工作—家庭關系作用機制的理論基礎探討①——基于整體性視角

商丘醫學高等?？茖W校 梁川

根據Bronfenbrenner的生態系統理論的觀點[1]，人類機能的各個方面是相互聯系和影響的，因此，不管從理論還是實際生活，我們很難把員工的工作角色和家庭角色割裂開來。盡管關于工作—家庭之間的作用關系以及作用機制還有著種種不同假說和爭議，但是學術界大都同意工作—家庭之間存在著積極和消極兩種不同作用[2]?；诖?，我們對工作—家庭關系的研究理論基礎相關文獻進行梳理評述，為今后的進一步理論研究探索奠定基礎。

1 工作—家庭的連接機制(Linking Mechanisms)

工作與家庭作為兩個在時間和空間上分割的角色領域，研究者提出眾多連接機制來解釋其在個體層面的關系。Staines[3]最先提出在工作和家庭角色之間存在著三種連接機制：分割(Segmentation)、補償(Compensation)和溢出(Spillover)。Edwards和Rothbard[4]總結了以往研究，提出了分割(Segmentation)、補償(Compensation)、溢出(Spillover)、資源耗竭(Resource Drain)、同余性(Congruence)和工作—家庭沖突(Work-Family Conflict)和六種連接機制，并根據符號(Sign)、因果結構(Causal Structure)和目的性(Intent)將這六種機制加以歸納總結(見表1)。

分割機制認為工作和家庭是兩個獨立的系統，個體在工作和家庭中的情感、態度以及行為之間沒有影響[5]。分割最初僅僅是來自于工作和家庭兩個系統在時間和空間以及功能上天然分離的現實[6]，但是，很快研究者們就證實工作與家庭在人類生活中關系密切，分割的觀點受到極大的挑戰。因此，分割在目前更多的是作為人們在維持工作—家庭邊界時的一種積極方式[5]。這個過程最先被Piotrkowski[7]指出，他發現人們常常在家庭中壓抑和工作相關的想法、情感和行為，反之亦然。這種工作和家庭的主動隔離被認為是應對來自任一領域壓力的方式[5]。在工作—家庭研究的早期，有研究者報告了這樣的實例[8]，一些被雇傭者否認他們的工作與家庭生活有關聯，認為工作的原則就應該排除外界影響，專一工作。

補償機制認為工作和家庭的關系是負向的，一個領域的不滿意可以通過尋求另一個領域的滿意而降低[9]。在以往的工作—家庭研究中，可以區別出兩種類型的補償模式[10]。一種是個體減少在不滿意領域的卷入，提供在潛在滿意領域的卷入；還有一種是個體通過在一個領域追尋“回報”來對另一個領域的不滿作出回應。第二種模式也可以分成兩種，及補足性補償(Supplemental Compensation)和反應式補償(Reactive Compensation)。前者主要因為一個領域的正性體驗得不到滿足而在另一個領域尋求回報，如工作彈性不強的個體可能會在家庭中渴望更多自主性；后者則是因為一個領域的負性體驗過多而在另一個領域尋求彌補，如工作強度很大則回家后更不愿意思考處理家庭問題。但是，總的說來，兩種補償的模式都是通過時間、卷入、關注點等的重新分配，強化一個領域的回報達到提升總體滿意度的目的。

溢出是指工作和家庭之間一個對另一個的影響而產生的相似性[11]。這些相似處包括滿意度、價值、技能和行為等。在以往工作—家庭研究中，溢出有兩層含義。一層含義是指在家庭領域有與工作領域的一個構念對應的相關的獨特構念，兩種有類似之處[9]，如工作滿意與家庭滿意之間正性相關。還有一層意思是指溢出作為一種體驗可以在兩個領域之間傳遞，如工作倦怠可能在家庭中展現，但只有這種工作倦怠限制了家庭角色的實現，才可看做一種連接機制[12]。

資源耗竭是因為個體有限的資源，如時間、精力、注意等從一個領域向另一個領域轉移[7]。資源耗竭同補償類似的都有時間或注意等在兩個領域之間移轉。但不同的是，補償是因為對一個領域不滿的積極反應，而資源耗竭只是簡單資源在兩個領域間轉移，不考慮轉移的推動力。還應該指出的是，對于補償，伴隨著資源轉移，得到更多個體資源的領域的重要性也會提升，從而得到更多的回報。

同余性是指工作和家庭因為存在作為共因的其他變量而產生的相似性[9]。這些共因包括人格特質、遺傳因素、一般行為風格以及社會和文化影響力[13]。比如人格傾向性可能同時影響工作滿意度和家庭滿意度，因此在這兩個變量之間可能存在正向的偽相關。同余性同滲溢類似，即在工作和家庭之間表現出某種相似性。但是，滲溢的這種相似性是來源于一個領域作用于另一個領域，而同余性則是因為兩者受同一個第三變量影響的結果。

