追隨力研究及其理論框架：綜述與展望

唐 樂 楊偉國

追隨力研究及其理論框架：綜述與展望

唐 樂 楊偉國

追隨力研究對于領導過程的重要性已被眾多學者所認同，然而，學術界對追隨力的研究還很匱乏。至今，學術界對追隨者、追隨力的內涵、結構以及其與領導力之間的關系還沒有明確的定義。由于缺乏對追隨力深刻理解的領導力研究亦是不完整的，因此，未來應該不斷加深對追隨力的研究，并逐步構建和完善與領導力理論平行發展的追隨力理論。為響應此號召，本文采用系統的方法對追隨力相關研究加以回顧：首先，本文探討了領導力理論中涉及到的追隨者、追隨力的研究；其次，分析了追隨力研究發展的各個階段，并初步構建了追隨力的理論框架；最后給出了未來的研究方向和展望。

追隨者 追隨行為 追隨力 追隨力理論

引 言

追隨者、追隨行為對領導過程的重要性已被眾多學者所認同，然而，學者們的研究焦點卻并沒有轉移。至今，大部分的領導力研究都圍繞領導者展開，而很少關注領導過程中追隨者的作用。研究多關注領導的特質、行為、態度以及感知的作用(Collinson, 2006)。例如，以領導為中心(Leader-centric)的領導理論認為，追隨者只是被動地接受領導者的影響(如特質理論和行為領導理論)，或僅起到調節領導力的作用(權變理論)(Bass, 2008)。而以追隨者為中心(Follower-centric)的領導理論認為，追隨者對領導者抱有希望和預期，領導力的構建實際上是下屬的認知過程。但這并沒有改變下屬的被動角色，因為“下屬僅能夠通過預期，幫助塑造領導力”(Meindl, 1990)。至今，學術界對追隨者、追隨力的內涵、結構以及其與領導力之間的關系還沒有明確的定義。Fairhurst和Uhl-Bien(2012)認為追隨者、追隨力被忽視的主要原因，是由于人們沒有認識到領導過程本身源于人與人(包括上級和下級)之間的互動與交往。在這一過程當中，必須要有追隨者、追隨行為，才可能有領導力；沒有追隨者，領導力就是空談，而領導力給組織帶來的積極影響也無法實現。因此，追隨行為是領導過程中不可忽視的一部分，它表現為愿意服從他人的各種形式(Uhl-Bien et al., 2014)。DeRue和Ashford(2010)把追隨行為描述為確認個人追隨者身份并同時賦予另一方領導身份的過程。

總體而言，學術界對追隨力的研究還很匱乏，而缺乏對追隨力深刻理解的領導力研究亦是不完整的(Oc & Bashshur，2013)。并且，追隨力研究不應僅僅在領導力研究的綠蔭下延展，隨著對追隨力認識的不斷加深，應當構建與領導力理論平行發展的追隨力理論。下文中，我們將從領導理論中的追隨者研究出發，系統的梳理追隨者、追隨行為、追隨力的本質和作用，并嘗試搭建追隨力理論框架。

領導理論中的追隨者研究

領導理論中的追隨者研究大致經歷了以下三個階段：(1)領導特質與行為理論中的追隨者研究；(2)內隱領導理論中的追隨者研究；(3)關系領導理論中的追隨者研究。

(1)領導特質與行為理論中的追隨者研究

傳統的領導理論以領導者為中心，認為追隨者是領導特質和行為的被動接受者，并將影響的方向限定為從領導者向追隨者過渡(Graen & Uhl-Bien, 1995)。這種局限的觀點隨著領導效能情境理論的出現開始發生變化(例如權變模型)，該理論認識到了追隨者可能對領導行為起到調節作用。在很多類似理論中，追隨者效應或被確立在模型中，或在文章中有所暗示。例如，Fiedler(1967)的權變理論認為領導風格與領導效能之間關系的基礎是領導風格與其所處環境的匹配，尤其是LMX的質量。Hersey和Blanchard's (1969)的情境領導理論認為，領導者應該根據他們追隨者的信心和能力水平，努力實現“以任務為導向”和“以人為導向”的行為之間的平衡。而路徑目標理論則認為追隨者特質是影響領導者效能的關鍵因素。這些研究都指出了領導過程中的追隨者角色，認為他們的能力、性格或偏好決定了哪種類型的領導者是最有效的(Yukl, 1999)。然而，這些理論仍然將追隨者視為“非演員”。學者們并不承認或不關注領導過程中注追隨者的主動行為或反饋行為，追隨者最多被認為是領導環境中一個簡單的特征(原濤，凌文輇，2010)。直到內隱領導理論的出現，學術界才真正明確了以追隨者為中心的研究方法。

