淺談如何調動企業青年員工工作積極性

余齊娟

[摘要]本文以典型建筑企業為例進行青年員工狀況調查，分析了企業青年員工的工作積極性不高，離職及相關不穩定因素，從而將青年員工特點歸納為求知欲強，存在反叛和爭強好勝的心理，以及思想不穩定性強四個方面。并針對企業青年員工的現狀及特點，提出了從做好青年員工的職業規劃，以發展吸引人；給予青年員工適當壓力，用責任帶動進步；建立、完善賞罰分明的利益分配機制；關心青年員工生活，幫助盡快適應新的社會角色四種方式調動青年積極性。

[關鍵詞]青年員工；工作積極性

青年員工是企業的新鮮血液，是企業生存發展的希望源泉，但存在自身定位不準、經驗不足的問題。有針對性地做好他們的思想政治工作，調動工作積極性，是青年工作的重點，也是推動企業進步、積累發展潛力的要著。

作者在建筑企業從事青年工作，工作實踐中的所見、所聞、所感，就如何調動青年員工積極性談一點心得。

一、典型建筑企業青年員工狀況

以作者所在公司為例，作為有著幾十年發展歷史、傳統的建筑企業，企業改制后，從2010年至今，針對企業現狀每年都引進30-40名各大高校的畢業生，涉及建筑業所需各個專業。但離職人數逐年遞增，并呈現出離職時間越來越短的趨勢。

作者前期做了一個青工（35歲以下員工）簡要調查，調查方式為無記名。樣本共計21個，時間段包括經歷企業改制的青工4名，2010年招入7名，2011年招入10名；工作崗位包括機關部室7名，市區項目9人，外區項目5人；相對于企業35歲以下青年員工總數141人，樣本覆蓋率為14.89%，屬于較低的水平，但抽樣點基本覆蓋了我公司各區域、各管理機構層級，且為無記名方式，因此答案的置信度應該比較高。

抽樣調查情況如下表：

從上表基本可以看出：目前青年員工對企業的認同度、歸屬感屬于較低水平，對企業的管理方式接受度不高，對自身發展前景的逾期較低。

基本上，通過上述三個較為典型的問題的抽樣調查，結合工作中的實踐，我公司青年員工工離職、工作積極性不高以及相關不穩定因素可分為以下幾種：

一是參加工作后，認為實際工作內容與預期內容區別過大。且與其他同期畢業的同學相互攀比，心理落差較大。

二是建筑單位工程大多位于外區，自然環境、生活條件十分惡劣。大部分青年員工難以忍受外區的惡劣環境遂提出離職。

三是青年員工從正規院校畢業，自視較高，對于技巧性較低或重復性工作認可度較低，不愿積極順暢的投入工作。

四是部分青年員工對于前輩、師傅的講解和教授的知識、技術要點、工作原則甚至人生道理存在不認同心理。

五是部分青年員工因為在外區工作，認為公司領導對自己不夠重視，同時還存在婚戀等現實問題，使得青年員工不穩定性較高。

當然我公司的情況只是從一個側面反映了目前企業青年員工的現狀，當代青年的成長環境和對社會、自我的認知與以往有著很大的不同。青年職工的特點歸納為以下幾點：

第一、青年職工精力充沛，求知欲強，善于獨立思考，思維敏捷，接受新事物快，對問題的分析有自己的看法和獨到的見解，善于創造性地開展工作。

第二、青年員工傾向于擁有自主的工作環境，要求獨立自主地處理自己面臨的問題，形成自己的特點和優勢，工作中喜歡靈活機動，討厭刻板教條。

第三、青年職工較普遍地存在著爭強好勝，勇于爭先的心理，他們熱衷于工作的難度與刺激性，而把解決工作中的技術難題看做是一種實現自身價值的形式。準確地把握青工的這一心理特點，加以正確的引導，是發揮他們主動性、創造性的有效途徑。

第四、思想不穩定性較強，工作流動性大，對于企業的忠誠度較低。由于受到市場經濟趨利性、企業深化改革、轉換機制等因素的影響，青年職工工作流動性較強，對自身的權益、發展空間及前景特別關注，普遍渴望人性化管理。