工作—家庭沖突是一種角色間的沖突，描述的是工作角色要求與家庭角色要求的不相容而導致滿足一種角色要求的將使另一種角色要求難以得到滿足的現象[12]。Greenhaus和Beutell把工作—家庭沖突劃分為三種類型：基于時間的沖突(Time-Based Conflict)、基于壓力的沖突(Time-Strain Conflict)和基于行為的沖突(Time-Behaviour Conflict)?；跁r間的沖突和資源耗竭類似，都是時間或注意在兩個領域之間轉移，但基于時間的沖突還限制這種時間或注意的轉移將使移出領域的要求不能得到滿足?；趬毫Φ臎_突的產生是源于一個角色領域產生的壓力使另一個角色要求難以完成。它并不意味著兩個領域之間的要求有沖突，但是投入一個領域所產生的壓力將妨礙另一個領域的角色績效?；谛袨榈臎_突的產生源于個體在一個角色領域發展出的行為不符合另一個角色領域的要求，而個體在兩個角色間轉換時又不能很好的調節行為?；谛袨榈臎_突和溢出有類似之處，差別在于這種角色間轉移的行為是否妨礙了角色績效[14]。

表1 工作—家庭連接機制的符號、因果結構及目的性

2 工作—家庭相互作用機制模型

研究工作—家庭關系的目的是在于探討個體的生活和家庭角色體驗如何影響個體的生活和工作質量，進而影響組織、家庭，乃至整個社會?；诓煌睦碚摷僭O，以及針對不同的過程和機制，有三種不同的理論模型試圖來解釋這個問題：多角色模型(Multiple Poles Model)、工作資源—要求模型(Job Demands-Resources Model)和工作—家庭增益機制模型。

2.1 多角色模型(Multiple Poles Model)

一直以來，在解釋和理解工作—家庭界面的作用關系時，Katz等人(1978)發展的角色理論被最早引用，并形成多角色模型，至今仍是研究中被援用最多的理論框架。

多角色模型的核心理論是源于Barnett[15]和Baruch[16]的兩個相反的理論假設：稀缺假說(Scarcity Hypothesis)和加強假說(Enhancement Hypothesis)。稀缺理論認為，時間精力的有限性使個體在扮演多角色(如家庭和工作)時，不可避免的體驗到沖突和壓力從而降低其生活質量[17]。這種多角色可能導致壓力的觀點與許多女性主義社會學家對女性就業的看法一致：女性參與了社會工作，但在承擔的家務并沒有減少，便形成了角色過載。Sieber[18]在七十年代就開始質疑這種沖突的觀點，并提出一個加強假說，認為個體參與不同的社會角色將帶來遠大于其不利的優勢。個體在角色表現中積累的收益可能超過由于投入造成的資源損耗，還可以從多角色中獲得相應的正性情感來克服角色研究，這些可以通過多種形式來實現。同樣，社會學研究也證實了這種假設：參加工作的女性比單純的家庭婦女表現出更少的心理不良癥狀。

Sieber[18]提出角色聚集(Role Accumulation)這一概念來解釋多角色對工作和家庭之間產生的積極效應。個體在社會生活中扮演多角色時，可能有三種方式對個體產生積極影響[19]：(1)參與不同的角色可能對幸福感產生疊加效應(additive effect)：特別是擁有較高的角色地位時，角色聚集可以提升生理和心理的愉悅感受。(2)一種角色對另一種角色產生的壓力等消極情感有緩沖效應。(3)一種角色經歷可能對另一種角色中產生積極體驗和產出。這是一種和前兩種完全不同的機制，它描述的是從一種角色到另一種角色積極經驗的傳遞。Sieber認為個體在扮演多種不同角色時，需要學會更寬容對待各種不同觀點，更靈活地調整不同角色期望，完善其人格并在所有角色中體現，從而獲益。另外，這種正性傳遞也可能是社會或其他資源?？梢哉J為，前述所提及的工作—家庭增益、積極滲溢、促進等概念都是基于這一機制。

在多角色模型的框架之下的研究多采用對稱性模式，即援用這個理論模型的學者們在研究中往往盡可能對稱地測量兩個角色中的相對應的變量[20]。比如自變量中如果測量了家庭領域的社會支持，則一定會測量工作領域的社會支持；因變量中如果測量了工作滿意感，則一定也會測量家庭滿意感。

2.2 工作資源-要求模型(Demends-Resources Model)

