重要的也是人才，企業自身如果沒有一直高效率的人才進行積極參與，就無法突出科技是第一生產力的作用。人類社會進入到知識經濟創新以及信息時代，知識資源已經逐漸取代實體資本而成為最為重要的生產要素作用，人才是知識擁有者以及創造者，企業的人力資源已經成為現代企業經濟建設和發展的最為關鍵的因素。這也就預示增強企業人力資源研究在企業發展中是極為重要的?，F今，企業在商場上的成敗最重要的關鍵點就是人才，許多企業的領導人也已經逐漸認識到吸引優秀人才的重要性，也逐漸認識到繼續教育培訓對于培養出優秀人才以及合格的員工的重要性，企業發展需要的人力資源必須實施有效激勵以及其約束機制來對企業內部人群的積極性進行調動，員工在崗位上的積極性對于企業的發展生死攸關且是其關鍵條件，企業的人事勞動在企業的內部是否能夠真正形成人才激勵和約束機制進行充分的調動對于企業分配制度有著極為重要的作用。

一、當前企業分配方式存在的問題

企業內部不合理分配方式容易致使員工出現消極怠工的情況。薪資分配方式是從人才的精神上對物質產生作用，其作用不置可否，在當今的社會條件之下，人群良好的社會意識在很大程度上決定了人的行為。按勞分配的原則就是適合我國社會發展最為合理科學的分配方式。經濟基礎決定了上層建筑，只有建立起合理分配方式就能夠獲取最佳的經濟利益。勞動者付出對應的腦力和體力勞動，均需要得到和自己創造出的對應的價值的回報，如果員工付出的腦力和體力勞動與其回報不成比例而處于失衡的狀態，這將會極大地打擊職工在工作中的熱情，得到有效的回報之后在其心理上存在滿足感，得不到回報則更容易導致消極的心理，惡性循環更加容易出現消極怠工行為。在現今的社會主義制度之下，必須將企業利益與員工自身的收入之間進行關聯，讓員工能夠親身體驗到多勞多得的意義，使得職工能夠真心去關注企業的經濟效益，對企業發展道路進行關注，對員工的積極性進行充分地調動，避免在利益分配之中出現不均，出現消極怠工的現象。

現今，在我國社會主義內的市場機制作用還沒有出現全面建立，市場機制對于員工的收入權衡還沒有走入企業工資的收入分配階段，企業依然還沒有能夠完全成為分配主體?，F今主要行駛的模式是帶有強烈行政色彩的工效掛鉤工資決定，這一個辦法仍然還是主導的分配方式。這種方式比較單一地按照資本技術管理等生產要素進行?，F階段，體制在某些程度上仍然還保留著計劃經濟體制的影響，我國的國家市場經濟整個大環境還處在發展階段，使得市場經濟的相應配套措施都還無法跟上，這就使得許多工作處于被動狀態，比如年薪體制改革試點工作就十分復雜，各個地方所實行的辦法存在差異，同時對條件實施的對象指標考核進行資金調節等都無法進行周全而細致的運行，制度試行的時候主管部門在客觀上單純性地強調經營者的年薪而忽視經營者責利統一。

二、杜絕平均分配，體現人才價值

盡管現今我國各企業在其員工收入制度上進行了數次改革，但是因為種種原因使得企業內的人才收入無法拉開較為明顯的差距，這就存在著較為嚴重的平均主義現象，這種平均主義主要體現在：首先企業的經營者與普通員工之間收入僅為一至二倍收入差距，這就導致了實際收入和員工的貢獻度不對等的情況普遍存在，這種分配方式對于員工的工作積極性難以調動，更難以達到吸引優秀人才到企業中來。其次就是企業的關鍵性技術或者銷售等崗位所需要的拔尖人才跟其它的崗位輔助員工之間平均的工資收入上不存在較為明顯的差距，以某些企業為例子，年齡超過四十周歲的高級工程師或者技師的月收入在八千元左右，而往往年輕的實際工作經驗不豐富的高學歷輔助人才月收入也能達到七千元，這樣兩者差別無兩，而某些關鍵技術崗位的人才的收入跟其他崗位同年齡段員工基本無差別。再次就是處在不同的管理崗位上的人員收入同樣呈現出較低水平，比如處在企業技術開發部門或者銷售負責人薪資相較于其他部門負責人更高，而許多企業卻又剛好相反，在許多企業采用定崗定薪的模式，幾乎都采用同層干部的異崗同薪模式進行核算，這就直接導致某些科技開發關鍵部門的管理人員在收入上企業的同層后勤等部門管理人員的收入相當，甚至有時候因為資歷不夠還反而更低。職工的收入能增不能減也已經成為一種企業內部分配的怪現象，某些企業的中高級戰略人才收入其技能工資有時候反而低于描圖員等辦公室人員。

