高績效工作系統、組織學習能力與企業績效的關系研究

張徽燕，姚 秦，吳繼紅，何 楠

(電子科技大學經濟與管理學院，四川 成都 610054)

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高績效工作系統、組織學習能力與企業績效的關系研究

張徽燕，姚 秦，吳繼紅，何 楠

(電子科技大學經濟與管理學院，四川 成都 610054)

以往對組織學習能力進行研究的較多，但同時涉及前因及后果變量，從系統的角度對其進行的研究相對較少。本研究導入系統的觀點，建立起以高績效工作系統為前因變量，以企業績效為結果變量的研究模型；對782個中國企業樣本的實證研究結果表明，組織學習能力在高績效工作系統和企業績效之間起部分中介作用。本研究為高績效工作系統以及組織學習能力的相關理論研究提供了新的視角，提示企業應與現代管理方式接軌，注重組織學習能力與各項人力資源管理實踐相互協同的作用。

高績效工作系統；組織學習能力；企業績效；人力資源管理

1 引言

過去二十年中，人力資源管理領域發生了顯著的變化。人力資源管理相關研究最初以微觀層面的研究占主導地位，現逐漸轉換為從宏觀或戰略視角進行研究，學者們稱這種戰略視角下的人力資源管理為戰略人力資源管理。對于一個企業而言，人力資源是最大也是最難控制的成本，它是影響企業績效的核心要素之一[1]。如何通過有效地管理人力資源，提升企業的生產率和創造力，這已成為人力資源管理領域中的一個重要問題。因此，研究高績效工作系統對企業績效的作用機制具有重大的理論和實踐意義。

目前，高績效工作系統和企業績效之間的作用機制已成為戰略人力資源管理中的研究重點，已有研究也普遍認為高績效工作系統對企業績效顯著正相關。Zhao Shuming等[2]提出高績效工作系統通過影響員工的創造力，進而影響組織創新。

程德俊[3]從組織信任的視角，通過實證研究檢驗了組織信任在高績效工作系統與企業績效間的中介作用。但是，高績效工作系統通過哪些變量對企業績效產生影響，至今還沒有明確的回答。迄今為止，學者們仍在積極地探索高績效工作系統和企業績效之間的作用機制問題[4]。因此，本文基于前人研究，在中國情境下開發的高績效工作系統量表的基礎上[5]，探究高績效工作系統與企業績效之間的作用機制問題[6]，以期豐富人力資源管理理論。

在當前復雜多變的社會環境中，組織學習和學習型組織的重要性已得到了人們的普遍認可，已有實證研究表明，企業的組織學習能力能夠對企業績效產生積極影響[7-8]。學習型的組織善于發現和選擇機會，通過獲取知識、創造知識和分享知識，確保組織能夠獲得可持續發展。以往研究主要探討了技術、結構、文化等影響組織學習的支持因素等前因變量對組織學習能力的影響，以及組織學習能力對組織績效和組織核心競爭力等后果變量的影響[7，9-10]，迄今為止，對組織學習能力本身進行研究的較多，但是同時涉及前因后果變量，從系統的角度對其進行研究相對較少[11]。已有學者開始關注學習導向人力資源管理對組織學習能力的作用，提出學習導向人力資源管理由學習導向的招聘、學習導向的培訓、學習導向的績效管理與學習導向的員工利益和發展構成，并通過實證驗證了這四個維度對組織學習能力均有顯著的正向影響[12]。目前關于高績效工作系統如何作用于組織學習能力，進而對企業績效產生影響的實證研究就還比較缺乏。鑒于此，本研究以組織學習能力為中介變量，從一個新的視角探討高績效工作系統與企業績效之間的作用機制，以期為后續的實證研究提供一些借鑒意義。

