社會融入:禁止職業歧視的價值基礎重構

李 成

社會融入:禁止職業歧視的價值基礎重構

李 成*

禁止職業歧視的價值基礎決定職業歧視概念及相關法律制度的立法和司法建構。圍繞這一問題先后出現了抵消先天優勢的平衡自然抽簽理論,確保合理關聯的維護市場理性理論以及禁止侮辱貶損的尊重人格尊嚴理論等作為禁止職業歧視價值基石的主張。但對各國立法及司法實踐情況的考察表明,推進社會融入是真正支撐禁止職業歧視法律制度的價值基礎。這體現在法律保護的對象是社會融入程度不足的被排斥群體,法律措施演進的動力源于解構妨礙社會融入障礙的需要,司法救濟模式調整的目的是提升被排斥群體社會融入水平等各個方面。

職業歧視 價值基礎 自然抽簽 市場理性 人格尊嚴 社會融入

一、導論:禁止職業歧視的價值基礎問題及其研究意義

從1994年的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)到2008年的《中華人民共和國就業促進法》(以下簡稱《就業促進法》)再到2013年國務院辦公廳等頒布的一系列行政規定,〔1〕教育部辦公廳《關于加強高校畢業生就業信息服務工作的通知》(教學廳[2013]5號)規定:“嚴禁職業歧視,保護畢業生合法權益?！薄胺步逃姓块T和高校舉辦的招聘活動,要嚴格做到‘三個嚴禁’:嚴禁發布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息,嚴禁發布違反國家規定的有關性別、戶籍、學歷等歧視性條款的需求信息,嚴禁發布虛假和欺詐等非法就業信息,堅決反對任何形式的職業歧視?！眹鴦赵恨k公廳《關于做好2013年全國普通高等學校畢業生就業工作的通知》(國辦發〔2013〕35號)規定:“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動,不得對求職者設置性別、民族等條件,招聘高校畢業生,不得以畢業院校、年齡、戶籍等作為限制性要求?！薄凹哟笕肆Y源市場監管力度,嚴厲打擊招聘過程中的欺詐行為,及時糾正性別歧視和其他各類職業歧視現象?！眹鴦赵簢Y委辦公廳、教育部辦公廳《關于做好2013-2014年國有企業招收高校畢業生工作有關事項的通知》(國資廳發分配[2013]37號)規定:“堅決反對任何形式的職業歧視,嚴禁在招聘過程中違反國家規定對性別、戶籍、學歷、院校等條件進行限制?！敝袊孤殬I歧視法律制度經歷了脫胎換骨的蛻變?！?〕學界慣用“就業歧視”的表述,但在實踐中,此種表述易被誤解為招聘過程中發生的歧視,從而限縮這一概念的外延。本文統一使用“職業歧視”的表述,泛指存在于勞動者職業生涯各個階段的歧視。2013年《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出“規范招人用人制度,消除城鄉、行業、身份、性別等一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視”的要求,〔3〕“中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定”,《求是》2013年第22期。從國家宏觀政策層面解決了建立禁止職業歧視法律制度的正當性和必要性問題。

無需贅言,禁止職業歧視的法律大廈立基于“職業歧視”法律概念之上?！?〕參見李雄、劉山川:“我國制定《反就業歧視法》的若干問題研究”,《清華法學》2010年第5期。在現階段,學界對職業歧視的定義繼受至1958年國際勞工組織第111號《消除就業和職業歧視公約》(下稱“《消歧公約》”)?！?〕我國很多學者對職業歧視的定義均脫胎于《消歧公約》。例如,已故的蔡定劍教授將職業歧視定義為“國家機關、企事業單位、社會團體、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織基于勞動者與職業能力和職業的內在客觀需要不相關的因素,在就業機會或職業待遇上做出任何區別對待,從而取消或損害勞動者平等就業權利的行為”(詳見蔡定劍、劉小楠:《反就業歧視法專家建議稿及海外經驗》,社會科學文獻出版社2010年版,頁11)。周偉教授同樣將歧視定義為“任何以種族、民族、宗教信仰、性別、婚姻狀況、社會出身、年齡、身體特征等理由損害個人或特定群體合法權益的不合理的差別對待”(詳見周偉:“中華人民共和國反歧視法學術建議稿”,《河北法學》2007年第6期)?！断绻s》規定,“職業歧視”乃是“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身的任何區別、排斥或優惠,其效果會取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等”。

與其說《消歧公約》給出了“職業歧視”的封閉定義,不如說它提供了一種開放的界定“職業歧視”的思路?！断绻s》框架下的“職業歧視”實質是歸類事由、雇傭行為與法律后果三個變量的組合。歸類事由是指用人單位實施歧視所依據的區分不同勞動者群體的標準,如個人的種族、性別、殘障等;雇傭行為強調歧視的外在表現形式,如區別、排斥、優惠等;法律后果指向行為引發的法律效果,亦即是否取消或者損害就業或者職業機會均等或待遇平等。因此,職業歧視即是用人單位基于特定類型的事由,做出特定形式的雇傭行為,誘發特定法律效果的綜合體。相應的,職業歧視法律概念的厘清必須確定事由、行為與后果三個變量的取值區間。易言之,用人單位基于何種事由做出的損害勞動者就業或者職業機會均等或待遇平等的何種表現形式的行為應當為法律所禁止。

然而,學界在模仿《消歧公約》定義思路的同時卻又未曾言明特定的事由、行為以及損害后果緣何應當歸入職業歧視的范圍之內。同樣是區別對待,為什么用人單位基于性別、民族等事由選擇勞動者構成職業歧視,但卻有權根據勞動者的專業、經歷背景等做出雇傭決策?為什么對勞動者不加區別的一視同仁也可能被法律以職業歧視的名義予以否定?為什么以犧牲其他人群利益為代價實施的針對少數族裔、殘障人群等的就業優待能夠得到法律的支持?由此觀之,禁止職業歧視雖早已是學界共識,但“有關歧視的根本性問題——究竟是什么將非法的歧視與被允許的區別對待區分開來,卻很少涉及,更遑論找到答案?！?〕Larry Alexander,“What Makes Wrongful Discrimination Wrong?Biases,Preferences,Stereotypes,and Proxies”,141 University of Pennsylvania Law Review,151(1992).

