追隨力探析：領導者

李慧娟+林維柏+賈樹方

摘 要：本文在對追隨、追隨者和追隨力的含義界定的基礎上，從領導者與追隨者互動的角度介紹了四種追隨行為、四種領導行為，在此基礎上，分別從追隨者和領導者的角度分析了如何達成高效追隨力，實現組織目標和愿景。

關鍵詞：追隨；追隨者；追隨力

一、前言

偉大的領導學大師本尼斯說過：“沒有偉大的追隨者就沒有偉大的領導者”，追隨者在領導效能作用的充分發揮中起到了至關重要的作用。以往，無論是學術界還是企業界，都將研究的重點放在領導者和領導力上，而對追隨者及其產生的追隨力卻很少關注。值得注意的是領導者由于個人能力（包括時間、智力、體力等）有限，不可能舉事恭親，及時控制所有的事情，需要追隨者的“積極互動和參與”（非機械式的執行），對追隨者和追隨力的研究就非常必要。本文從領導和追隨互動的角度分析了如何產生高效的追隨力，進而提高領導效力，促進組織整體和局部目標的實現。

二、概念及關系界定

1.追隨

追隨在《現代漢語辭?！分斜唤忉尀椤案S”，而在《韋氏大學詞典》被解釋為人的行為。許晟和曹元坤（2012）認為追隨是一種行為，這種行為具有四個特征：①與領導者目標相同；②以領導者工作為中心；③具有能動選擇性；④是一種以人際關系為導向的互動行為。在廣泛查閱文獻的基礎上，本文將追隨定義為：追隨是追隨者在領導力和個人能力及所處環境的影響下，以組織及領導目標為導向，能動對領導力和組織情境作出反應的行為方式與過程。

2.追隨者及其與下屬的區別和聯系

何為追隨者，學術界尚無統一的定義，Kelly（1992）認為追隨者是具有才智的、獨立的、勇氣的、強烈道德及責任感行為的人；Chaleff（1995）認為追隨者指與領導目標相同，有讓領導和組織都達成目標并取得成功的愿望的個體；Dixon（2003）認為追隨者是全身心地將自己投入到組織愿景和目標中去的個體；曹元坤，許晟（2012）認為追隨者是指在領導力的影響下，主動履行與組織目標相關的責任與義務，積極自下而上對領導者施以潛在影響的行為個體。以上觀點有幾個共同的特征：受領導者的影響較大，和領導者有共同的目標，是獨立的個體。

要深刻理解追隨者的含義，還要明確“追隨者”和“下屬”關系，一般認為追隨者是和領導者對應的，下屬是和上級對應的，追隨者的追隨行為是主動的，對組織目標是全身心的投入；而下屬則多了一種被動型行為，是一種因畏懼上司的職位權利而被動屈服的機械式的行為。Kellerman（2008）就認為追隨者就是下屬，而且與上級相比擁有相對較少的能力、權力、影響力。本文不認可這種觀點，下屬被動服從的行為也是一種追隨行為，與主動追隨者相對應，是一種被動追隨者，所以本文認為“下屬”包含在“追隨者”內，下屬一定是追隨者（可能是被動追隨者），追隨者不一定是下屬，“追隨者”與“下屬”關系如圖1所示。

3.領導者和追隨者的關系

陶厚永等（2014）認為組織中幾乎所有的人都是追隨者。本文認為領導者和追隨者只是相對而言的，是在某種特定的關系中概念，如圖2所示在關系1中A是主管，B是追隨者，而在管事2中，B變成了領導者（假設下屬就是上級的追隨者）。所以領導者和追隨者不是絕對，而是相對的。

圖1

圖2

4.追隨力

目前，國內外學者對追隨力的定義主要從以下四個角度進行界定：關系觀、行為觀、能力觀、特質觀。Kellerman（2008）從關系角度認為追隨力指上下級之間的關系以及下屬對上級的行為反應。Chaleff（1995）從行為角度認為追隨力是追隨者承擔責任的勇氣，服務的勇氣，挑戰的勇氣，變革的勇氣和離開的勇氣。Bjugstad等學者（2006）從能力角度認為追隨力是有效執行領導者指令，支持領導者工作的能力，其目標是達到組織目標的最大化。原濤和凌文輇（2010）從特質角度認為追隨力是追隨者在追隨領導者的過程中，表現出來工作能力、工作態度、個人品德和人際技能等方面的特質。本文認為追隨力是關系、行為、能力、特質的綜合，指在特定的組織環境中，追隨領導者為了共同的目標和組織愿景，在與領導互動（非機械式執行）中，所表現的行為特質和精神特質。

三、如何在領導者與追隨者的互動中產生高效的追隨力

領導者和追隨者關系確定前，雙方都會從“專業能力”和“信任關系”兩個角度對對方進行心理定位，定位后領導者會產生四種領導行為：授權行為、防御行為、栽培行為、權威行為，相應的追隨也會產生四種追隨行為：學習行為、消極行為、模范行為、疏離行為，如圖3所示。