2 理論與假設

2.1 高績效工作系統

學術界至今對高績效工作系統還沒形成一個嚴格一致的定義，如稱高績效工作系統、高參與工作系統、高承諾工作系統、創新型人力資源管理實踐等。Preffer[13]基于普適觀的研究視角，認為高績效工作系統是由一系列人力資源管理實踐組成，這些實踐對企業績效均存在積極影響。Jackson和Schuler[14]基于權變觀的視角，認為高績效工作系統是內部高度一致的、確保人力資源為企業戰略目標服務的一系列管理政策和活動。Datta，Guthrie和Wright[15]從系統的觀點出發，認為高績效工作系統是由一系列人力資源管理實踐組成的一個相互補充與相互協同的系統，用于提升企業競爭力，成為企業獲得可持續競爭優勢的源泉。在戰略人力資源管理研究中，招聘、培訓、績效與薪酬等各項高績效工作實踐不再被視為孤立的實踐，而是相互補充與協同的整體?；パa和協同的高績效工作實踐構成的系統對企業績效的影響作用比單項高績效工作實踐的影響作用更為顯著[16-17]。

綜上所述，對高績效工作系統定義的界定主要有以下幾個方面：首先，從系統的觀點研究高績效工作系統，并強調高績效工作實踐的“內部一致性”；其次，強調高績效工作系統與組織戰略的匹配程度，也就是“外部一致性”；最后，高績效工作系統關注其對企業績效的影響，而不是對單個員工績效的影響。由此，本研究認為高績效工作系統是由一系列人力資源管理實踐組成的一個相互補充與相互協同的系統，用于提升企業競爭力和可持續競爭優勢。

2.2 組織學習能力

面對日益激烈的競爭環境，組織學習和獲取知識的能力已成為影響企業生存的關鍵因素，組織學習能力是企業不斷獲取可持續競爭優勢的來源[18]，受到管理人員和學習型組織理論研究人員的廣泛關注。由于學者們研究視角的差異，組織學習能力的內涵也有所不同。目前，對于組織學習能力的內涵主要有以下三種研究視角。

(1)基于知識傳播的視角。Huber[19]認為組織學習能力是指組織獲取、分享和運用知識并用于保持和提升企業績效的能力或過程。牛繼舜[20]認為，組織學習能力是組織在整合個人學習能力的基礎上形成的學習能力，表現為組織作為學習主體獲取、傳播、共享和轉化知識的能力。(2)基于適應環境的視角。Goh[21]認為組織學習能力表現為促進企業不斷適應、及時調整和創造有利環境。王育名[22]認為組織學習能力是組織通過調整自身的內在結構以適應變化著的外部環境的能力。(3)基于創新的視角。Ulrich[23]認為組織學習能力是組織領導者產生并利用多種管理方法、跨越各種邊界傳播有影響力的思想的能力。該定義充分肯定了創造性學習的作用和意義，強調跨越多種邊界傳播知識并實現知識的群體化，同時隱含著挖掘組織內部的隱性知識。

陳國權[8]在綜合國內外現有研究成果的基礎上，基于中國情境進行深入考察，將組織學習能力定義為“組織成員作為一個整體不斷地獲取知識、改善自身的行為和優化組織的體系，以在不斷變化的內外環境中使組織保持可持續生存與健康和諧發展的能力”。本研究認為，這一定義包含了知識傳播、適應環境和創新三個視角的觀點，較為全面的描述了組織學習能力的內涵和作用，在中國情境下也更具有操作性和現實指導性。因此，本研究采用陳國權的組織學習能力定義。

2.3 企業績效

在高績效工作系統和企業績效關系研究中，企業績效的界定和測量還存在分歧。Dyer和Reeves[24]認為存在四種企業績效指標：(1)人力資源績效，包括離職率、滿意度和缺勤率等；(2)組織績效，包括顧客滿意度、勞動生產率、產品和服務的質量等；(3)財務會計績效，包括資產回報、利潤等；(4)資本市場績效，包括股票價格、資本收益等。程徳俊[3]主要從員工離職率、創新績效和市場績效三個方面對企業績效進行測量。張方華[25]綜合前人研究的結果，提出采用創新產品的成功率、新產品的開發速度和新產品占銷售額的比重三個指標對創新績效進行測量。