對上述問題的解答需要回歸到禁止職業歧視的價值本源,探尋隱身于幕后,支撐、引導著禁止職業歧視法律制度發展、演變的價值基礎。這個價值基礎決定了為什么要禁止職業歧視,勞動者的平等就業權和用人單位的雇傭自由當如何調和以及法律應當怎樣去建構職業歧視的概念。如果不清楚禁止職業歧視的價值基礎為何,制定出來的法律不過是沒有靈魂的空殼,只會淪為法制的花瓶。

有鑒于此,本文將嘗試廓清禁止職業歧視的價值基礎。文章的第二部分著重梳理法律制度變遷背后的價值轉換?！捌胶庾匀怀楹灐?、“尊重市場理性”以及“維護人格尊嚴”等是現階段學界提出的禁止職業歧視法律制度價值基礎的主要候選對象。第二部分同時也將論證,前述價值因為各自的固有缺陷實際無法成為我國禁止職業歧視法律制度的價值基礎。因此,文章的第三部分提出以實現社會融入作為價值基礎的判斷,并分別從禁止職業歧視的保護對象、法律措施的演進動力以及司法調整的根本目的等方面予以論證。最后,文章的第四部分會簡略分析作為價值基礎的社會融入將如何引導我國禁止職業歧視法律制度的建構。

二、禁止職業歧視價值建構的三種范式及其局限

20世紀90年代初,伴隨著經濟體制轉型的深入,以1992年《中華人民共和國婦女權益保障法》(以下簡稱《婦女權益保障法》)第四章和1994年《勞動法》第3、12、13條等規定為標志,〔7〕1992年通過的《婦女權益保障法》第四章包含7條規定,其中第21至24、26條規定明確禁止對女性的職業歧視。1994年《勞動法》第3條賦予勞動者以平等就業和選擇職業的權利,第12條禁止基于民族、種族、性別、宗教信仰等的職業歧視,第13條基本重復了《婦女權益保障法》第21、22條的規定,再次重申不得針對女性實施職業歧視。職業歧視正式進入理論界和實務界的視野?！?〕參見郭正模:“‘勞動歧視’問題初探”,《經濟科學》1994年第2期。

《婦女權益保障法》和《勞動法》雖然設有禁止職業歧視的條款,但禁止職業歧視本身似乎并未被賦予獨立的價值基礎。在《婦女權益保障法》的制定過程中,立法者的確注意到了“在同等條件下,婦女就業較男子困難”的客觀現實,〔9〕鄒瑜:“關于《中華人民共和國婦女權益保障法(草案)》的說明”,《全國人大常委會公報》1992年第2期。然而,禁止對女性的職業歧視不過是實現婦女經濟獨立的手段;而經濟獨立又與政治獨立、人身獨立一道服從服務于推動婦女解放這一更為崇高目標的實現?！?0〕參見張春生:《婦女權益保障法釋義》,天津人民出版社1992年版,頁48-49?！秳趧臃ā返?2、13條禁止基于民族、種族、性別、宗教信仰等事由職業歧視的規定同樣不被承認具有獨立價值而僅僅是《憲法》第4條民族平等、第48條性別平等以及第36條宗教信仰自由條款在勞動就業中的具體化?！?1〕參見全國人大常委會法制工作委員會國家法行政法室:《〈中華人民共和國勞動法〉釋義》,中國工人出版社1994年版,頁37-38。因為不清楚禁止職業歧視究竟意欲為何,司法尺度亦無從掌握,其后果即是《勞動法》通過20余年,禁止職業歧視條款甚少現身司法實踐?！?2〕筆者在北大法寶司法案例數據庫及中國裁判文書網中僅檢索到2014年“郭晶訴杭州市西湖區東方烹飪職業技能培訓學校一般人格權糾紛案”一例援引《勞動法》第3、12、13條規定做出裁判的案例。

(一)平衡自然抽簽

進入21世紀后,學界開始嘗試廓清禁止職業歧視的價值基礎。首先提出的是以“平衡自然抽簽”作為禁止職業歧視法律制度的價值基石?！捌胶庾匀怀楹灐币詺w類事由為出發點。歸類事由被按照獲得途徑的不同劃分為諸如膚色、性別、相貌等起因于自然,人力不可控制的先賦事由以及能力、經驗、知識等可以在后天通過學習而養成的自獲事由?！?3〕參見許建宇、王懷章:“職業歧視立法規制初探”,《中國勞動》2004年第2期。

由于先賦事由的獲得純系隨機分配的結果,故而通過“上帝之手”獲得的幸運被認為不應成為個人在勞動力市場中占得先機的道義基礎?！皬脑瓌t上說,應當解除個人因其運氣不佳的處境的不幸特點而造成的結果的責任”?！?4〕(美)羅納德·德沃金:《至上的美德:平等的理論與實踐》,馮克利譯,江蘇人民出版社2007年第2版,頁302。作為對自然抽簽結果的平衡,“基于先賦因素決定個人就業機會的不同是不正當的,從而構成歧視”?！?5〕何瓊、裘璆:“論職業歧視的界定——歐盟‘正當理由’理論對我國的啟示”,《法學》2006年第4期。因先賦因素對勞動者的平等就業權實施不合理的限制,從根本上違背了正義的一般原則,是極不道德的做法?！?6〕李雄:“論平等就業權的界定”,《河北法學》2008年第6期。因此,用人單位原則上不能基于膚色、種族、性別等先賦因素遴選勞動者,否則即構成職業歧視?！?7〕對基于自獲事由實施的區別對待,持“平衡自然抽簽”觀點的學者予以認可,但強調必須在合理限度內。許建宇等,見前注〔13〕。

(二)維護市場理性

“維護市場理性”的觀點緊隨前者出現并逐漸取而代之成為學界主流,甚至影響到《中華人民共和國公務員法》(以下簡稱《公務員法》)、《就業促進法》等禁止職業歧視條款的設定和解釋?！熬S護市場理性”的思想淵源可以追溯到18世紀后半葉的法國。法國大革命時期通過的《人權和公民權利宣言》第5條即提出:“在法律面前,所有的公民都是平等的,故他們都能平等地按其能力擔任一切官職、公共職位和職務,除德行和才能上的差別外不得有其他差別?！薄熬S護市場理性”跳出事由本身屬性為何的框架,轉而考察作為遴選手段的事由和作為市場主體的用人單位所應具備的市場理性間的契合程度。相應的,所謂職業歧視就是“用人單位在招聘過程中或勞動關系建立后,對招聘條件相同或相近的求職者或雇員基于某些與個人工作能力或工作崗位無關的因素,而不能給予其平等的就業機會或在工資、晉升、培訓、崗位安排、解雇或勞動條件與保護、社會保險與福利等方面不能提供平等待遇,從而取消或損害求職者的平等就業權或雇員的平等待遇權的現象?！薄?8〕喻術紅:“反職業歧視法律問題之比較研究”,《中國法學》2005年第1期。此外,蔡定劍教授、周偉教授等學者亦持類似觀點。

