從領導力和追隨力匹配的新視角認識追隨力

李帥帥

追隨者一直是學術文獻中一個未被充分研究的主題，也是從業者中一個被低估的話題。雖然一直很重要，但隨著信息時代的到來和工作場所的巨大變化，對追隨者的研究變得更加重要。本文通過從追隨力的概念入手，從領導者和追隨者匹配的角度重新認識追隨力，并給企業提出管理意見。

追隨力的內涵

追隨力理論是研究領導過程中追隨者和追隨行為的特性和影響的學問（Carsten，2014）?！白冯S、追隨者、追隨力是追隨力理論的三個核心概念，追隨是追隨者在領導力的感召和影響下，以組織目標為導向的，且與領導互動的行為方式和過程”（VanVugt.，Hogan&Kaiser，2008；曹元坤&許晟，2013）?！白冯S者則是在組織中積極響應領導號召，支持領導工作，并為達成組織目標主動承擔職責和使命，積極自主由下至上對領導者施以潛移默化的影響的行為個體”（曹元坤&許晟，2013）。曹元坤和許晟（2013）綜合了特質觀和行為觀，指出追隨力表現為追隨者在工作過程中與領導者以及特定的組織環境相互作用的多元行為與特質，追隨者特質在工作過程中與上級（領導者）及組織環境的互動水平決定了追隨力的強度及效率

領導力和追隨力匹配模型

本文通過綜合文獻提供了關于追隨者的新觀點，并提出了追隨者風格與領導風格匹配的新模型。

Kelly（1992）將追隨力劃分為兩個維度，分別是積極參與和獨立思考，并依據這兩個維度的不同水平，將追隨者分為疏離型、順從型、實用型、消極型和楷模型追隨者五種類型。本文用除實用型的其他四種追隨者類型。

Hersey and Blanchard（1982）的情景領導理論認為，成功的領導是通過選擇基于追隨者準備的風格來實現的。領導者根據情境所需的關系和任務導向行為的程度，采取四種風格之一。它們分別是告知式領導、推銷式領導、授權式領導和參與式領導。

比如在追隨者缺乏訓練，信心或完成任務的愿望的情況下，應該使用告知式領導。領導者需要通過給予他們詳細的指導和監督他們的表現來讓正確的途徑走向正確的道路。

對于參與式風格，領導者分享想法并促進決策過程，似乎最適合疏遠的追隨者。這個想法是讓這些幻想中的追隨者發揮更積極的作用，因此他們感覺更多地參與組織。疏遠的追隨者是有能力的，但需要更多的考慮來建立相互尊重和信任，并消除他們的一些玩世不恭。銷售風格可以說是一個很好的匹配被動追隨者，誰需要方向和指導。在領導的支持下，被動追隨者可以提高他們的產量，并獲得鼓勵。不同的追隨者適用于不同的領導風格。

追隨者在組織的每個層面都起著至關重要的作用。進一步提高追隨者的效率需要消除領導者做所有思想和追隨者僅僅執行命令的錯誤觀念。這些誤解可能會成為自我實現的預言，組織可能過度依賴領導。領導力和追隨力匹配視角提供了緩解這些誤解的框架。領導力也并不是一成不變，在一個組織中，需要一定的靈活性，匹配追隨者類型，以適應組織的發展需要。

對企業的管理建議

（1）根據追隨者風格轉變領導風格

根據下屬追隨力風格，而改進領導風格。事實證明，沒有一種絕對有效的領導風格，我國數千年的歷史形成固有的思維定式，領導認為下級就應該服從命令。根據討論可以知道只有當追隨力風格和領導力風格有效地匹配到一起，追隨才會發生，因此，企業管理者在對待下屬時，應根據他們的性格、能力、思維習慣，采取適當的領導風格，充分尊重信任追隨者，為他們提供培訓、鍛煉能力和晉升的機會，極大激發他們的潛能。

（2）注重培養和識別具有高效追隨力的領導者和追隨者。

學者們把追隨者分為不同的類型，相對來說楷模型追隨者的績效水平最高，因此，企業在招聘選拔、培養晉升應該重點關注這類追隨者，并且給相應的領導做培訓，讓其采用與之相匹配的領導風格。與此同時，應該深挖不同崗位所所需要的不同類型追隨者的特質體系，建立高效追隨者勝任力素質模型，建立優秀追隨者人才庫。

（3）提升員工追隨力水平

要提高員工的追隨力水平，首先要在企業營造一種公平公正的氛圍，建立良好管理機制和評價體系。這些體系，直接回影響到員工的追隨動機，繼而影響工作績效。在企業中，應該改變“干好干壞一個樣”評價體系，打破“吃大鍋飯”的思維定式，建立公平公正公開的績效評價體系。某些領導盡管能力很強，但是親賢妒能，盛氣凌人，被追隨者所排斥，與此相反，有些領導雖然能力一般，但是平易近人，忠誠耿直，辦事公道，得到追隨者的擁護，形成一種融洽團結的上下級關系，進而提升組織績效。