Wang Duanxu[25]的研究表明，客觀績效指標和主觀績效指標之間有較強的相關關系。由于客觀績效指標較難獲得，并且本研究的樣本企業涉及多個行業，不同行業間的客觀績效指標也較難比較，可通過主觀績效指標衡量人力資源管理績效指標、組織運作績效指標[27]。因此本研究采用主觀測量指標，讓每個企業的高中層管理人員評估本企業在該行業中的相對績效。參考Dyer和Reeves[24]、程德俊[3]、張方華[25]等人的研究，本文從人力資源績效(員工滿意度、員工忠誠度、員工吸引)、創新績效(新產品開發速度、創新產品成功率、新產品占銷售總額比例)、財務績效(資產回報率、投資收益率)等多個角度對企業績效進行測量。

2.4 高績效工作系統與企業績效

Zacharatos[28]的研究發現，工作設計、團隊合作與信息分享等高績效工作實踐有助于提升員工的滿意度。高績效工作系統能夠提升員工的知識、技能和能力，并通過授權讓員工充分利用他們的知識、技能與能力，進而提升企業績效[29]。Huselid[30]為了檢驗高績效工作系統和企業績效之間的關系，對968家公司進行分析，發現高績效工作系統通過影響員工績效(提高生產率，降低員工離職率)，進而提升公司的長期和短期財務績效。Lee[31]為探究人力資源管理實踐對與經營戰略和企業績效之間的關系，通過調查臺灣鋼鐵公司的236位經理人后發現，人力資源管理實踐分別對經營戰略和企業績效顯著正相關，經營戰略與企業績效也顯著正相關，因此，人力資源管理實踐通過經營戰略中介影響企業績效。國外大量實證研究結果表明，高績效工作系統對企業績效有顯著的正向影響。

國內學者對于高績效工作系統與企業績效之間的關系研究也進行了很多有意義的探討。蘇中興[32]的研究表明，中國企業的高績效工作系統由承諾和控制相結合的高績效工作實踐構成，其中員工招聘、結果導向的考核與員工競爭流動和紀律管理等高績效工作實踐對企業績效的影響作用大于培訓、信息分享和員工參與管理等西方典型的高績效工作實踐對企業績效的影響作用。程德俊[33]從社會資本的角度進行研究，證實情感信任在高參與工作系統和創新績效之間存在中介作用。Zhao Shuming[2]使用中國106家企業樣本數據來研究人力資源管理實踐如何作用于員工的創造力，進而影響組織創新；為了避免同源誤差，他們分別邀請不同層面的受訪者填答問卷中相對應的題項；該研究結果發現，四項人力資源管理實踐(包括招聘和選拔、薪酬、工作設計與團隊合作)與員工創造力正相關，而培訓和績效評估與員工創造力沒有正相關關系；員工創造力在這四項人力資源管理實踐與組織創新中起到完全中介的作用。因此，在中國企業，人力資源管理實踐能夠通過有效管理員工，進而提升組織績效。因此，本研究提出以下假設：

假設1：高績效工作系統與企業績效顯著正相關。

2.5 高績效工作系統與組織學習能力

組織學習能力作為組織獲得可持續競爭優勢的源動力，已受到普遍關注[34]。組織成員質量的高低直接影響組織學習能力的強弱。企業通過人力資源管理實踐構建學習型的組織，例如，在學習導向的招聘方面，企業重點考察應聘者的潛在學習能力和團隊協作能力，這樣有利于組織成員迅速掌握新知識和技能，成員間經常分享知識和經驗，從而增強組織的整體學習能力；在學習導向的培訓方面，采用多種培訓方式，如交流討論、建立知識庫和共享機制，并把培訓和晉升相結合；在學習導向的績效管理方面，從員工的工作能力、行為和結果方面進行全面考核，對考核結果給予反饋，并在此基礎上對員工進行輔導，幫助其從過去的經驗中進行反思和學習；在學習導向的員工發展方面，企業對員工進行激勵，為其提供多種晉升通道，使其有持續學習發展空間[12]。