(2)內隱領導理論中的追隨者研究

內隱領導理論(Epitropaki & Martin, 2004)認為領導力實際存在于追隨者的意識之中。內隱領導理論顯示了領導力研究從領導者中心視角向追隨者中心視角的轉變。該研究視角重點關注追隨者的內隱信念和對領導效能特質的看法，并將其轉化為特定情境下理想領導者的原型。Meindl(1995)在該方法基礎上進一步證明了，只有追隨者認為領導力有效時該領導力才會生效，并指出領導力研究中存在的兩個重要問題：第一，領導者和追隨者之間存在互惠關系；其次，以追隨者為中心的領導力研究關注“追隨者對領導者以及上下級之間聯系的認知”，因此領導力產出并不應該由領導者自我報告，而應該是追隨者的感知。然而，這種以追隨者為中心的領導力研究方法并沒有為追隨者分配一個活躍的角色，但是，這種理論認為追隨者的認知、偏好或態度可以被動地影響甚至限制領導力的形成過程(Grant et al., 2011)。此后，這種全新研究視角產生了一系列的理論延伸，并促成了一系列針對追隨者在領導力形成過程中作用的實證研究。其中一項研究認為領導力是一種社會過程或社會體系，而領導者作為社會體系的一部分，會受到追隨者的影響(DeRue & Ashford, 2010)。正是由于對領導力社會屬性的重視，才有了追隨者對領導者產生影響的關系領導理論框架。

(3)關系領導理論中的追隨者研究

關系領導理論將領導力看作是領導者與追隨者之間相互影響的過程。Lord和Brown(2004)指出以領導者為中心的領導力研究存在問題，因為將研究局限于相關的表象會使我們忽略領導力理論的核心過程與機制。如果領導力的本質是吸引并影響追隨者，那么，領導者如何吸引追隨者以及追隨者為何會受到領導行為的影響，都應該屬于領導力研究的范圍。更進一步的，如果領導者與追隨者之間的關系存在相互作用，那么，追隨者吸引并影響領導者的過程也應該受到同等的關注。

Weierter(1997) 以自我概念理論為基礎，探討了追隨者特質和情境因素對領導者與追隨者之間魅力關系的影響。他結合多種追隨者特質 (追隨者自我概念清晰性、自我監控、自我尊重和自我效能)和情境因素(自我意識)，證明了追隨者特質與情境因素會影響上下級之間的魅力關系以及領導者傳遞的常規信息。Shalit等(2010)的研究也驗證了追隨者特質在關系建立過程中的作用，他們發現，安全依附型追隨者更喜歡社會化(例如無私)的魅力型領導者，而逃避型追隨者則更喜歡個性化(例如自私)的魅力型領導者。類似的，Ehrhart和Klein(2001)研究發現，那些參與度高而安全感低的追隨者更容易受到魅力型領導者的吸引。此外，LMX提出了基于社會交換理論的領導力理念(Liden et al., 1997)，打破了傳統的均衡領導模式，即領導者對所有下屬在認知上相同，以一致的方式來對待所有下屬。該理論認為，由于時間和資源的有限性、團隊成員間的差異化以及組織金字塔式管理結構的限制，團隊領導不可能與每一位下屬進行相同的互動。這就會形成以領導為中心的“圈內人”與“圈外人”?！叭热恕迸c領導者之間，不論在物質或精神方面，都保持著更為頻繁和密切的互動關系。LMX理論強調領導者與追隨者之間通過互動建立的工作關系，進而幫助促進積極的領導力產出(Graen & Uhl-Bien, 1995)。早期的垂直對偶關聯模式(vertical dyad linkage)將領導的“圈內”追隨者定義為能夠幫助他們完成團隊目標和相關挑戰的“可靠助手”，隨后的研究則多關注在高質量LMX下，活躍的追隨者如何發揮作用(Maslyn & Uhl-Bien, 2001)。盡管LMX理論在關系過程中明確了追隨者的作用，但它的側重點仍然是領導力，而非追隨力，因為該理論將領導者視為關系建立過程中的驅動方(Uhl-Bien et al., 2014)。

