360度全方位人力資源目標管理探索

鄭捷

（中國科學院水利部成都山地災害與環境研究所，成都 610041）

360度全方位人力資源目標管理探索

鄭捷

（中國科學院水利部成都山地災害與環境研究所，成都 610041）

傳統的人事管理注重以“物”為中心，工作圍繞“事”而展開，管理方式較單一，而人力資源管理主張以“人”為中心，在關注員工特點、充分了解員工個體利益需求的基礎上，重視對人的教育、激勵和引導，通過績效管理、教育培訓、職業生涯規劃等各種技術手段，激發人的創造性。本文依托ARP系統帶來的信息化優勢，通過對全員的360度全方位人力資源管理，可以實現對員工人力資源的有效挖掘和開發。

人力資源；目標管理；信息化

傳統的人事管理注重以“物”為中心，工作圍繞“事”而展開，管理方式較單一，通常采用管理和控制的方法，忽略人的個體需求，缺乏對人的激勵，極易造成員工的對立抵觸情緒，滋生人浮于事的現象，使得人事管理工作陷入僵化和被動的局面，不能發揮其應有的制度激勵功能。與此相區別的是，人力資源管理主張以“人”為中心，在關注員工特點、充分了解員工個體利益需求的基礎上，重視對人的教育、激勵和引導，通過績效管理、教育培訓、職業生涯規劃等各種技術手段，激發人的創造性，開發人的潛能，對人力資源進行充分管理和開發，依靠人力資本實現組織的可持續發展。這種從傳統的人事管理到現代人力資源管理的過渡，反映了在知識經濟時代背景下，由于知識員工成為主體管理對象，導致的管理理念和管理模式的根本性變革，即人從為完成“事”或“物”而被雇用，轉變成為了組織的戰略資源、首要資源，組織的卓越績效目標只有通過人才能達成。

對于科研是生命的研究院所而言，科研效率和科研產出決定了，在激烈競爭中研究院所是否能取得優勢，保持優勢，始終立于不敗之地。而通過對全員的360度全方位人力資源管理，實現對員工人力資源的有效挖掘和開發，正是成敗的關鍵之所在。依托ARP系統帶來的信息化優勢，為實現這一目標帶來了可能。

1 ARP系統與360度全方位人力資源管理

ARP（Academic Resource Planning），中國科學院資源規劃項目。中科院作為中國科學界的領軍隊伍，只有充分發揮人才優勢，高效整合人、財、物、科技與信息等資源，獲得科研突破，迎接來自高校等其他機構的挑戰，取得科技創新的絕對優勢，才能進一步獲取更多資源，形成良性循環，才能在日益激烈的競爭中發展壯大。ARP正是為了實現這一目標，滿足現代條件下對海量信息的處理需求，應運而生的一個系統，它集合了計算機、通信、數據庫、多媒體等多種先進的信息技術和手段，可以實現從單個員工到所屬部門、所在研究所，甚至整個科學院歷史與現狀的綜合分析與查詢。

中科院是以腦力勞動為主的知識密集型單位，員工特別是科研人員，普遍是具有較高文化水平的知識型員工，以筆者所在的成都山地所為例，在職在崗的科研人員中，擁有博士學位者已高達58%，擁有碩士學位者達25%，并且這個比率還在不斷提高。這類員工有自己獨特的價值觀，具有追求自主性、富有創新精神、對領導不盲從等特點，其勞動過程難以監控、勞動成果難以衡量，因此進行管理時應充分考慮這些特點，及時、全方面地從各個角度把握和記錄員工的最新動態，了解員工的想法，尊重員工的合理需求，力爭實現360度全方位人力資源管理，以便制訂有效的激勵政策，激發員工的潛力，促進績效的提高。

2 ARP系統給人力資源管理工作帶來的新局面

ARP系統引入了一些先進的管理理念和思路，它作為先進信息技術群整合的代表，通過各種先進技術的運用，使得人力資源管理工作得以從繁雜的行政事務性工作中解脫出來，并推動人力資源管理工作專注于對員工的深層管理和開發。