已有學者指出：人力資源管理實踐活動能夠提升組織學習能力。López[35]通過對195家西班牙企業的研究發現，選擇性的招聘、策略性的培訓、員工參與決策、權變薪酬等人力資源管理實踐都能提升組織的學習能力。陳國權[12]自行開發了學習導向人力資源管理量表，通過探索性和驗證性因素分析檢驗了該量表的信度與效度；對223家樣本企業的數據進行回歸分析后發現：學習導向的人力資源管理實踐對組織學習能力存在顯著的正向作用。因此，本研究提出以下假設：

假設2：高績效工作系統與組織學習能力顯著正相關。

2.6 組織學習能力與企業績效

在變化莫測的環境中，組織學習能力已成為組織獲取和保持可持續競爭優勢的關鍵因素。一個企業的組織學習能力越高，其可持續競爭力和企業績效就越好[8]。企業通過組織學習能夠不斷創造新知識，進而對企業績效的提升奠定基礎。通過組織學習，企業讓員工相互分享知識、經驗及教訓，這樣可以減少或杜絕重復性的錯誤，有效地組織和協調企業內部活動；通過組織學習，企業能快速地發現各種機會和威脅，并從內部和外部獲取知識和信息，以不斷滿足市場變化的需求，快速響應市場。組織學習的過程實質上就是構建學習型組織的過程，旨在增強企業的核心競爭力，進而提升企業績效。實現組織學習功能的過程中，實際上也就是組織學習能力發揮的過程，是其對企業直接作用的結果[36]。

陳國權[37]對2305家中國樣本企業進行調查分析，發現組織綜合學習能力對企業創新績效、運作績效和財務績效都有顯著的正向影響。陳國權[38]在回顧組織學習相關理論及其與企業績效關系的基礎上，以我國201家企業為研究對象，通過實證研究檢驗了組織學習過程模型(6P-1B)，即發現、發明、選擇、執行、推廣、反饋這6個階段(6 Process)和知識庫和知識管理(1 Knowledge base)，與企業績效都存在顯著的正相關。陳國權[8]又進一步對該模型進行了改進，提出任何組織的學習能力是由發現、發明、選擇、執行、推廣、反思、獲取知識、輸出知識和建立知識庫這九個分能力組成；該研究發現九個組織學習分能力均有助于提升企業績效和可持續競爭力，企業需要使組織學習各能力之間保持協同關系，以提高企業總體的組織學習能力。何會濤[39]從知識管理和組織學習的角度，指出人力資源管理實踐通過行為導向對組織學習方式和知識共享產生影響，通過能力導向對組織學習能力產生影響，進而再影響企業的創新績效，但是其研究結論僅限于理論研究，缺乏實證檢驗。

因此，本研究提出以下假設：

假設3：組織學習能力與企業績效顯著正相關。

綜上所述，高績效工作系統與企業績效顯著正相關，高績效工作系統與組織學習能力顯著正相關，而組織學習能力與企業績效顯著正相關。因此，本研究認為，組織學習能力可能在高績效工作系統和企業績效之間存在中介作用。

假設4：組織學習能力在高績效工作系統和企業績效之間存在中介效應。

3 研究方法

3.1 樣本與數據收集

本研究問卷填答人主要來自于EMBA、MBA、MPM、EDP、DBA班的在職學員和已畢業學員?？紤]到各省經濟和文化的差異性，以及數據的可獲得性，樣本來源于全國10個地方(四川、云南、廣西、重慶、廣東、上海、福建、山西、陜西、甘肅)。調查問卷主要通過電子郵件、郵寄和現場填寫回收等三種方式進行發放，每個企業發放一份問卷。為了確?；厥盏膯柧砟軠蚀_反映企業人力資源管理、組織學習能力、企業績效等信息，要求問卷填寫人必須是該企業的高中層管理人員。本次研究回收850份，其中剔除填答缺漏較多、同一維度中題項得分既有最高分也有最低分、對連續數題均選擇同一選項等無效問卷，實際回收有效問卷782份，有效問卷在回收問卷中占比92%。

