新形勢下企業基層干部管理思考

李建和

摘 要 基層干部作為黨的領導干部群體中的一個層面，面對的是生產一線的員工群眾，直接從事的是企業最具體的管理工作，基層干部品性作風、管理水平直接影響到企業的生產經營成果。筆者試就企業基層干部管理工作展開探討。

關鍵詞 企業 基層干部 管理

一、企業基層干部現狀

面對企業改革發展的新形勢，基層干部能吃苦、能戰斗、素質高，敢打硬仗，成為企業生產經營的中流砥柱，但是仍然存在與企業改革發展的新形勢不合拍的現象。這些基層干部大致可分為如下幾種類型：“老實人”干部，“多動癥”干部，“聰慧型”干部，“江湖型”干部，“利益型”干部。

（一）“老實人”干部

這種干部多半從基層一線工人崗位成長起來，一種表現為注重埋頭做事，不喜聲張造勢，自身表率作用強，容易與基層打成一片，不善與上級組織溝通交流，工作出了問題不找不要，工作有了成績不喊不叫，思想有了疙瘩不問不講，往往引不起他人的關注。另外一種“老實人”型干部表現為能干事，不想事。對于上級下達的任務都能完成，但是工作缺乏創新，只停留在“因為叫我這么干，所以我就這么干”，不善于總結、歸納。這兩種基層干部與現如今“開口能講、坐下能寫、站起能干”的基層干部的要求和標準還有一定差距。

（二）“多動癥”干部

在工作上，注意力不集中、喜歡追逐形式上的花哨與熱鬧，做事東一榔頭西一棒。一項工作沒干多久忙著出“政績”，一個位置沒呆幾天忙著找“出路”。今天開展個活動馬上就是現場管理水平創新高，明天搞個爭創競賽立刻人才輩出，不肯潛心做好那些需要動腦筋、花力氣、費時間、見效慢的基礎性工作;在生活中，“活動過多”，忙著迎來送往，拉拉扯扯，把大量時間花費在各種應酬上，甚至信奉“又跑又送，提拔重用;只跑不送，平級調動;不跑不送，原地不動”。雖然只是極少部分，但是在企業干部流動率日益提升的今天，更加讓他們鉆了空子，在群眾中產生了非常嚴重的負面影響。

（三）“聰慧型”干部

說其“聰慧”是因為他們有選擇性的做工作，惰性重，工作缺乏責任感。突出表現在一是“政策貪污”。有的基層干部在開會聽取上級指示精神、收到文件之后，不是積極主動研究落實辦法和措施，向職工群眾傳達，而是能推則推，能拖則拖，有的甚至記一個傳達貫徹的假記錄，應付上面檢查;有的在傳達上級精神時，從自身利益出發，短斤少兩，著意截留，東一句、西一句，讓人摸不著頭腦;有的對上級的制度決定唯我所用，任意變通。二是工作過程中低老壞毛病司空見慣。三是示范作用差。有的干部工作上不思進取，習慣于遙控指揮，職工發生糾紛繞道走，工序、質量上把關不嚴。要求群眾做到的，自己可以不做;要求群眾不做的，自己卻去做，群眾對此敢怒不敢言。

（四）“江湖型”干部

這種干部在班子中一是地位爭“老大”，主任、書記爭你大我小，拉幫結伙，沒有把全部心思用在生產建設上;二是派頭爭“老大”，對職工一罵、二吼、三抖狠、四罰款、五稱哥們;對歪風邪氣不敢理直氣壯地去批評、去教育、去制止，對先進典型不敢大張旗鼓地去宣傳、去鼓勵、去表彰，致使隊伍中正不壓邪。三是用人看“義氣”。有的選班長，根本不看你實際工作表現，主要看你是不是“哥們”，“公事私辦、私事公辦”，辦了事情，交了朋友，得了好處，又出了“政績”。

（五）“利益型”干部

隨著價值規律、等價交換、按勞分配原則的實行，有的干部的人生觀、價值觀發生了傾斜，往往用已得的利益原則去指導自己的言行，當個人利益與企業利益發生矛盾和沖突時，首先考慮的是個人利益。頭腦中少政治，多金錢?！白约翰粫?，不配當干部”，“只要能給多發錢，管他黨員不黨員”，這種思想意識導致我們有的干部處理事情時，采取庸俗的實用主義、個人主義、拜金主義，以改善職工生活為名，私倒成本，中飽私囊。員工群眾對干部以權謀私義憤填膺，雖然他們有些看法偏見是“只見樹木，不見森林”，但群眾對干部的信任程度來源于對周圍干部表現的觀察，干部素質高、黨風正，群眾對黨組織的信任程度就高，反之則低。少數干部不僅沒有奉獻精神，反而以權謀私，嚴重挫傷了群眾的工作熱情。