（1）主要涉及的多個人事管理業務流程得到梳理。ARP系統上線后，通過對人事管理業務流程的梳理，包括研究所為適應新系統對自身管理所做的調整，甚至是徹底地改變，不僅規范了研究所人力資源管理，提高了辦事效率，也給研究所人力資源管理帶來了新的思想和創新性的思維。

（2）大大提高了信息的時效性和交互性，促進了信息的互聯互通，實現了對歷史信息的便捷追溯?？s短了獲取員工相關個人信息所需要的時間，如員工基本信息、工資薪酬信息、儀器設備信息、科研項目信息等，減少了信息反饋和更正信息花費的時間，同時極大地增強了跨部門的信息共享，人、財、物等涉及多個部門的信息環環相扣，改變了以前各自為政的局面，通過權限控制，實現了信息資源的有限共享，提高了管理的效率。

（3）有助于信息的深度挖掘加工。信息尤其是及時、準確、可靠、充分的信息，是研究所實現科學決策的主要依據和前提條件，沒有正確的數據為支撐，一切決策都是空談，暢通的信息將使高層管理的控制能力大大增強。ARP系統的實施，為人事部門根據領導的意圖，以時間為節點，對信息進行實時、多維度的深入加工分析提供了可能，讓領導能夠全方位直觀地獲得決策輔助數據。

（4）初步實現了無紙化辦公。通過對各辦公要素的閉環整合，實現了工作流、信息流和知識流的整合管理，在整合資源、規范辦公流程的基礎上，提供了一個科學、開放、先進的信息化辦公平臺，實現了辦公自動化和遠程辦公，降低了辦公成本，加快了信息流通的速度，提高了執行力。

（5）通過各種先進技術的運用，使得一些以前沒有開展或難以開展的工作成為可能，推動管理重心從“物”到“人”的過渡。將人力資源管理從過去繁瑣、無序、低端的工作中解放出來，專注于核心事務，使得人力資源的日常管理工作更加細致，更加人性化。

（6）促進了管理制度的創新。ARP系統的實施和運行，除了給研究所各部門帶來信息利用方式上的變革，同時還因系統的順暢運行需要部門內業務的規范化，以及多部門間親密無間的協作與配合，所以由此也促進了管理流程和制度的革新，使一些新的規范體系得以固化下來，以便適應跨部門工作的需要。

3 通過ARP系統實施360度人力資源管理的構想

（1）樹立“以人為本”的理念，并將這一理念堅持貫穿到人事部門日常的工作和整個ARP系統的開發設計以及應用中去?！耙匀藶楸尽辈皇且痪淇赵?，它要求改變以往的以工作為中心的管理理念，要以管理對象或用戶為中心，從管理對象或用戶的角度換位思考問題。其實不論是對于管理的實施者——人事行政人員，還是對于接收管理的對象——科研人員而言，日常的行政管理工作難免淪于繁瑣和無趣，但是管理又是不可避免的。因此，為了提高工作效率和滿意度，流程再造，簡化管理所需的人力、時間和金錢成本，是一個需要持之以恒、不斷探索和更新的過程。我們應時常審問自己工作的目的是什么？為了更好地達到這一目的，有什么新方法和新思路？怎樣才能提高員工的滿意度？系統還有什么可以改進的地方？

（2）針對知識型員工，要從其特點入手，從3個主要的方面加以管理激勵：①努力創造和諧寬松的工作環境，促進人才創新思維的產生。知識型員工不喜拘束，富有創新精神，看重一定的自主權并喜歡按自己認為有效的方式去工作，對事物有自己獨到的見解，因此適度寬松的環境有利于激發和調動員工的主動性、積極性和創造性；②建立合理的薪酬設計體系和績效考核機制。良好的薪酬設計體系能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，保障人才的有序流動。而有效的績效考核機制能夠通過績效目標的層層分解、關鍵績效指標提煉、指標值設置、考核標準設計等，將組織的績效目標傳達給員工，引導員工向著組織制定的績效目標努力。這二者的良好結合能保證員工獲得經濟上、心理上的滿足，起到有效的激勵作用，調動員工為實現組織目標而奮斗的積極性；③建立通暢的職業發展和晉升通道。根據馬斯洛的需求層次論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求，其中前3種屬于較低層次的需求，而尊重和自我實現的需求是高級需求。在低層的需求獲得滿足后，就會向高一層次發展。與其他類型的員工相比，知識型員工有強烈的自我實現的愿望，喜歡挑戰，渴望成為所期望的人，對尊重和自我實現的需求是無止境的，若現有的工作缺乏充分的個人成長機會和發展空間，就很容易造成人才的流失。因此，可以從教育、培訓機會的獲得、職業生涯的設計等各方面為員工提供發展和晉升的通道，如圖1所示。