這種觀點將用人單位視為市場經濟中的理性主體。用人單位的一切決策,包括遴選勞動者在內,皆為實現其自身利益的最大化。用人單位可以為控制交易成本之故設置特定標準評估勞動者的工作能力,但不能偏離市場理性的主線。因此,法律應當禁止的職業歧視不在于用人單位是否怠于平衡自然抽簽,而是其對評估事由的選擇是否足夠理智——這些事由能在多大程度上反映勞動者完成崗位職責的工作能力,規則本身是否是因職業需要而生成的,〔19〕竹文君:“試論就業歧視及其公法規制”,《河北法學》2004年第10期?；蛘哒f,事由與崗位職責之間是否具備合理關聯。作為用人單位來講,擇人的首要標準應當是勞動者的工作能力這一基本素養,其他因素應該是次位的?！?0〕喻術紅、杜瑩:“量能就業原則引入我國勞動就業中的可行性探討”,《法學評論》2008年第5期。當用人單位把不能反映勞動者工作能力或者與完成招聘崗位職責沒有內在聯系的限制納入到招聘、晉升、獎勵、解聘等雇傭決策中時,即是恣意的、反績效的和非理性的。簡言之,法律之所以將基于性別、種族、膚色等歸類事由做出的雇傭決策規定為職業歧視,正是因為這些事由具備與否與完成崗位職責所要求的工作能力之間沒有必要聯系,〔21〕參見馮祥武:《反就業歧視法基礎理論問題研究》,中國法制出版社2012年版,頁1。從而違背了市場理性。

(三)尊重人格尊嚴

稍晚出現的“尊重人格尊嚴”則將禁止職業歧視的價值基礎歸結為對勞動者個人人格尊嚴的尊重和保護。是否造成人格尊嚴的損害成為法律區分職業歧視和合法雇傭行為的標準?！白鹬厝烁褡饑馈钡睦碚摐Y源可以追溯到二戰后國際人權公約以及各國憲法對人格尊嚴的倡導和保護。1948年聯合國《世界人權宣言》在序言中提出“固有尊嚴”的概念,個人的尊嚴被認為是“人作為自然人本身所固有的屬性”?！?2〕參見孫平華:《〈世界人權宣言〉研究》,北京大學出版社2012年版,頁162。在部分國家禁止歧視的司法實踐中,人格尊嚴的確被法院用作歧視成立與否的價值判斷標準?！?3〕See Sandra Fredman,Discrimination Law,Oxford University Press,2011,p.227.加拿大聯邦最高法院在Law v.Canada〔24〕Law v.Canada,[1999]1 S.C.R.497.一案中即將對人格尊嚴的侮辱作為是否構成歧視的核心標準導入對《權利和自由憲章》(Canadian Charter of Rights and Freedoms)第15條平等權規定的解釋規則中?！?5〕Claire Truesdale,“Section 15 and the Oakes Test:The Slippery Slope of Contextual Analysis”,43 Ottawa Law Review,511(2011).英國法院近年來在反歧視案件中援用人格尊嚴做出裁判的比例也呈現出指數增長的趨勢?！?6〕Gay Moon,Robin Allen,“Dignity Discourse in Discrimination Law:a Better Route to Equality?”, 6 European Human Rights Law Review,610(2006).南非憲法法院同樣在Dawood v.Minister of Home Affairs〔27〕Dawood v.Minister of Home Affairs,2000(3)SA 936(CC).案中強調尊嚴是憲法中不容質疑的價值,對解釋諸如平等權在內的一系列權利具有重要意義?！?8〕Ibid.人格尊嚴因而被認為浸透了南非憲法法院對平等權案件審理的全過程?！?9〕See Rex D.Glensy,“The Right to Dignity”,43 Columbia Human Rights Law Review,65 (2011).

“尊重人格尊嚴”依賴于人之為人而與生俱來享有無差別的道德價值這一判斷。道德價值的無差別性決定了人人皆有受到尊敬的固有尊嚴,并且,此固有尊嚴不因彼此間身負特征的不同而有所區別?！?0〕Deborah Hellman,When is Discrimination Wrong?,Harvard University Press,2008,p.6.“在平等和反歧視法律中,尊嚴是一個判斷歧視的決定性的法律要件”,〔31〕李薇薇:《反歧視法原理》,法律出版社2012年版,頁112。職業歧視通過羞辱的方式否定個人道德價值,因此,“如果一種區別對待貶低了個人的價值,促成、加重或延續了一種觀點,認為某人或某群體不值得在法律上受到承認和保護,或不值得得到關懷和尊重,那么這種區別對待就是一種歧視”?！?2〕李薇薇:“平等原則在反歧視法中的適用和發展——兼談我國的反歧視立法”,《政法論壇》2009年第1期?；谛詣e、種族等的雇傭行為構成職業歧視,正是緣于這些做法散發出的對女性、有色人種等的輕蔑和漠視,亦即“就業歧視對于求職者的侮辱和貶損在于雇主可以由于自己的主觀好惡、心理習慣而依據一些與工作無直接關聯的標準隨心所欲地選擇或者不選擇求職者,這種選擇是雇主居高臨下不平等的選擇,實際上雇主是將求職者完全視為物而非平等的人,是對求職者人格的侮辱”?！?3〕寧立成:“禁止就業歧視的‘人本’之維”,《法學評論》2009年第2期。

(四)三種理論解釋效力的局限

“平衡自然抽簽”、“維護市場理性”以及“尊重人格尊嚴”分別嘗試從不同視角建構禁止職業歧視法律制度的價值基礎,但三種理論的解釋效力都存在難以克服的固有局限,無法證成禁止職業歧視的立法和司法實踐。