二、采取多種方式調動青年員工積極性

正是因為青年員工對于企業發展有著十分重要的意義，所以更有必要針對青年人的性格、心理特點采取多種適合青年人的方式調動他們的積極性，促使他們盡快的融入工作，建立對企業的信任感和忠誠度，推動個人和企業的共同發展。

第一、做好青年員工的職業規劃，以發展吸引人

為青年員工做好職業規劃，為他們提供一條清晰的成長路線。引導青年員工把職業當事業，把個人發展同企業發展結合起來。沿著崗位階梯，以崗位技能培訓流程為核心，不斷加強職業拓展來提升素養。提供一個好的崗位待遇和增長格局，能讓青年員工把事業追求與職業的責任感結合在一起，制定完善的培訓考核、授權上崗機制，通過培訓、考核、晉升的過程，提高員工的技能、待遇。還要不斷提高職業素養，要德能相稱，德才相宜。

第二、給予青年員工適當壓力，用責任帶動進步

按照美國心理學家馬斯洛提出著名的需求層次理論，從人的需求規律和職工實際出發，做好青年員工工作。遵循馬斯洛需求理論，就是敢于給予適當壓力，適當壓擔子，信任、尊重、使用他們，使用是最好的培養。要敢于把擔子交給青年員工，當然前提是經過培訓考核合格獲得授權后，在老同志的指導下逐步放手。

從我公司的實際情況看，經過工業、民用等幾個項目的全過程，鍛煉幾年的青年員工，無論在能力和經驗上都已成熟，堪當大任，這個過程，也是自身價值的充分體現。

第三、建立、完善賞罰分明的利益分配機制

建立獎罰分明，賞優罰劣的利益分配機制，是激勵員工、調動員工積極性的重要手段。

尤其對于青年員工來說，賞罰分明的利益分配機制對于調動他們積極性有著更為特殊的意義。青年員工踏入工作崗位后，希望通過工作證明自己的能力，展現自我價值，最直觀的標準之一就是薪酬。薪酬根據不同情況包括基薪、津貼、福利、獎金、傭金等。不同的名稱的薪酬對員工起不同的作用，例如：有的體現公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現長期激勵和約束。配合公平有效地進行全員績效考核，更有助于激發青年員工的積極性和創造性，為企業保值增值。

第四、關心青年員工生活，幫助盡快適應新的社會角色

關心愛護員工，這是調動員工積極性必要條件。新一代的青年員工大多是家中的獨生子女，個人獨立生活能力較差。從學校直接進入企業，不習慣、心理存在落差等都是正常的，企業管理者要做好引導工作，重視思想教育。愛護員工，發揚公司民主管理的精神，使每個員工都能感受到主人翁地位在加強，踴躍為公司經營管理提建議、想主意。采取民主平等的交流，生動活潑的討論，啟發引導他們進行自我反思，自我覺悟，自我提高。同時在生活上要多關心，多幫助，努力解決員工在工作和生活中存在的實際困難和問題，真正用親情溫暖員工的心，用信心鼓勵員工努力工作，用關心解決員工生活中的實際困難，充分調動員工的積極性。

以我公司為例，每個青年員工進入公司后就會舉行熱烈的歡迎會，讓青年員工感受到公司對他們的歡迎和重視；為每位青年員工挑選經驗豐富、思想成熟的老員工作為師傅，從工作技能、生活經驗上對他們進行引導；定期組織領導前往基層，了解青年員工在各項目的表現，有針對性的調整其培養方向，了解他們的思想動態，及時發現問題，解決問題，勉勵他們安心工作，積極進取。同時青年人好玩多動，盡興求樂，不能采取封閉的辦法來對待，必須適應其特點，引導其在搞好學習和工作的同時，豐富他們的業余文化生活。

當然，針對不同行業、不同企業的實際情況還有其他合適的方法調動青年員工的積極性。在青年員工成長成才過程中，管理者要提供成才條件，營造成長氛圍；要激勵先進，有能力就給予機會，緊抓后進，不斷督促進步。要在保護青年員工昂揚向上的積極性的同時也要強化和及時開展對遇到挫折、困難后的思想疏導教育，把青年員工培養成心胸開闊，有毅力、有目標的具有成熟人格的人，培養成能夠享受人生意義的人。讓廣大的青年員工真正發揮出自己的優勢，為助力企業發展貢獻自己的力量。