圖3

如果領導者認為追隨者有高能力且值得信任，會進行較多的授權行為，追隨者也會得到更多鍛煉、實踐和成長和的機會；如果領導者認為追隨者能力雖高，但不值得信任，就會采取防御行為，一般不會委以重任，高能力的追隨者會因懷才不遇，無法施展而產生消極情緒，如果找不到合適的渠道解決問題，此種追隨者很可能會離職；如果領導者認為追隨者能力較低但值得信任，就會更多的指導該追隨者，對其進行特殊培養和照顧，以期提高其能力，使其成為朝著高能力、高信任發展；如果領導者認為追隨者能力低且對其信任度較低，就會較多的直接向追隨者發布命令，并且告知如何執行，并要求及時的反饋執行結果，對過程和結果進行嚴格控制。

如果追隨者認為領導者具有高能力且信任領導者，就會積極主動的配合領導完成各項工作，并在工作中提出自己的意見，并在此過程中虛心的向領導學習，產生積極的學習追隨行為；如果追隨者認為領導者雖有高能力但不值得信任，礙于領導者的職位權利和自己的個人利益得失，會盡量的完成領導交代的任務，但這種執行是機械式的、被動的消極行為；如果追隨者認為領導者能力不足但值得信任，就會適當的輔助領導者，產生模范行為；如果追隨者認為領導者能力不足且不信任領導者，從而對領導從心底里不認可，產生疏離追隨行為。

值得注意的是，某種“追隨行為類型”一旦形成，不會因為個別“突發事件”——領導者的失誤等而輕易改變，會呈現相對較長時期的穩定狀態，但這種“穩定狀態”并不是牢不可破的，如果“突發事件”持續發生，特別是與“信任”相關的“突發事件”，則領導——追隨行為模式就會轉變。

從以上分析可知，無論能力高低，建立領導者和追隨者之間的信任關系對追隨力的發揮具有重要作用，所以要想獲得高效追隨力，需要領導者和追隨者兩個方面著手，在提高自己能力的基礎上，重點建立雙方持久牢固的信任關系。

1.從追隨者的角度分析

首先，追隨者要不斷提高自身各方面的能力，這是獲得領導認可的基礎。其次，根據領導者的行為表現判斷領導者領導風格——告知型、推銷型、參與型、授權型，如圖4所示，再根據其風格及所處的組織環境，采取對應的行為方式，建立與領導者的信任關系。

圖4

2.從領導者的角度分析

首先，領導者要提高自己的個人能力，提高自身的專業素質能力和人格魅力。

其次，要對不同的追隨者采用不同的領導行為，以期在工作中與追隨者更好的互動，達到最佳的互動效果。

國內外很多學者根據不同的標準對追隨者類型進行了分類，其中Kellerman（2008）將追隨者分成五類，具體如圖5所示。

領導者要對不同類型的追隨者采取不同的領導行為，對孤立者型追隨者，由于其對組織漠不關心，要較多的采取權威行為和適當的防御，直接告知該做什么，如何做，要達到什么樣的效果，在過程中要進行實時嚴格控制，以及時糾正問題，使行為符合目標要求，達成目標；對旁觀者型追隨者，類似孤立型追隨者，在領導行為中根據實際情況稍作調整，適當控制即可；對參與者型追隨者，由于其會主動參與到組織活動中，并能夠主動提出自己的意見，可采取適當的授權行為和栽培行為，給予一定的機會讓其獨立完成工作，一方面可以提高其能力，另一方面領導者給予機會和信任，作為回報，追隨者也會盡自己最大的努力把工作做好，達成組織目標；對積極分子型追隨者和死黨行追隨者，要根據其能力的差別而區別對待，對于能力強者，要進行充分的授權行為，適當的指導，對于能力欠缺者，要采取較多的栽培行為，并適當授權，來輔助栽培行為，這樣有區別的對待才能使追隨者身上的潛質充分開發出來，并為我所用，來達成組織目標和愿景。

圖5

四、結語

領導者和追隨者只有在良好的互動過程中才能使追隨力得到最大的發揮，其中建立領導者和追隨者互相信任的關系至關重要，所以在組織的具體實踐中，要組織各種活動——文體活動、集體出游、團隊游戲等等，一方面可以使領導者和追隨者之間以及其他員工之間有更多的交流和互動的機會，增進彼此之間的默契，另一方面可以使員工感受到組織的關系和友愛，提升員工對組織的歸屬感，以更加投入的組織活動中。

參考文獻：

[1]許晟，曹元坤.“追隨力”三概念探析[J].江西社會科學，2012（1）：211-216.

[2]Kelley， R. E. The power of followership： How to create leaders people want to follow and followers who leadthemselves. New York： Currency Doubleday.1992.

[3]Chaleff， The courageous follower： Standing up to & for our leaders. San Francisco： Berrett-Koehler Publishers， Inc.

[4]Dixon G.&WestbrooKJ.FollowersRevealed· EngineeringManagement Joumal，2003，15（l）：19 - 25.

[5]Barbara Kellerman. Followership： How Followers Are Creating Change and Changing Leaders. Harvard BusinessPress.2008，76～85.

[6]陶厚永，李薇，陳建安，李玲.領導-追隨行為互動研究[J].對偶心理定位的視角.中國工業經濟，2014（12），104-117.

作者簡介：李慧娟（1989- ），女，湖南工業大學研究生，從事企業管理方面的研究；林維柏（1963- ），男，湖南武岡人，湖南工業大學教授，研究方向：戰略管理和循環經濟；賈樹方（1990- ），男，湖南工業大學研究生，從事戰略管理方面的研究