首先,在“平衡自然抽簽”的理論框架下,歸類事由的屬性構成判斷職業歧視的原點。但從各國禁止職業歧視的立法情況來看,事由的先賦與否似乎從來不是立法者劃定職業歧視邊界的考慮因素。早在1935年,美國《國家勞工關系法》(National Labor Relations Act)即明文禁止雇主基于雇員勞工組織成員身份或者因提起勞動爭議訴訟或者在勞動爭議案件中協助作證而予歧視?！?4〕參見美國《國家勞工關系法》第8條第3、4款規定。組織成員身份等顯然不是與生俱來的先賦事由。法國《勞動法典》第L122-45條規定:“任何人均不得被排除在某項招聘程序之外。任何受薪雇員均不因其出身、性別、習俗、家庭狀況、所屬種族、國家或人種、政治觀點、從事工會或合作行會性活動、宗教信仰,受到處罰或解雇;……任何受薪雇員均不因其健康狀況或身體殘疾而受到處罰或解雇?！薄?5〕《法國勞動法典》,羅結珍譯,國際文化出版公司1996年版,頁58。德國2000年《兼職和固定期限雇傭法》第4條第1款規定:“非因正當事由,兼職雇員不得因其兼職身份受到比條件近似的全職員工更為不利的待遇?！蔽覈?008年《就業促進法》第30條禁止用人單位以傳染病病原攜帶為由拒絕錄用。無需贅言,法律禁止的習俗、家庭狀況、政治見解、從事工會活動、宗教信仰、兼職身份、傳染病病原攜帶等皆受到后天社會生活的影響,并且可能隨著環境的改變而變化,不能劃入先賦事由的范疇。由此可見,各國禁止職業歧視的理由并非事由本身不以個人意志為轉移的先賦屬性,易言之,并非旨在平衡自然抽簽帶來的先天差異。

其次,“維護市場理性”首當其沖的軟肋是,對市場理性的遵守——做出理性的、成本最優的雇傭決策能否上升為用人單位不可違背的法定義務?法律可以在用人單位選擇非理性的經營策略時袖手旁觀,任由市場優勝劣汰,但卻為何應當在其做出非理性的雇傭決策時出聲呵斥?吊詭的是,那些被法律禁用的歸類事由與勞動者的工作能力之間并非如學界主張的那樣不存在“合理”關聯。以勞動者的年齡為例,“對于絕大部分職位來說,候選人的年齡根本不能說明他能干何種工作。但它的確告訴我們他大概能干多長時間”?！?6〕(美)邁克爾·沃爾澤:《正義諸領域:為多元主義與平等一辯》,褚松燕譯,譯林出版社2002年版,頁190。美國《禁止年齡職業歧視法》(Age Discrimination Employment Act of 1967)和歐盟《就業框架指令》(Establishing a General Framework for Equal Treatment in Employment and Occupation, 2000/78/EC)等法律允許年齡得在特定情況下成為用人單位拒絕勞動者的合法事由,〔37〕詳見美國《禁止年齡職業歧視法》第4條、歐盟《就業框架指令》第6條規定。無異于從一個側面承認年齡與工作能力間存在合理關聯。再比如,性別是被普遍認為與勞動者工作能力無關的事由,但女性勞動者卻可能因為生理原因在孕期、產期和哺乳期工作能力受到影響,甚至完全不能履行崗位職責。從合理關聯的角度來看,性別因素對女性工作能力造成負面影響,妨礙用人單位利益最大化,因而用人單位少雇傭、不雇傭女性勞動者,解雇處于“三期”的女性勞動者無疑才是最為“理性”的抉擇?！叭绻缫暿呛锨楹侠淼?那么歧視性行為就會受到市場的獎勵?！薄?8〕(美)凱斯·R·孫斯坦:《自由市場與社會正義》,金朝武、胡愛平、喬聰啟譯,中國政法大學出版2002年版,頁210?？梢?市場理性不僅無法遏制職業歧視,甚至可能成為歧視背后的重要推手。以維護市場理性作為價值基礎完全可能建構出與禁止職業歧視宗旨背道而馳的法律制度。

最后,“尊重人格尊嚴”通過人格尊嚴詮釋職業歧視與普通雇傭行為差別的解釋路徑為自身埋下難以自洽的邏輯沖突。拋開人格尊嚴本身高度不確定的法律內涵不談,〔39〕See Donna Greschner,“The Purpose of Canadian Equality Rights”,6 Review of Constitutional Studies,291(2001).既然人的尊嚴無差別地平等,那么無論受到區別對待的對象是黑人抑或白人、男性抑或女性,在否定人格尊嚴的效果上并不會因為種族、性別等的差異而有所不同。循此邏輯,尊重人格尊嚴必然反對一切形式基于種族等事由的區別對待。但事實上,在國際社會消除職業歧視的努力中,某些基于種族、性別等的區別對待不僅不被法律禁止,反而得到來自法律的公開支持?！爱斎丝谥械奶囟ㄈ后w在傳統上受到國家機關或人口中的其他群體的特別嚴重有害的對待時,僅僅從法律規定上對歧視予以禁止通常不足以保障真正的平等。在這些情況下,國家必須訴諸保護他們不受歧視的積極措施”?！?0〕(奧)曼弗雷德·諾瓦克:《〈公民權利和政治權利國際公約〉評注》(修訂第二版),孫世彥、畢小青譯,生活·讀書·新知三聯書店2008年版,頁622。為了解決女性、有色人種、殘障人群等勞動力市場參與率不足的問題,世界各國在消極地禁止職業歧視的同時,還專門針對前述群體實施了以優先錄用、配額錄用等為內容的“平權行動”(affirmative action),〔41〕“Affirmative Action”的表述主要在美國使用;在歐盟及歐洲國家,類似的措施被稱為“Positive Action”(積極行動)、“Temporary Special Measure”(暫行特別措施)等;在印度,此類措施則被稱為“Compensatory Discrimination”(補償性歧視)。希望通過基于性別、種族、殘障等事由的逆向資源配置,改善長期受歧視群體的社會弱勢地位,為從根本上消除職業歧視創造條件。平權行動的實施導致白人、男性等傳統意義上在勞動力市場中占據優勢地位的群體淪為“職業歧視”的“受害者”,因而亦被斥為“反向歧視”(reverse discrimination)而面臨是否合憲合法的爭議?！?2〕See John Hart Ely,“The Constitutionality of Reverse Racial Discrimination”,41 University of Chicago Law Review,723(1973-1974).