在文獻回顧過程中我們發現，領導力學者們或者將追隨者定義為被動的接受者，或者認為追隨者僅僅是一種簡單的情境因素。雖然LMX理論認為領導力源于領導者與追隨者之間的互動，但該理論并沒有肯定追隨者的主動地位。如今，學者們已經廣泛意識到追隨者及追隨力在領導過程中的重要作用，不考慮追隨力作用的領導力研究亦是不完整的。但是，追隨力領域的相關研究還非常有限且很零散，沒有形成完善的理論框架。因此，梳理已有的追隨力相關研究，進而幫助構建追隨力理論框架的任務刻不容緩。

追隨力理論框架的初步搭建

我們采用系統的方法對追隨力相關研究加以回顧，借此詳細闡述追隨力研究的發展趨勢。借鑒領導理論發展的各個階段，本文將追隨力理論框架初步劃分為以下四個階段：(1)追隨者特質理論；(2)追隨者行為理論；(3)內隱追隨理論；(4)共同構建理論。其中，前三種理論關注追隨者正式的等級角色(與傳統領導力理論中被動的下屬角色不同，在追隨力理論中的追隨者扮演主動的下屬角色)，而共同構建理論超越職位等級界限，認為追隨力是領導過程的一部分(即追隨行為與領導行為共建領導力)。以下，我們將一一進行詳細的闡述。

(1)追隨者特質理論

早期的追隨者特質理論根據追隨者的性格和風格劃分為不同的類型。Zaleznik(1965)首先提出針對追隨者的分類研究，他關注下屬地位的動態變化，并根據坐標軸將下屬劃分在四個象限：支配與臣服、主動與被動。Kelley(1988)將理想的追隨者定義為：在合作過程中，為實現某種共同目標的參與者。他將依賴與獨立、被動與主動設定為四象限，劃分出異化的追隨者、典范的追隨者、遵奉的追隨者、被動的追隨者，以及一個“核心”群體，處于兩極的中心，他們被稱為實用主義追隨者。其后，Chaleff(1997)在Kelley研究的基礎上，提出了勇敢的追隨者概念。他認為，高效領導力的關鍵在于高效的追隨力。只有當追隨者與領導者擁有共同愿景并“大力支持”領導者時，高效領導力才會出現。更進一步的，Howell和Mendez (2008)提出了另一種新的分類方式。他們認為追隨者有不同的角色定位，并且它們會影響到領導者與追隨者之間的關系效能。第一種定位將追隨力作為一種交互角色，它是對領導力角色的支持與補充；第二種定位將追隨者作為獨立的角色來看待；而第三種定位更加消極，包括可能與領導者工作產生矛盾的追隨者獨立角色定位；最后一種定位則認為領導者與追隨者之間可以進行角色轉換。

(2)追隨者行為理論

追隨者行為理論最經典的觀點與下屬的順從相關(Kelley, 1988)。但是，無論是由于工作場所的動態性還是知識經濟的到來，都促使學者們進一步關注追隨者的抵抗行為，及其主動行為(Grant & Ashford, 2008)。長期以來，人們對追隨者的傳統刻板印象是一種被動接受的角色，其理論假設是，領導力的基礎是等級制度和權威。等級制度觀點使人們相信它可以使一些個體成為“權威人物”，并使他們的能力與效能都遠遠高于其他人。而與之相呼應的并行假設，即追隨者角色應該無條件執行命令(Heckscher, 1994)。對追隨者消極、順從的定位大大降低了學者們對追隨者其他類型行為的關注程度，尤其是抵抗行為。這就導致以往的領導力研究都極其規范化且以領導為中心，幾乎沒有學者注意到并非所有的“追隨者”都能夠真正追隨。早在二十世紀30年代，Barnard(1938)提出的“權威接受理論”就已經證明了這種現實情況，但關于追隨者抵抗行為的正式研究才剛剛出現。例如，Tepper等(2001)研究追隨者如何應對領導的濫用職權。他們將研究重點放在兩類抵抗行為上：建設型與功能失調型。Tepper等發現，當領導濫用職權時，抵抗行為發生地更為頻繁，而它的形式在一定程度上取決于下屬的責任心水平和接受程度。