（3）進一步加強和重視高層次人才引進及管理工作，創新高層次人才管理機制。高層次人才是人才隊伍的中堅力量，是創新的重要支撐，高層次人才對研究所和研究所學科的發展具有關鍵的引領作用，肩負著研究所團隊建設和青年人才的培養功能，集中代表著一個研究所的整體水平和綜合實力，是競爭制勝的關鍵之所在，也是360度人力資源管理在今后的工作中應重點著力之處。創新高層次人才的引進和管理機制，為高層次人才營造更濃厚的學術研究氛圍，建立領導聯系專家和跟蹤服務制度，熱情關心高層次人才的工作和生活，將工作落實到細微處，為其提供優質的服務和保障工作。

圖1 員工發展與晉升的通道

4 進一步完善ARP系統的幾點思考和建議

（1）繼續完善有關基礎數據，建立相關數據收集機制。為實現中國科學院在知識創新工程2020中提出的“一流的科學管理”目標，在當前信息化時代條件下，完善、準確、有效的信息是一切工作的前提和基礎，因此信息管理的工作必須常抓不懈。通過對各種人力資源數字化文檔的有序歸檔與分類管理，加快人力資源信息的數字化進程，在繼續完善已有數據庫的基礎上，新建包括如專業人才庫、人事檔案庫等在內的信息庫，并實現相關數據庫的聯動，提高資源利用的實效性和利用率，進而實現對員工多角度、全方位的電子化管理和動態查詢。

（2）深化加強統計查詢功能，實現即時、動態、形象的綜合查詢分析。關于綜合統計查詢分析的重要性不言而喻，茶壺里有了餃子，有了完善的基礎數據，還必須要能將餃子倒出來，要能夠實現即時、動態、形象的展示，這才能真正體現出數據的價值，提供決策輔助功能。以員工工資收入查詢為例，展示模式可以分為兩種形式，即收入變動波形圖和表格圖，波形圖可以提供直觀的趨勢展示，表格圖則可以提供具體的數字對比。展示維度可以分為橫向和縱向，橫向可以展示員工在某個時間段（如幾年內或幾個月）內的收入情況（如圖2所示），縱向可以實現員工與研究所內或所外相同學科的同級別或不同級別人員的收入對比（如圖3所示）。

圖2 某員工2012上半年收入情況

（3）將諸如職稱評定與晉升、績效考核、人才項目申報與評審等各類網上申報工作與電子檔案工作相結合，形成關于某個員工或某方面工作的電子檔案材料，如職稱申報—電子申報—自動提取數據—確認后上報人事—形成電子檔案。這樣，一方面積累了該員工的電子歷史檔案材料，另一方面可以通過一定的技術手段，從電子檔案中自動提取數據，避免員工對同一事項或相似事項進行反復填報，提高工作效率，也使得管理者能夠致力于對人才的挖掘上。

圖3 不同級別人員2012上半年收入對比

5 結束語

最后，ARP系統的應用和深入是實現360度人力資源管理的有效路徑和理想狀態，如何從系統中、工作中發現需求，再到實現需求，建立更強適應性和更高靈敏度的系統，切實做到以“人”為中心，繼而再考慮功能，實現管理重心從物到人的轉變，這些問題是值得我們深入思考和不斷探索的。

[1]邢周凌.高校人力資源管理對組織績效的影響[D].南昌：南昌大學，2009.

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.05.070

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2014-12-27