雖然紛爭不斷,國際人權公約和各國禁止職業歧視的實踐依然選擇承認平權行動的合法性。在國際人權法層面,1965年《消除一切形式種族歧視國際公約》、1979年《消除對婦女一切形式歧視公約》以及2007年《殘疾人權利國際公約》等均規定,締約國專為使若干須予必要保護的種族或民族團體或個人獲得充分進展以及為加速實現男女、殘障等群體事實上的平等而采取的特別措施,不得視為歧視?！?3〕詳見《消除一切形式種族歧視國際公約》第1條第4款,《消除對婦女一切形式歧視公約》第4條第1款以及《殘疾人權利國際公約》第5條第4款規定。歐盟《種族平等指令》(Implementing the Principle of Equal Treatment between Persons Irrespective of Racial or Ethnic Origin,2000/43/EC)、《就業框架指令》同樣規定,為確保平等的完全實現,平等對待原則不妨礙各成員國采取特殊措施補償因為種族、宗教信仰、殘障、年齡、性取向等而處于不利地位者?！?4〕詳見歐盟《種族平等指令》第5條、《就業框架指令》第7條第1款規定。在國內法層面,包括我國在內的諸多國家或者直接在立法中規定平權行動或者通過司法判決維護平權行動的合憲地位?！?5〕例如,我國《殘疾人就業條例》第8條規定用人單位須得按照不低于本單位在職職工總數的1.5%的比例安排殘障勞動者就業,這是非常典型的針對殘障人群的“平權行動”。由此可見,法律阻卻某些損害人格尊嚴實踐的違法性以換取加速消除職業歧視,人格尊嚴同樣無法成為禁止職業歧視的價值基礎。

三、禁止職業歧視的價值重構:推動社會融入

那么,禁止職業歧視的緣由何在?雖然在法律文本中,立法者更傾向于平等、尊嚴等極富感召力的說辭,但對禁止職業歧視緣由的理解不能望文生義,而應探究法律文本中未曾言明也是立法者幾未袒露的深層考慮。

某些雇傭決策之所以構成職業歧視緣于這些決策對特定群體平等進入勞動力市場,參與社會財富分配造成的排斥效果。職業歧視在本質上是勞動力市場中強勢群體對弱勢群體的單邊行動——男性、白人、健全人群等強勢群體通過職業歧視排斥女性、有色人種、殘障人群等弱勢群體,將其驅趕到報酬偏低、工作環境惡劣、晉升空間狹促的低端崗位中乃至隔絕在勞動力市場之外,最終實現對社會財富的獨占。正如國家通過立法防范公司企業對市場競爭產生排除、限制影響的壟斷行為,法律經由禁止職業歧視減輕、消除機會分配機制中的瓶頸以實現機會平等,〔46〕See Joseph Fishkin,“The Anti-Bottleneck Principle in Employment Discrimination Law”,91 Washington University Law Review,1429(2014).進而預防和修復階層流動性降低誘發的社會分裂與對立?！芭c其質問與白人或男性情況類似的黑人或婦女是否遭受區別對待,我們更應該關心,法律或具體做法是否延續著黑人或婦女二等公民或者劣等階層的地位?”〔47〕Cass R.Sunstein,“The Anticaste Principle”,92 Michigan Law Review,2410(1994).因此,禁止職業歧視既非平衡自然抽簽、維護市場理性,亦非尊重人格尊嚴,而是旨在消除參與障礙,確保所有勞動者均可平等地融入社會。雇傭決策是否構成職業歧視取決于其在勞動力市場中是否促成、延續或者加重了特定群體被排斥的邊緣地位。由此,作為價值基礎的社會融入貫穿于禁止職業歧視的保護對象、法律措施以及司法調整等諸多面向。

(一)聚焦于被排斥邊緣群體的保護對象

1.被排斥的邊緣群體

禁止職業歧視的保護對象明確指向一國勞動力市場中具備共同集體身份,正在或者可能遭受職業排斥的群體。以世界各國禁止的性別歧視為例,各國立法中雖大都使用“性別”這一中性表述,但法律實際保護的主要是勞動力市場中面臨普遍排斥的女性。世界銀行在《世界發展報告》中曾不無遺憾地指出:“男性和女性從事的職業差異甚大……在世界范圍內,婦女擁塞于低生產力、低工資的工種當中。她們在小型農場上班,經營小型企業,她們中的大多數勞而無酬,在非正規部門就業,她們極少晉升至實權職位?！薄?8〕World Bank,World Development Report 2012:Gender Equality and Development,World Bank Publications,2011,p.198.國際勞工組織公布的調查結果同樣顯示,世界范圍內就業/人口比的性別差距高達24. 6%,勞動參與率的性別差距更是達到26.1%?！?9〕See International Labour Office,Global Em ployment Trends for Women,International Labour Office,2012,pp.6-7.

因為被排斥而融入程度偏低同樣是法律對其他人群提供保護的緣由。以殘障人群為例,世界衛生組織的報告指出,殘障人群的就業形式以不穩定的兼職工作為主,其工資收入通常低于沒有殘障的健全人群?！?0〕See World Health Organization,World Report on Disability,World Health Organization,2011, p.39.經濟合作與發展組織對27個成員國的調查報告也顯示,殘障人群的整體就業率僅為40%左右,而健全人群的就業率則高達75%?！?1〕See Organisation for Economic Co-operation&Development,Sickness,Disability and Work: Breaking the Barriers--A Synthesis of Findings Across OECD Countries,OECD,2010,p.50.《就業促進法》明文禁止用人單位歧視傳染病病原攜帶者同樣緣于我國勞動力市場長期以來對乙肝病毒攜帶者、艾滋病毒攜帶者等普遍而決絕的排斥?！?2〕例如,2007年中國肝炎防治基金會的調查報告顯示,77%的跨國公司人力資源部明確宣稱在招錄員工時會拒絕乙肝病毒攜帶者。在招聘入職時要求應聘者進行強制性乙肝檢測的占被調查企業的96%。詳見李明宇:“消除歧視,還有多長一段路”,載《中國勞動保障報》2007年7月21日,第2版。

2.被排斥群體的關聯人群

不僅被排斥群體本身受到法律保護,那些雖不屬于被排斥群體,但因與之有關聯而被排斥的人群同樣屬于法律的保護范圍?！?3〕See Charlotte O'brien,“Equality’s False Summits:New Varieties of Disability Discrimination,Excessive Equal Treatment and Economically Constricted Horizons”,36 European Law Review,26(2011).歐洲法院通過2008年的S.Coleman v.Attridge Law and Steve Law案〔54〕S.Coleman v.Attridge Law and Steve Law,Case C303/06.拓展了禁止職業歧視保護對象的范圍。該案原告Coleman女士是一名健全人,但因其兒子身有殘障而受到雇主的不公正對待。雇主針對與殘障人群具有關聯關系的員工做出的區別對待是否構成基于殘障的職業歧視是Coleman案的焦點。歐洲法院在判決中指出,采取適當措施解決老年及殘障人群的社會和經濟融入問題是禁止歧視追求的重要目標。因此,《就業框架指令》確立的平等對待原則不能狹隘地解釋為僅僅禁止針對某一類人群,在本案中即殘障人群本身的直接歧視?！?5〕Ibid.其言外之意即是,即使受害人本身不能歸入傳統意義上的被排斥群體,但若因為與前述群體存在關聯關系而受到排斥的,有權獲得法律的平等保護。