此外，影響策略研究表明追隨者會有目的性地制定策略來影響和限制領導者的行為。通常，下屬對上級影響策略的目的是為了激勵上級，使其創造出令下屬滿意的成果(Higgins et al., 2003)。Ansari和Kapoor (1987)發現下屬采用的影響策略會受到其目標設定和領導風格的影響。當追隨者的目的是個人利益時(例如職業發展)，逢迎討好是最常被采用的策略，但當追隨者想要實現組織目標時，他們就會采用理性與非理性結合的策略，例如封閉、訴諸上層和理性勸說。在領導風格方面，當面對“獨裁者”時，追隨者更趨向于采用非理性策略，如封閉、訴諸上層和逢迎討好，而當面對培養型或參與型領導是，追隨者則更愿意采取理性策略，如理性勸說(Cable & Judge, 2003)。Grant和Hofmann (2011)的研究表明追隨者亦會通過主動策略提高他們的影響力，如角色擴張。因為他們發現這可以提高上級對他們的評價。由此可見，追隨者會思考他們影響策略的對象、影響嘗試的目的，也會思考哪些行為可以影響并限制領導者行為，從而實現自身的目標。隨著追隨者影響策略研究的不斷深入，研究結果不斷表明，追隨者所面對的目標、對象以及環境的復雜性都要高于最初的預期。

(3)內隱追隨理論

內隱追隨理論(implicit followership theories，以下簡稱IFTs)的研究關注于個體(追隨者或領導者)對追隨者的假設和預期，彌補了當前對認知過程研究的不足。相關研究中，Carsten等(2010)首次從追隨者角度展開實證研究，并證明了追隨者可以掌控不同類型的角色定位。其研究考察了追隨者自身對其追隨者角色的看法，也包括他們對優秀追隨者所需的個人素質與其所處環境因素的看法。通過研究，Carsten等發現了兩種不同的追隨者模式。一些追隨者有著更被動的觀點，他們認為自己的角色是服從與執行；而另外一些則擁有更加主動的追隨者模式，他們認為自己有責任幫助組織實現目標，并成為領導者的搭檔。并且，追隨者認為領導者風格(獨裁式或授權式)和環境因素(官僚式或參與式)是決定他們能否根據其角色定位來履行其角色的關鍵因素。當追隨者模式不符合環境時，他們會產生壓力與不滿。

Carsten等的定義主要關注“有效的”追隨者模式。其后，Sy(2010)的研究對其進行了擴展，將IFTs定義為個體心目中預先存在的、關于追隨者的行為和特質的預期和假設，其核心是關于追隨者原型的認知結構或圖式。Sy的定義不僅包含了“有效”的追隨者原型，而且包含了現實中“無效”的追隨者原型，是一個外延更為廣泛的概念，提高了對IFTs的理解，并得到當前多數學者的認同。具體而言，Sy在研究中要求經理們列出他們認為追隨者應具備的素質和行為，進而建立IFTs指標體系。Sy的研究結果顯示IFTs由六個一級因素構成，包括勤奮、熱情、好公民、一致性、反抗與不勝任。更進一步的，Sy區分出追隨力原型(勤奮、熱情、好公民)和追隨力反原型(一致性、反抗與不勝任)。其后，Whitele等(2012)證明，積極的IFTs與更高的績效期望、喜愛和LMX相關。需要注意的是，IFTs并非個體對現實中某個或某些追隨者特質和行為的客觀描述或感知，而是個體心目中的追隨者原型所具有的特質和行為。這些追隨者原型是個體“意義建構”的基礎，當現實中追隨者的表現與領導者心目中積極追隨者原型匹配時，領導者就會對追隨者有更積極的評價；反之，當與領導者心目中積極追隨者原型不匹配時，領導者對追隨者的評價就更消極。為了更清晰地理解IFTs的邊界，未來研究中，澄清其與相關概念或理論的區別和聯系是非常必要的(曹元坤，祝振兵，2015)。

(4)共同構建理論

作為一種新興的視角，共同構建理論(constructionist)描述了人們如何在社會過程中共同創造領導力與追隨力(DeRue & Ashford, 2010)。共同構建理論是一種必要的過程理論，它將個體看作是關系互動的參與者，并在這些互動中共同創造領導力和追隨力(例如關系、行為和身份)。這些關系互動并不一定與正式的等級角色相匹配。Rost(1995)認為追隨者執行的是領導力，而不是追隨力。追隨力和領導力這兩個概念在很大程度上可以互換。其后，基于LMX理論和Hollande(1992)的活躍追隨者概念，Shamir(2007)從關系視角提出“共同創造論(co-production)”，Shamir認為，領導力是由領導者與追隨者共同創造的。追隨者和領導者為了共同創造高效產出會建立合作的領導力關系。追隨者的角色是與領導者共同合作，進而幫助組織實現目標和愿景，而這也是組織成功的根本。根據Shamir的理論，共同創造論將追隨者定位為“更加寬泛并更加重要”的角色，該視角將追隨者從下屬職位束縛中解放出來，并將其提升到領導力過程中的積極參與者角色。共同創造論提供了更加平衡的領導力視角，并呼吁領導力研究者們既要注重領導力過程中的領導者角色，也要關注追隨者角色。