對782份有效問卷進行描述性統計分析，樣本企業基本信息如下：在企業所有權性質部分，本次研究以國有或國有控股、民營或民營控股企業為主，分別為33.8%和44.9%，占此次樣本問卷總數的78.7%，能較好地體現中國企業的特質。在企業所屬行業部分，樣本企業涉及到各個行業，其中以電子/通信/計算機/軟件和制造業為主，分別為20.2%和18%，兩者共占38.2%。在企業成立年限、生命周期及相對規模部分，有80.4%的樣本企業成立5年以上，有79.1%的樣本企業處于成長階段或成熟階段，有70.8%的樣本企業為中等及以上規模。隨著企業規模的擴大，特別是企業進入成長或成熟期以后，企業會逐漸重視人力資源管理系統的建設，以便充分利用企業的人力資源，這樣的企業有助于我們收集到更可靠的人力資源管理信息。在企業員工數量部分，200人以下的樣本企業占比較大，為37%，201-500人的樣本企業為17.5%，501-1000人的樣本企業為12.1%，1001-2000人的樣本企業為11.5%，2001人以上的樣本企業為19.2%。

3.2 變量的測量

高績效工作系統、組織學習能力、企業績效的測量問卷采用七點Liket量表，讓被試者根據自己所在企業情況判斷每個題項的符合程度，其中1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。

(1)高績效工作系統。采用張徽燕[40]開發的中國情境下的高績效工作系統測量量表，分別為共同發展的培訓體系、系統的績效管理、嚴格的招聘/甄選、及時的信息分享、清晰的工作設計、完善的福利保障、基于員工業績的激勵等7個維度33個題項。該量表的Crobach’s α系數為0.953。

根據探索性因素分析結果，采用LISREL8.80對樣本數據進行驗證性因素分析，結果表明，χ2/df為2.91，RMSEA為0.07，GFI為0.85，CFI為0.97，NNFI為0.96，各測量題項的因子載荷都顯著，這表明高績效工作系統量表具有較好的信度和效度。

(2)組織學習能力。采用陳國權[7]開發的組織學習能力量表中經常采用的9項簡化條目，每一個條目代表一個學習分能力。采用樣本數據進行驗證性因素分析，結果表明，χ2/df為2.78，RMSEA為0.068，GFI為0.98，CFI為0.99，NNFI為0.98，各測量題項的因子載荷都顯著，這表明組織學習能力量表具有較好的信度和效度。

(3)企業績效。主要借鑒Dyer[24]、程徳俊[3]、張方華[25]等人的量表，從人力資源績效、財務績效與創新績效等方面來綜合測量企業績效。采用樣本數據進行驗證性因素分析，結果表明，χ2/df為2.511，RMSEA為0.062，GFI為0.88，CFI為0.97，NNFI為0.97，各測量題項的因子載荷都顯著，這表明企業績效量表具有較好的信度和效度。

(4)控制變量。主要參考Arthur[41]與Guthrie[42]等學者的研究，選取所有制形式、行業特征、成立時間、企業規模、員工數量等作為控制變量。

4 實證結果

4.1 相關分析

本研究各變量的Person相關系數矩陣、平均數與標準差詳見表1。高績效工作系統與企業績效顯著正相關，相關系數為0.533(P<0.01)；高績效工作系統和組織學習能力顯著正相關，相關系數為0.758(P<0.01)；組織學習能力和企業績效顯著正相關，相關系數為0.62(P<0.01)。

4.2 假設檢驗

(1)高績效工作系統和企業績效之間關系的回歸分析

本研究假設高績效工作系統與企業績效顯著正相關。在回歸分析中，以企業績效為因變量，在自變量中首先放入本研究的控制變量，得到模型1，然后再放入高績效工作系統，得到模型2，回歸分析結果詳見表2所示。結果顯示，加入高績效工作系統后，ΔF為284.864，且在0.001水平上顯著，模型2的整體解釋變異量顯著增強，高績效工作系統對企業績效的標準化回歸系數β為0.518(P<0.001)，表明高績效工作系統對企業績效有顯著的正向影響，假設1得到驗證。