3.潛在的被排斥群體

如若有充分跡象表明特定群體在勞動力市場中面臨淪為被排斥對象的風險,法律也得未雨綢繆,預防性地禁止可能出現的職業歧視。最典型的例子莫過于21世紀以來有關基因歧視的立法。在現階段,基因歧視雖非類似于種族、性別、殘障等普遍存在的職業歧視,但美國仍在2008年制定了《基因信息非歧視法》(Genetic Information Non-discrimination Act)。這部法律預設了一種未來可能在勞動力市場中形成威脅的職業歧視,即基因歧視?！?6〕Jessica L.Roberts,“Preempting Discrimination:Lessons from the Genetic Information Nondiscrimination Act”,63 Vanderbilt Law Review,439(2010).制定《基因信息非歧視法》的幕后推力正是為了免除勞動者遭受基因歧視的恐懼,防止基因檢測在勞動領域中被濫用,〔57〕詳見《基因信息非歧視法》第2條第4款對該法立法目的的陳述部分。亦即最大限度地避免技術進步等帶來的人為創造出新的被排斥群體的風險。

(二)意在推動實現社會融入的措施演進

禁止職業歧視的法律措施經歷了從最初的禁止直接歧視向禁止表面公平、實質不平等的間接歧視的深化,再到在消極的不歧視義務之外衍伸出實施平權行動、提供合理便利等積極義務的階段。法律措施演進背后的動力是解構妨礙勞動力市場平等參與障礙,實現社會融入的客觀需要。

1.禁止間接歧視以拓展不歧視義務的適用范圍

在早期禁止職業歧視的立法和司法實踐中,反制的主要對象是用人單位實施的,給予不同人群區別對待的歧視行為?！?8〕例如英國1968年《種族關系法》(Race Relations Act 1968)第1條即將該法禁止的“種族歧視”定義為基于膚色、種族、族群或者原籍國等而給予某人較差待遇的行為。因為勞動者具備或者不具備特定事由而給予差別待遇的職業歧視屬于勞動力市場中最常見的“直接歧視”(direct discrimination)。實踐證明,立法對直接歧視的禁止對處理極端的和顯而易見的歧視形式非常有效?！?9〕李薇薇、Lisa Stearns:《禁止就業歧視:國際標準和國內實踐》,法律出版社2006年版,頁20。但另一種形態的職業歧視反其道而行之,無視不同群體在勞動力市場中競爭能力的客觀差距,試圖以表面上無差別對待這一極具迷惑性的方式逃避法律規制,繼續將被排斥群體固定于相對不利的地位,〔60〕參見周偉:“論禁止歧視”,《現代法學》2006年第5期。從而延續這些群體社會邊緣者的身份。

為了破除妨礙社會融入的深層次障礙,美國聯邦最高法院在1971年Griggs v.Duke Power Co.案〔61〕Griggs v.Duke Power Co.,401 U.S.424(1971).中創造性地確認了間接歧視(indirect discrimination)的存在?！?2〕在美國禁止職業歧視的立法和司法實踐中,“間接歧視”被稱為“區別影響”(disparate impact),直接歧視稱為“區別對待”(disparate treatment)?！叭魏伪砻嫔现辛⒌淖龇?、程序或者測評,即使意圖中立,如果其實施效果乃是‘凍結’既有職業歧視的現狀,也不應繼續存在”?！?3〕Supra note〔61〕.幾乎同一時間,歐洲法院也意識到勞動力市場中表面公平但實際上不平等的間接歧視問題。1974年,在Giovanni Maria Sotgiu v.Deutsche Bundespost案〔64〕Giovanni Maria Sotgiu v.Deutsche Bundespost,Case C-152/73.中,歐洲法院亦強調“平等對待原則不僅禁止公然的基于國籍的歧視,同時也禁止所有隱秘的,通過其他區分標準導致相同結果的歧視”?！?5〕Ibid.法律通過禁止間接歧視拓展了不歧視消極義務的適用范圍,強調用人單位必須評估表面中立的雇傭政策是否會對被排斥群體融入社會造成妨害。

2.借助“平權行動”深度解構融入障礙

作為迄今為止最為激進的反制措施,平權行動將關注的對象從遭受歧視的個體轉移到被排斥的群體之上,要求身居優勢地位的群體負擔起解構制度性和結構性機會障礙的責任?！?6〕Aileen Mcharg,Donald Nicolson,“Justifying affirmative action:Perception and reality”,33 Journal of Law and Society,1(2006).自20世紀50年代以來,為加速實現勞動力市場充分融入目標的實現,包括印度、美國、加拿大、中國以及歐盟等在內的諸多國家和地區相繼實施了形式多樣的平權行動。早在建國初期,印度的國父們即把平權行動視為實現平等和社會經濟正義的工具?！?7〕Bankim Chandra Mandal,Protective Discrimination Policy:In Search of Equality,Abhijeet Publications,2011,p.296.1951年,印度通過憲法修正案授權政府“為推進社會和教育上的落后階層或者表列種姓及表列部族之發展,得制定特殊措施”,且此特殊措施不受憲法平等條款轄制?！?8〕詳見《印度憲法》第15條第4款。截至20世紀90年代,印度在政府部門、公共領域、國有銀行等中間為表列種姓(Scheduled Caste)、表列部族(Scheduled Tribe)以及“其他落后階層”(Other Backward Class)三類長期被排斥的群體保留約49.5%的工作崗位?！?9〕See George H.Gadbois,Jr.,“INTERNATIONAL INSIGHT:Mandal and the Other Backward Classes:Affirmative Action in India in the 1990s”,1 Journal of Law&Social Challenges,71(1997).在美國,第11246號總統令(Executive Order 11246—Equal Employment Opportunity)要求聯邦政府合同承包商采取“平權行動”?！?0〕詳見美國第11246號總統令第202條第1款規定。聯邦合同合規項目辦公室(OFCCP)強調“可被接受的平權行動計劃應當包括承包商對其雇傭少數族裔及女性代表性不足的領域的分析以及未來承包商善意糾正此不足的目標和時間表,以期在實質上改善在其各部門、各層次勞動力構成中雇傭少數族裔和女性的現狀”?！?1〕Nathan Glazer,Affirmative Discrimination:Ethnic Inequality and Public Policy,Harvard University Press,1975,p.48.加拿大1995年《雇傭平等法》(Employment Equity Act)同樣規定,之于女性、土著民、殘障人群以及少數族裔的雇傭平等“不僅意味著相同對待,更要求特別措施和對差異的遷就”?！?2〕詳見加拿大《雇傭平等法》第2條規定。各國的平權行動皆寄望以公權力直接影響、干預用人單位的雇傭決策,通過職業機會的逆向配置消除勞動力市場的參與障礙,進而逆轉社會排斥過程,提升女性、殘障等被排斥人群的社會融入水平。