在最近的研究中，Fairhurst和Uhl-Bien(2012)突破傳統的角色視角，進一步認為追隨力和領導力是一種人際之間的共同社會構造。當領導力的影響嘗試或身份宣示與追隨力的授予行為(例如順從)或身份宣示一致時，領導力才會出現。追隨力被放在“追隨行為”中進行觀察，這些行為涉及領導者和追隨者的宣示與授予、順從或抵抗、或對一方的愿望或影響嘗試進行協商(DeRue & Ashford, 2010)。在這種情況下，追隨力與角色無關，而是與行為相關。這種方法使我們認識到，領導并不總是處于領導地位——他們也會聽從下屬的觀點，這意味著他們也會遵循“追隨行為”模式(Larsson & Lundholm, 2013)。

通過文獻梳理我們可以發現，追隨力研究的發展路徑與領導力研究有很多相似之處，從單一視角的追隨者特質和行為理論，到關注認知過程的內隱追隨理論，再到突破等級制度的領導力/追隨力共建理論，學者們越來越意識到追隨力的重要性，因為沒有追隨力，領導力就無從談起。而最新的研究結果亦表明，追隨力與領導力是一致的，在發揮追隨力和領導力的過程中，上下級之間是沒有角色限制的。以上研究幫助我們系統地理解追隨力理論的發展過程，也幫助我們初步搭建了追隨力的理論框架，并為未來的研究指明了方向。

未來研究方向與展望

在未來的研究中，除了需要更好地理解追隨者和追隨力在領導力共同創造過程中的角色和影響，更重要的是需要明確定義追隨力的理論構架。正如我們之前所指出的，追隨力理論研究的是追隨者、追隨力在領導過程中的本質與作用。這意味著追隨力理論的構建要涉及到追隨者角色(例如，其與領導者的地位關系)、追隨力行為(例如，與領導者相關的行為)以及與領導力過程相關的成果。如果采用共同構建模式，則需要將領導力過程的共建性質考慮在內，為追隨力研究建立清晰的邊界和網絡。追隨力指的是與領導者相關的個人所表現出的特征、行為以及過程。它并不是通常所說的員工行為。這意味著“追隨者”這個術語并不等同于“員工”。完善的追隨力理論框架必須具備概念性和可操作性：(a)與領導者或領導力過程相關，并且/或者(b)在某個環境中，個體認為自己處于追隨者位置(例如，下屬)或具有追隨者特質(DeRue & Ashford, 2010)。

并且，構建追隨力理論框架必須具備可操作性。例如，追隨力的構建應該包括追隨力特質、追隨力行為和追隨力產出等變量。具體而言，在變量選擇上，關鍵在于是否符合追隨力領域。追隨力理論并不是從追隨者視角展開的領導力研究，它是關于追隨者如何看待和執行與領導有關的追隨行為。而追隨者研究又不可避免地要涉及到權力、控制、激勵意愿、個人特質、環境、行為意圖和追隨者預期等因素。因此，并不是某些變量被用于領導力研究就一定不可以用于追隨力研究，但也并不意味著，某個變量被用于領導力研究，就一定應該用于追隨力研究。換句話說，追隨力研究不應該僅僅是領導力研究的鏡像或復制。與其相反，追隨力研究的變量選擇必須考慮追隨力產生的環境的獨特性，并且正確地將其歸納，實現可操作化的理論構建。

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38.P. Whiteley, T. Sy, & S. K. Johnson, “Leaders’ Conceptions of Followers: Implications for Naturally Occurring Pygmalion Effects”,TheLeadershipQuarterly, No.5, Vol. 23(2012), p.822.

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〔責任編輯：畢素華〕

唐樂，中國人民大學勞動人事學院博士研究生，tangle0507@ruc.edu.cn。北京，100872；楊偉國，中國人民大學勞動人事學院院長、教授、博士生導師，weiguoyang@ruc.edu.cn。北京，100872