二、出現“五型”干部的原因

企業基層干部出現上述“五型”干部，凸顯出基層干部出現“信仰危機”，干部的“價值觀異化”，部分干部的“能力畸形”。

（一）部分干部缺乏信仰

缺乏對國家和民族的未來的美好憧憬，對黨和人民的事業缺乏創造的激情。另外部分干部有過崇高的理想，堅定的政治信仰，但是不能客觀正視社會和企業內部一些不公平、不公正的不良現象，導致原有的信仰缺失。

（二）干部的“價值觀異化”

有的干部受市場經濟商品交易、利益至上、追求個人享受等思潮的影響，“不比素質比物質，不比能力比資歷，不比服務比職務，不比業績比人際，不比口碑比獎杯”，熱衷于迎來送往，跑官要官，唯上不唯下，貪大求新，數字出官。

（三）部分干部的“能力畸形”

由于企業新形勢變化及管理要求越來越高，部份干部工作水平還停留在過去的水平，不能及時適應新形式需要，加之近年來，新老干部交替較快，部分后備干部還未培養成熟直接任用。有的有著豐富的生產經驗，缺乏一定的管理能力;有的有滿腹經綸，可是沒有豐富的基層崗位歷練，立足崗位的作用沒有發揮;有的能力和經驗都足以勝任現在崗位，但是受些不良現象的影響，工作目標和工作對象發生了改變，有勁不用“正道”上，他們可能閃光一時，但未必能夠重用一世。

三、建議和對策

（一）明確管理重點，增強工作實效

干部管理工作，是一項繁重、復雜而十分具體的工作，因此要突出工作重點。當前，基層干部管理工作的重點就其內容來講，主要有三個方面：一是責任心的問題。對生產的全過程是否嚴格把關，對經營的各環節是否有效控制，對職工的思想動態是否認真掌握，是否實現了質量創優、安全高速、成本節約。二是用人問題。無論是選班長、資料員，還是提拔副主任、主任，都是職工群眾關注的重點和熱點問題，用人是否能真正做到公平、公正、公開。三是經濟問題。即對干部在掌握錢物、配置生產要素等經濟活動中的行為的管理。

就干部管理工作的重點對象來說，關鍵是要抓好“一把手”的管理。在班子中，“一把手”在用人、用物、用錢這些重大問題上有最后的決定權，這固然有利于增加“一把手”作為班子核心的凝聚力和領導調控力，但同時也潛伏著以權謀私、濫用職權的危險性。因此，把“一把手”確定為重點，這是因為“一把手”具有特殊職能，既是上級方針、政策、路線的執行者，又是實際工作的組織者和實施者。一個基層班子建設的好壞，直接關系到一個地區或單位的發展和穩定，把“一把手”定為重點，這是由于“一把手”在整個干部管理中處于重要位置，具有雙重作用?！耙话咽帧奔仁侵黧w，又是客體;既要領導管理監督，參與管理監督，又要接受管理監督;既是干部管理監督工作的領導者，又是被管理監督工作的主要對象。只有既管理監督好“一把手”，又充分調動“一把手”搞好管理監督的積極性，才能達到事半功倍，收到應有的成效。

（二）加強績效考評，形成管理合力

績效考評是對一個人工作能力和工作業績的評價，它是對干部實施管理監督的有效手段，是干部調任、升遷、獎勵、處罰的重要依據，因此，嚴肅、認真、公平、公正的績效考評，將使干部隊伍充滿生氣與活力。

明確考評內容。對干部考評最根本的依據是崗位職務工作標準，也就是說，對干部管理的內容必須是與其所擔任的職務以及與該職位所承擔的工作與責任分不開的。目前我國現行政策規定主要是五個方面，即德、能、勤、績、廉。在實際考核中，我們看得見，摸得著，對企業生產經營起直接影響的是工作業績。

（三）堅持管理與教育相結合，促進素質的全面提高

管理與教育的結合是一種標本兼治的方法。管理的目的不是懲罰干部，而是引導干部，保護干部。要達到這個目的，最根本的就是建立健全培養教育機制。在這方面，一是要強化政治教育，激發他們不斷進取的政治熱情。對基層干部，黨委組織部門、黨總支要定期分析他們的思想動態，進行個別交談，指出存在的不足，鼓勵其積極上進;同時要完善干部學習培訓制度、實踐鍛煉制度、輪崗交流制度、理論考試制度等多種制度，及時向他們傳達上級組織的聲音，灌輸黨的基本理論、基本知識，使他們成為黨的路線、方針、政策的堅定執行者，政治上不迷航。