表1 相關系數矩陣(N=782)

注：1.*表示P<0.05；**表示P<0.01；***表示P<0.001，下同。

表2 高績效工作系統對企業績效的回歸分析結果(N=782)

(2)組織學習能力與企業績效之間關系的回歸分析

本研究假設組織學習能力與企業績效顯著正相關。在回歸分析中，以企業績效為因變量，在自變量中首先放入本研究的控制變量，然后放入組織學習能力，形成模型5和6，回歸分析結果詳見表2。結果表明，加入組織學習能力后，ΔF為458.393，且在0.001水平上顯著，組織學習能力對企業績效的標準化回歸系數β為0.606(P<0.001)，ΔR2為0.35，表明組織學習能力與企業績效顯著正相關，假設3得到驗證。

(3)組織學習能力的中介效應分析

根據Baron和Kenny的研究[43]，要驗證組織學習能力所起到的中介作用，需要滿足四個條件：(1)高績效工作系統與企業績效之間的相關關系是顯著的；(2)高績效工作系統與組織學習能力之間的相關關系是顯著的；(3)組織學習能力與企業績效之間的相關關系是顯著的；(4)在組織學習能力這個變量加入到理論模型中以后，高績效工作系統與企業績效之間的關系比沒有加入組織學習能力時顯著變弱(即為部分中介作用)或變得不顯著(即為完全中介作用)，但組織學習能力與企業績效間的關系仍然顯著。

基于上述標準，本文已經驗證了假設1和假設3，即滿足了中介變量所需的第一和第三個條件。接下來依次用模型3、模型4檢驗高績效工作系統和組織學習能力之間的關系，用模型7和模型8檢驗組織學習能力的中介效應，回歸分析結果詳見表2。從模型4中可以看出，加入高績效工作系統后，ΔF為947.066，且在0.001水平上顯著，高績效工作系統對組織學習能力的標準化回歸系數β為0.75(P<0.001)，ΔR2為0.531，表明高績效工作系統對組織學習能力顯著正相關，假設2得到驗證。模型8是一個全模型，ΔF為11.34，且在0.01水平上顯著，高績效工作系統與企業績效之間的標準化回歸系數β從0.518(P<0.001)下降到0.143(P=0.001)，組織學習能力對企業績效的標準化回歸系數β為0.5(P<0.001)，仍與企業績效顯著正相關，這表明，當控制組織學習能力后，高績效工作系統對企業績效的影響程度降低，而組織學習能力部分替代了高績效工作系統對企業績效的影響作用。因此，本研究認為組織學習能力在高績效工作系統與企業績效之間存在部分中介作用，假設4得到驗證。

4.3 結果與討論

本研究旨在探索高績效工作系統與企業績效之間的關系及其作用機制。通過對國內782家樣本企業的數據進行回歸分析，結果表明：(1)高績效工作系統對企業績效有顯著正向影響，該結論與西方學者的研究結論基本一致。這表明，在中國情境下，高績效工作系統對企業績效做出顯著貢獻；(2)高績效工作系統對組織學習能力存在顯著正向影響，這與陳國權[8]和López[35]的研究結論一致。這表明，有效的人力資源管理實踐能直接影響組織學習能力。(3)組織學習能力對企業績效有顯著正向影響，即組織學習能力越強，企業績效也就越高；(4)組織學習能力在高績效工作系統和企業績效之間起部分中介作用。這表明，為了實現更高的績效水平，企業需要加強對人力資源的投資，開展高績效的人力資源管理實踐，提升組織的整體學習能力。

5 結語

以往的研究大多是以歐美國家的企業為研究對象，或直接采用西方的高績效工作系統量表對國內人力資源管理系統進行測量。本研究采用中國情境下的高績效工作系統量表，檢驗了組織學習能力在高績效工作系統和企業績效之間的中介作用，為高績效工作系統的有效性提供了新的實證依據。