3.經由“合理遷就”義務推動深度融合

對諸如殘障、特定宗教的信奉者而言,其遭遇職業歧視既與偏見有關,也緣于自身特殊需要與市場主流規范格格不入?！?3〕如工作場所缺乏無障礙設施導致殘障員工無法進入;某些宗教信仰者不能接受周六上班的要求等。這些被排斥人群無法以通常方式完成工作,除非對工作環境做出變通,用人單位對職業歧視沖動的消極克制無法改善前述群體被排斥的現實困境。由此,在禁止間接歧視和實施平權行動的基礎上,各國在立法和司法實踐中進一步要求用人單位在負擔不歧視消極義務的同時,還需在合理限度內主動改造工作環境和工作條件,營造有利于非主流的少數群體充分融入的市場氛圍。

1990年的《美國殘障人士法》(Americans with Disabilities Act of 1990)、歐盟《就業框架指令》、南非《雇傭平等法》(Employment Equity Act of 1998)等皆在不歧視消極義務之外額外課予用人單位“合理遷就”(reasonable accommodation)的積極義務?！?4〕詳見《美國殘障人士法》第102條第(b)款第(5)項規定、歐盟《就業框架指令》第5條規定以及南非1998年《雇傭平等法》第15條規定?！霸谧詈唵蔚囊饬x上,提供合理遷就的義務要求用人單位采取積極措施解決特定群體充分參與勞動的障礙,即使因此偏離統一的用工規則或者實踐?！薄?5〕Barbara T.Lindemann,Paul Grossman,C.Geoffrey Weirich,Employment Discrimination Law (4th Edition,vol.1),BNA Books:American Bar Association,Section of Labor and Employment Law,E-qual Employment Opportunity Committee,2007,p.265.用人單位有責任在合理范圍內對工作場所進行無障礙改造,為殘障人群、特定宗教的信奉者等提供無薪休假、更為靈活的工作時間、工作方式等便利?？傊?有別于社會主流的特殊需求不能成為相應群體遭受勞動力市場排斥的正當理由,用人單位有義務做出合理遷就以保障有特殊需求的群體能夠充分融入社會。

(三)指向提升社會融入程度的司法調整

作為價值基礎的社會融入同樣促成了晚近以來職業歧視司法救濟模式的深刻轉型——傳統的單一被排斥群體身份規則和實際受害者規則相繼在立法和司法中得到修正,以進一步提升社會融入的程度。

1.“單一被排斥群體身份規則”及其突破

美國聯邦最高法院在“McDonnell Douglas Corp.v.Green”案〔76〕McDonnell Douglas Corp.v.Green,411 U.S.792(1973).中確立的職業歧視案件裁判規則要求主張受到歧視的勞動者須得首先證明自己具備諸如少數族裔等某一特定的,受到法律保護的被排斥群體身份?！?7〕Ibid.這一廣為沿用的規則不承認勞動者可能因為復數群體身份——如同時具備少數族裔和女性身份,而在勞動力市場中面臨更為嚴峻的職業歧視。復數身份塑造的獨特的苦難經歷要么被淡化在某一群體的集體記憶中,要么不被接受而游蕩在集體記憶以外?！?8〕See Kimberle Crenshaw,“Demarginalizing the Intersection of Race and Sex:A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine,Feminist Theory and Antiracist Politics”,The University of Chicago Legal Forum,139(1989).由此,從Green案發展而來的單一被排斥群體身份規則很難從根本上改善因為復數群體身份而被排擠至最邊緣地位的勞動者的境況,甚至,現行法律對單一身份的過分強調反而加劇了前述群體的邊緣地位?！?9〕Gwendolyn M.Leachman,“From Protest to Perry:How Litigation Shaped the LGBT Movement's Agenda”,47 University of California Davis Law Review,1667(2014).作為對具備復數身份的群體遭受多重歧視的回應,單一被排斥群體身份規則逐漸松動。英國2010年通過的《平等法》(Equality Act 2010)首先授權勞動者得基于自己的復數群體身份提起針對多重歧視的訴訟,〔80〕詳見英國《平等法》第14條規定。為推動最邊緣化的群體充分融入社會奠定法律基礎。

2.“實際受害者規則”及其突破

Green案建立的裁判規則同時要求職業歧視案件的原告應當是真實存在的,遭到職業歧視的勞動者。2008年,歐洲法院在“Centrum Voor Gelijkheid Van Kansen en Voor Racismebestrijding v.Firma Feryn”案〔81〕Centrum Voor Gelijkheid Van Kansen en Voor Racismebestrijding v.Firma Feryn,Case C-54/07。本案原告“機會均等和反對種族主義中心”(Centrum Voor Gelijkheid Van Kansen en Voor Racismebestrijding)是根據比利時議會授權成立的平等機構,該國法律授權中心得提起反歧視之訴。中對前述規則做出修正。該案被告Feryn公司以顧客不愿接受移民雇員進入其私宅安裝公司產品為由,公開宣稱不會雇傭任何移民。由于公司聲明發布后沒有移民提出求職申請,也即沒有實際的受害者,比利時布魯塞爾勞動法院駁回了原告有關Feryn公司雇傭政策構成歧視的主張。歐洲法院則在判決中指出,如果《種族平等指令》只能適用于因為申請職位未獲成功,認為自己是直接歧視受害者而提起訴訟的案件,那么《種族平等指令》建立包容的勞動力市場的目標勢必難以實現。因此,用人單位公開宣稱不雇傭特定族群或種族的勞動者的行為,具有強烈地阻遏這些群體成員提出職位申請的效果,阻礙其進入勞動力市場,因而構成直接歧視。這種直接歧視的構成不依賴于一個明確的,聲稱自己是受害者的原告?！?2〕Centrum Voor Gelijkheid Van Kansen en Voor Racismebestrijding v.Firma Feryn,Case C-54/07.Feryn案的裁判結果暗示著不歧視原則不僅為個人撐開法律的保護傘,而且意圖創造一個沒有歧視的社會?！?3〕Andrea Eriksson,“European Court of Justice:Broadening the Scope of European Nondiscrimination Law”,7 International Journal of Constitutional Law,731(2009).長期以來司法保護的盲區得到填補,職業歧視的生存空間因為“實際受害者規則”的突破被進一步壓縮,這從一個側面有助于提高被排斥群體的融入程度。

