公平理論視角下的企業業績評價研究

[摘要]公平理論不僅是一種激勵理論，而且對企業的業績評價體系產生重要影響?；诜治龉嚼碚摰奶攸c，以利益相關者價值最大化為導向的業績評價系統為例，分別從財務、客戶、內部經營過程以及學習與成長四個方面來衡量組織績效，從而為構建科學有效的業績評價體系提供創新思路。

[關鍵詞]公平理論； 業績評價； 公平感

[中圖分類號]F27[文獻標識碼]A[文章編號]

2095-3283（2015）08-0127-02

[作者簡介]鄒彩鳳（1988-），女，安徽亳州人，碩士研究生，研究方向：財務會計。

一、引言

公正作為社會主義核心價值觀的一部分，代表著公平、正義。而公平更是千百年來人們不斷追求的目標。作為個體，公平涉及物質、精神、尊嚴和地位等；作為組織，公平涉及上下級關系、群體氛圍、團隊凝聚力和組織績效等。而不公平的待遇會影響員工的行為、業績和滿意度，從而影響員工對客戶、產品、工作的態度，最終會影響到整個組織的績效。業績評價作為管理會計系統的重要組成部分，能為組織制定決策和控制提供依據。1996年，卡普蘭在《平衡計分卡：化戰略為行動》一書中更是將績效考核上升到組織的戰略層面，開啟了一套企業業績評價體系。

管理會計在西方公共管理中得到了廣泛的應用，并與經濟學、管理學、社會學等理論緊密結合。如：楊玉龍等（2014）將社會學中的差序格局的概念引入到業績評價中，張川教授（2014）以心理契約為切入點研究業績評價的效用。本文引用行為經濟學中的公平理論來解釋業績評價的問題。之所以以公平理論為視角，主要是因為公平理論不僅僅指組織對員工的公平，也包括組織對客戶和競爭對手的公平，將公平理論引入到業績評價中具有一定現實意義；同時，國內外有很多學者將公平理論與薪酬制度掛鉤，卻鮮有文獻將公平理論與業績評價相聯系。本文主要根據公平理論來探討績效的度量與評價機制。

二、公平理論概述

公平理論是激勵理論的一種，該理論試圖用人們對人際交往范圍內資源分配是否公平的感知來解釋對人際關系的滿意度。也就是說員工在獲得報酬時，不僅關心自己獲得報酬的絕對值，也會考慮自己獲得報酬的相對值，最后他們對這種結果進行比較并影響其今后的工作積極性。公平理論講述的是一種心理上的公平感，它很難通過具體的數據和方式來表達。之前大量學者將公平理論與薪酬制度聯系在一起，并將公平理論作為制定薪酬制度的理論基礎。

按組織公平感結構研究的發展歷程將其分為：結果公平、程序公平和互動公平（孫偉、黃培倫，2004）。結果公平是相對于分配公平而言的，是人們對分配結果的公平感受；程序公平指在制定制度和實施的程序中做到公平；互動公平是指員工與管理者之間的一種雙向的感受。雖然前人研究公平理論是按時間順序分為上述三個過程，但筆者認為這三個過程是相互補充、相互銜接的，而不僅僅按階段來分。首先，即使結果不公平，如果程序是公平的，那么人們往往也是能夠接受的。就像是制定一個公平的考核機制，如果員工實現考核就會得到一定的報酬，如果沒有實現考核將得不到報酬。在這個例子中，程序制定是公平的，雖然員工付出的努力是一樣的，但得到的報酬卻有所不同，則結果不公平。在這種情況下，一些員工會將這種不公平感理解為自己的錯誤，不但不會增加員工的不公平感，反而有可能激發員工的積極性。其次，互動公平也會影響結果公平。比如員工在工作過程中未得到管理者的重視和尊重，那么員工就會產生不公平感，進而使員工的工作熱情減少，對管理者認可度也會降低。同時管理者也會存在對該員工的不公平感，認為該員工不服從或不認可自己，從而導致結果不公平。反之，結果公平同樣會對程序公平、互動公平產生影響。