此外，以往研究對組織學習能力本身進行研究的較多，但是同時涉及前因與后果變量，對其進行系統的研究相對較少。本研究導入系統的觀點，建立起以高績效工作系統為前因變量，以企業績效為結果變量的研究模型，研究結果發現高績效工作系統對組織學習能力有正向影響，組織學習能力對企業績效有正向影響。

我們從該研究中得到的管理實踐啟示：

(1)西方國家強調的高績效工作系統在中國情境中對企業績效也有顯著貢獻。企業通過實施有效的人力資源管理實踐或政策可以在人力資源績效、創新績效和財務績效等三個方面獲得相應的回報。因此，企業應注重各項人力資源管理實踐的相互作用和相互協同所帶來的集成效果,單一的人力資源管理舉措往往不易達到預期的目標。

(2)在復雜多變的環境中，如何提升組織整體的學習能力是企業管理人員面臨的重要課題，這對于中國企業而言具有十分重要的意義。本文的研究結論表明，在高績效工作系統影響企業績效的過程中，組織學習能力扮演著重要的中介作用。如何通過高績效工作系統實施，進一步提升組織的發現與選擇機會的能力、獲取與分享知識的能力，是企業必須關注和急待解決的問題。即如何根據企業發展不斷調整組織結構，界定工作職責，并適時進行業務流程優化，便于員工的交流與信息的分享；如何在招聘過程中更加關注應聘者的學習能力，與他人合作的價值觀,以期提升員工整體素質；如何給予在工作中不斷思考、改進、創新、業績突出的員工加薪、升職、培訓等獎勵,以期鼓勵員工的創新行為；如何在評估中鼓勵員工與他人分享知識與技能,鼓勵各級管理者與員工分享企業發展戰略、生產、財務等方面的信息等,以期提升組織學習能力,進而提升組織的競爭優勢。

本文的局限性與未來研究方向：(1)本文定位于組織層面的研究，大面積的問卷發放與回收是一項較困難的工作，在樣本選取上沒有采取隨機抽樣，因此，本文的研究結論是否具有普適性還需要進一步的檢驗。(2)從理論上來說，高績效工作系統影響組織學習能力，進而影響企業績效，這應該存在著時間上的滯后；由于時間和能力的限制，本文沒有進行縱向研究設計，而是直接在同一時間點上進行高績效工作系統、組織學習能力與企業績效的數據收集，因此,未來的研究可以考慮采用縱向數據進行跟蹤研究。(3)本文對所有變量的數據收集大多數都來自于同一個被調查人員，雖然本文采用容忍度和方差膨脹因素等指標檢驗了變量間不存在多元共線性問題，但是如果有可能，高績效工作系統、組織學習能力和企業績效數據的收集應盡量采用不同的來源。

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The Relationship among High Performance Work System, Organizational Learning Capability and Firm Performance

ZHANG Hui-yan, YAO Qin, WU Ji-hong, HE Nan

(School of Management and Economics University of Electronic Science and Technology of China, Chengdu 610054, China)

There are many researches on organizational learning before, but relatively little research can involve both Antecedent variables and outcome variables, especially from the perspective of its system. From a systematic view, a model is built,which based on that a high-performance work systems is Antecedent variables,while firm performance is outcome variables. The empirical study on 782 samples shows that organizational learning plays a medicating role in the relationship between HPWS and firm performance. The study provides new management ideas to theoretical development in the field of organizational learning and HPWS. The enterprise should be in line with the modern management, focusing on the integrated effect from organizational learning and human resource management practices.

high performance work system; organizational learning capability; firm performance; human resource management

1003-207(2015)05-0134-09

10.16381/j.cnki.issn1003-207x.2015.05.017

2013-03-28；

2014-03-25

國家自然科學基金面上項目(71072082)；四川省科技廳軟科學課題(2009ZR0077 )；電子科技大學研究生教研教改基金資助項目(ZY20120014)

張徽燕(1954-)，女(漢族)，山西夏縣人，電子科技大學經濟與管理學院副教授，碩士生導師，研究方向：組織行為與人力資源管理、組織創新、組織變革.

F270

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