工作要求-資源模型是組織行為學領域重要的理論模型，主要源于資源保存理論(Conservation Of Resource Theory,COR Theory)和工作要求-控制模型。工作—家庭關系研究對該理論的吸收主要是探討工作和家庭特征與工作—家庭關系更進一步的作用關系[21]。工作和家庭特征可以劃分為資源和要求兩種類型。資源是指可以促進績效、降低要求或產生附加資源的組織或心理資本。要求是角色要求、期望、規范等組織或心理上的要求，需要個體持續不斷地在身心方面付出努力。工作—家庭沖突與增益是工作、家庭特征和個體、工作、家庭的產出之間的連接機制。一個角色領域到另一個角色領域的效應是通過認知評估(Cognitive Appraisal)來實現的。Lazarus和Folkman[22]指出，認知評估是一個決定體驗與幸福感之間是正向、負向還是無關的一個過程。當個體感受到獲得的資源不能滿足角色要求的需要時，壓力就產生了。從這一個角度來說，工作—家庭沖突和增益最本質的根源就是對工作和家庭角色的要求和資源的評估。當個人的時間和精力不足以同時滿足工作和家庭兩個角色的需求時，就會產生工作—家庭沖突。而工作—家庭增益則是一種角色資源可以強化另一種角色或者使另一種角色扮演更加容易的一種綜合機制。Greenhaus和Powell[23]更進一步指出，不管在工作還是家庭領域，都存在五種類型的資源：技能和觀點(Skills and Perspectives)、心理和生理資源(Psychological And Physical)、社會資本資源(Social-Capital Resource)、靈活性(Flexibility)和物質資源(Material Resources)。

這個模型得到了實證研究的支持，Grzywacz 和Marks(2000) 把工作和家庭之間的溢出分為積極溢出和消極溢出，結果表明，工作和家庭中那些能促進發展的因素(例如，決策權力、家庭支持等)與工作家庭之間的積極溢出更加相關，與消極溢出較少相關。而工作和家庭中的工作壓力，家庭中的不一致與工作和家庭之間的消極溢出較多相關，與積極溢出則較少相關。Voydanoff[21]也報告工作要求與工作→家庭沖突強相關，工作資源與工作→家庭增益強相關。Vodynaoff檢驗了工作要求和資源對工作→家庭沖突和工作→家庭促進的影響，結果支持了研究假設，證實時間性要求和緊張性要求對工作→家庭沖突的影響比對工作→家庭促進的影響更加顯著;而提高能力的資源和心理報酬對工作→家庭促進的影響比對工作→家庭沖突的影響更加顯著；時間性的家庭支持政策的可獲得性和工作—家庭的組織支持與工作→家庭沖突負相關，與工作→家庭促進正相關。

2.3 工作—家庭增益機制模型

Greenhaus和Powell[23]從多角色參與和資源共享與轉移的角度提出一個工作—家庭增益機制的理論模型(見圖1)。在Marks和Sibeer[18]的基礎上，通過對以往兩種途徑研究的回顧，總結出五種可以促進工作—家庭增益的工作和家庭資源(技能和觀點、心理和體能資源、社會資本資源、彈性和物質資源)，提出了幾個決定某一角色的資源最可能增益其他角色的生活質量的調節變量，并且指出了兩種促進工作—家庭增益的途徑——工具性途徑和情感性途徑。這一模型對工作—家庭增益研究的理論發展作出了重要貢獻，但目前還缺乏實證支持。在必要的測量工具的開發和效度驗證之后，在已有研究的基礎上進一步對模型從各個角度進行實證檢驗，可能是今后研究的重點。

圖1 工作-家庭增益機制模型

迄今為止，對員工工作—家庭關系的研究已取得一定進展，研究內容廣泛涉及工作—家庭作用關系的結構、測量方法、作用機制、影響變量等方面。到目前為止，這一領域至少達成兩點共識：第一，工作與家庭不是兩個割裂的生活領域，之間存在著積極和消極的作用關系，且兩種作用關系之間不存在顯著的相關；第二，工作—家庭關系受多方面因素的影響，影響因素廣泛涉及個體、工作、組織、家庭的特征，并對工作或家庭領域的結果變量有廣泛的影響。

但同時，目前的研究也存在一些問題，通過以上分析我們可以看出，本領域的實證研究還存在下面幾個突出的問題。第一，概念體系較為混亂；第二，影響因素的研究雜亂；第三，作用機制認識不足；第四，以往工作—家庭關系研究更多關注其消極方面，積極方面關注較少。在我國，工作—家庭關系研究主要膠著在工作—家庭沖突之上，對積極方面的研究多局限在理論探討，實證研究屈指可數[24-25]。

此外，國外學者提出的工作—家庭關系的理論得到了初步實證研究支持，但是否能在中國企業環境中得到應用，還需要進一步研究證實。在以后的研究中，以下問題值得進一步關注和討論：第一，在我國文化、政治背景和管理制度下，制造業員工的工作—家庭沖突與工作—家庭增益的多維度構念能否得到證實？工作—家庭沖突和工作—家庭增益是否是相互獨立的變量？第二，工作特征、工作—家庭關系和工作結果之間存在怎樣的關系？第三，一種角色領域的經歷如何作用于另一種角色領域？第四，個體對角色重要性的認同對工作—家庭關系和工作結果有著怎樣的影響？

總之，工作與家庭的關系，隨著我國經濟發展與生產力進步，已成為研究的熱點，如何在吸取國外研究研究經驗的基礎上，完善理論，指導實踐，將成為迫在眉睫的問題。

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