三、業績評價系統

業績評價系統是企業管理控制的重要環節，目標是衡量企業戰略實施控制活動的效果和效率，可分為評價主體、評價客體、評價目標、評價指標、評價標準與評價報告六個要素。本文選擇業績評價主體、客體、指標作為主要闡述分析對象。選擇業績評價主、客體是因為這兩個要素是業績評價的前提，只有在明白“誰評價”和“評價誰”的基礎上來研究問題才有意義；選擇業績評價指標是因為它是評價內容的客觀載體，是評價內容的外在表現，在業績評價系統運作中處于最基礎的地位，業績評價指標還是評價方法的具體表達，評價思路通過業績評價指標設置得以貫徹實施（陸慶平，劉志輝，2003）。評價主體就是通過不同的業績評價指標來影響評價客體的利益導向或者降低風險。

四、公平理論與業績評價系統的關系

本文以利益相關者價值最大化為導向的業績評價系統為例來說明公平理論對制定指標的影響。以利益相關者價值最大化為導向的業績評價系統是在傳統財務指標的基礎上進行補充，即以非財務指標來補充財務評價指標的不足，該系統最為常見的是平衡計分卡，分別從財務、客戶、內部經營過程以及學習與成長四個方面來衡量組織績效。

（一）公平理論與財務的關系

財務層面的業績指標應充分體現出組織的戰略、業績對組織運營效益的貢獻值，其通常包含收入增長指標、成本降低指標、工作效率提高指標等。這些指標雖然看似與公平理論聯系不大，但要想實現這些指標，離不開公平。這是因為上述指標的完成要靠組織主體制定標準，組織客體來實現。在這個過程中，如果組織主體制定的方案使組織客體感受到不公平感，那么組織客體可能就會消極應對目標，甚至會破壞目標的實現。因此，組織主體在制定財務指標時，要分析各個部門及各個客體之間的關系，平均分配資源、合理制定指標，從而增加客體的滿意度，達到心往一處想，勁往一處使，這樣組織制定的目標才會實現。

（二）公平理論與客戶的關系

客戶與組織的關系是一種非財務指標能衡量的組織資源，它包括客戶滿意度、客戶保持率、客戶獲得率、客戶盈利率，以及在目標市場中所占的份額等。如果組織對不同的客戶有親疏遠近之分，就會造成客戶的不公平感，從而喪失一部分客戶。組織在商業上講究保護商業秘密，而所謂商業秘密是指技術信息和經營信息，包括管理方法、客戶名單、產銷價格及貨源等，在商業秘密中也包含了組織與客戶的相關信息、以及如何保持與客戶的關系。組織在制定指標時，應充分考慮客戶的心理感受，因此，組織應借鑒公平理論，從而保持與客戶的良好關系。

（三）公平理論與內部經營的關系

如上文所述，公平理論中的結果公平、程序公平及互動公平，這三者與內部經營過程密不可分。在企業內部經營過程中，組織在制定內部制度時，要講究公平性，建立公平的員工考核體系。只有讓員工感受到公平感，才能提高組織的經濟效益。

（四）公平理論與學習及成長的關系

員工的學習與成長作為業績評價體系的重要組成部分，代表組織未來的發展能力，它包括員工滿意度、員工保持率、員工培訓和技能等。而良好舒適的環境氛圍，能提高員工學習與成長的效率，因此企業文化對員工成長乃至企業的發展壯大都會產生重要影響。因此，只有讓員工感到公平，企業氛圍才能融洽，人與人之間的相處才能和諧，企業文化才能源遠流長。

五、結語

本文將公平理論引入業績評價系統中，希望組織在制定業績指標時能夠重視公平感的影響。同時，面對日益激烈的國際市場競爭，傳統的業績評價體系已經無法滿足企業發展需要，企業應采用更加科學有效的業績評價指標；其次，隨著個人價值的不斷釋放，員工在追求工資待遇的同時更加注重認可度和公平感，可直接影響員工工作的熱情和效率，因此應將公平感納入企業業績評價體系中。

[參考文獻]

[1]張川，朱夢嬌，婁祝坤心理契約視角下的業績評價效用研究：一個分析性框架[J]會計之友，2014（32）

[2]楊玉龍，潘飛，張川差序格局視角下的中國企業業績評價[J]會計研究，2014（10）

[3]孫偉，黃培倫公平理論研究評述[J]科技管理研究，2004（4）

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[5]周仁俊公司治理 激勵機制與業績評價[J]會計研究，2005（11）

[6]劉鳳儀薪酬公平理論及其與業績關系研究綜述[J]金融經濟，2012（16）

（責任編輯：梁宏偉）endprint