在人力資源研究方面，一直存在著強化崗位工資的效益性與激勵性的問題，在實施中也存在著困難，需要對崗位進行競爭性考量，需要讓職工對工資有著主觀的要求，員工在主觀意識上必須要求其處在競爭狀態，但是因為欠缺崗位工資單元力度，這就致使人才的流動出現不合理的情況，競爭的意識效果還不明顯。對職工的技能要求還沒有制定出實質性標準，沒有對不同崗位需求不同問題進行客觀認識，使得企業十分難以推動企業內部新技術發展，綜合可以看出，大范圍的平均分配可能會導致企業發展出現停滯。企業中更重要的組成部分是高層管理人才的價值，企業內部也不是每個人員都能夠處于較高的決策地位，不同人才有不同的用處，綜合在一起決定企業最終的好壞，從管理人員需求以及其供給進行考慮，管理人才應當得到更高的回報，對不同層次人才進行積極性調動使自身的價值得到充分的體現。

三、對于人才回報的對策

（一）堅持分配的效率優先和公平公正

企業在進行分配的時候必須要堅持有依據的分配，需要存在有目標前提之下考慮合理而公平的分配形式，在分配期間需要采用更為積極態度來提高企業自身的效率，這種分配在滿足廣大企業職工需要為前提下為企業也帶來了更多效益。企業必須明確，只有提升分配的效率才能夠提升職工的工資，效率越高則其薪資就更高，這樣就能夠更為公平公正處理問題。

（二）明確按勞分配與生產要素的關系

從一定關系上來講，勞動力與生產資料相互進行結合才能形成勞動，其中生產要素有勞動力與生產資料兩個方面，這兩個方面是勞動的最基本條件，依據于生產要素存在的質量來進行按勞分配，依據于作用以及貢獻來進行薪資回報。物質條件是吸引優秀人才的基礎。企業的生產成果以及其生產要素都存在著不可分割的關系。因此可以按照生產要素的分配才是更為全面的分配制度。

（三）依據市場規則進行分配調整

基于當今市場來看，人才的薪資分配有必要從市場的角度為向導，充分地發揮出市場的競爭機制。在當今社會主義的市場經濟下，企業都需要經過市場機制來制定分配的原則，企業必須要切實由市場出發對企業進行分配制度的改革。進而實現宏觀的調控。企業有必要對職工的勞動成果進行計量，這樣才能夠使職工工資分配能夠更為合理，建立起以職工的勞動成果為依據來衡量職工的薪資分配。不過這種方式很難實現。作為企業的管理來說，其不僅僅應該處于外部環境來審視重視，更需要對員工自身的心理素質進行培養，在這種情況下才能夠進行合理化分配，制定出更加易于被接受的分配方式，采用更加說服員工的處理問題方式，從哲學辯證來看，全世界任何事物都是相互聯系的。采用較為合理的分配制度能夠更加良好地調動職工的工作積極性，這兩方面相輔相成，同時相互作用。伴隨當今社會大發展，職工在心理上對于分配方式的認識也處在不同的變化中，因此分配方式必須要進行不斷的改革。

四、結束語

企業職工的薪資分配問題歸根結底是職工的心理認同性問題，培訓出職工對于按勞分配的制度認識，使其認識到按勞分配是社會發展最適宜的分配制度，對自身的要求需要加強，對個人和集體的利益進行權衡并正確處理。在提高職工要求的同時，企業還是需要完善自身機構設施，使得職工參加到分配中，將分配制度透明，將職工存在的關于分配上的疑慮和擔心情緒排除，在職工中建立起公平公正原則。合理建設企業的分配制度，這樣才能夠對職工的積極性進行充分調動。

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［責任編輯：龐 林］

F249.24

A

1005-913X（2015）03-0188-01

2015-01-15

吳 云(1990-)，女，湖北人，碩士研究生，研究方向：社會學。