四、代結語:作為社會融入保證的反職業歧視法

法律通過禁止職業歧視阻止用人單位濫用契約自由,根據特定事由遴選勞動者,皆為打破勞動力市場中的壟斷和排斥,確保不同特長、不同稟賦的個人能夠平等參與,通過合理競爭實現勞動力資源的優化配置,消除社會邊緣群體的存在。也因此,應當為法律所禁止的職業歧視只能是用人單位實施的試圖促成、延續或者加重某一群體在勞動力市場中被排斥的邊緣地位的行為。

明確社會融入作為禁止職業歧視價值基礎的地位對于我國反歧視立法、司法實踐以及人權保障國際義務的履行均具有重要的現實意義和理論價值?！?4〕我國政府在2009年聯合國人權理事會通過的中國人權審議報告中承諾將就葡萄牙、阿根廷等國提出的在法律中增加歧視的定義,將國際社會對歧視的認識納入法律之中等建議適時給出回應。詳見Report of the Working Group on the Universal Periodic Review(China),A/HRC/11/25.如前文所述,職業歧視概念的明晰離不開歸類事由、雇傭行為等的廓清。既然禁止職業歧視的目的是推進社會融入,那么法律在選擇禁用歸類事由時須得審慎斟酌事由背后是否確實存在著在勞動力市場中正在被或者可能面臨被排斥命運的群體。這意味著,21世紀以來我國一度熱火朝天的“歧視發現”運動當就此告一段落?！?5〕長期以來,學界有關職業歧視問題研究的著力點在于發掘我國勞動力市場中各種各樣的“職業歧視”。除了傳統的業已得到法律承認的職業歧視樣態以外,還有觀點認為我國勞動力市場中廣泛存在著年齡歧視、身高歧視、相貌歧視、前科歧視、屬相歧視、酒量歧視、姓氏歧視等。詳見王月明:“消除年齡歧視是勞動權平等保護的首要內容”,《法學》2010年第3期;周偉:“城鎮就業中的身長歧視研究”,《華東政法大學學報》2008年第4期;劉海洋、陳世軍:“勞動就業中的‘相貌歧視’問題研究”,《蘭州學刊》2009年第5期;王彬:“我國限制有前科公民就業資格的立法例考察——以就業歧視為視角”,《法學》2009年第10期。張時飛、唐鈞:“中國職業歧視:基本判斷”,《江蘇社會科學》2010年第2期;婁耀雄:“我國‘就業歧視’的法理分析及對策”,《北京郵電大學學報(社會科學版)》2004年第3期等?；趯傧?、酒量、姓氏等的區別對待是否可以職業歧視視之實有待商榷。禁止職業歧視的保護對象絕非越寬越好。無論是在中國抑或其他國家,特定事由所表征的群體應否獲得法律保護有其基本路徑可循:這個群體中的成員大都因其群體身份經歷了被社會排斥的共同苦難,因為共同苦難萌發了相互認同的集體意識,在集體意識的指引下做出反對排斥的集體抗爭,最終震動主流社會,經由相互妥協達成消除歧視的社會共識凝結為法律條文。種族、性別、殘障、傳染病病原攜帶等在被寫入法律之前無不遵循“遭受共同困難”→“凝聚集體意識”→“升級集體抗爭”→“達成社會共識”的規律。法律不能盲目地去禁止想象中的缺乏真實基礎的“職業歧視”,不應在小概率事件上吹毛求疵,浪費寶貴的立法資源。畢竟,“如果雇主因為有私人恩怨而拒絕錄用某位資質合格的求職者,而法律連這個都要過問乃至禁止,那么法律不僅難以得到公眾支持,而且會不堪重負”?！?6〕閻天:“重思中國反就業歧視法的當代興起”,《中外法學》2012年第3期。

社會融入作為價值基礎還意味著法律應當禁止一切可能產生排斥效果而沒有正當理由的雇傭行為。除了用人單位基于勞動者性別、殘障等事由做出的區別對待應當為法律禁止外,表面公平但實際實施效果將會延續、加劇被排斥群體邊緣地位的雇傭行為、拒絕在合理范圍內向有特殊需求的被排斥群體提供合理便利、針對被排斥群體的騷擾以及對反抗職業歧視的勞動者實施的打擊報復等亦需一并納入法律禁止做出的雇傭行為范疇。如果僅僅滿足于對區別對待的規制,法律所能做到的不過是將勞動力市場中公然實施的職業歧視驅趕到隱蔽的陰暗面中,妨礙被排斥群體充分融入社會的歧視性障礙依然故我。這對于“消除一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視”的要求而言,無疑是背道而馳的。

(責任編輯:鄧 峰)

The value basis of prohibition of employment discrimination determines the concept of employment discrimination as well as the legislative and judicial construction of relevant legal system.A-round this problem,there appeared proposals to place theories such as balancing natural lottery to offset inherent advantages,maintaining market rationality to ensure reasonable relevance and respecting human dignity to prohibit insulting and derogating etc.as the cornerstone of employment discrimination law. However,anti-discrimination legislation and judicial practice around the world demonstrates that promotion of social inclusion is the major value basis supporting the whole employment discrimination legal system.This is reflected in various aspects of employment discrimination legal system,such as the protected objects are excluded groups with low levels of social inclusion,the development drives of anti-discrimination legal measures come from the need to deconstruct barriers impeding social inclusion as well as adjustments of judicial remedy modes aiming at enhancing inclusion levels of excluded groups.

Employment Discrimination;Value Basis;Natural Lottery;Market Rationality;Human Dignity;Social Inclusion

*四川大學法學院講師。本文為四川大學中央高?；究蒲袠I務費研究專項(哲學社會科學)項目“禁止職業歧視法律進路研究”(skq201201)的部分成果。本文在寫作過程中得到四川大學法學院周偉教授、華東政法大學陳越峰助理研究員等師友的批評指正,謹此申謝,文責自負。