PCHVF績效管理體系的探索與實踐

文/牛保爐 劉軍

PCHVF績效管理體系的探索與實踐

文/牛保爐 劉軍

隨著寺河煤礦開采條件的不斷變化，人力資源成本已成為生產最大的成本。面對當前持續下行的煤炭經濟形勢，加強礦井績效考核，最大限度地發揮人力資源優勢，成為企業降本增效，提升發展質量的關鍵所在。

一、PCHVF績效管理體系的內涵及主要做法

所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。其目的在于通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，達到改善企業績效的效果。

建立績效管理流程是績效管理的重頭戲?？冃Ч芾硎且粋€完整的閉合循環系統，由績效計劃制定（Plan）、績效監控(Control)、績效幫助（Help）、績效評價（Valuation）、績效反饋（Feedback）以及績效結果應用六個環節構成。這六個環節必須環環相扣，否則就不會達到提升績效的效果。

二、PCHVF績效管理的具體實施步驟

1.績效計劃（Plan）

績效計劃是績效管理的起點，也是績效管理的核心環節。制定科學合理的績效計劃才能確?？冃Э己说挠行нM行?？冃в媱澋闹贫☉煽冃Ч芾砣藛T與員工進行雙向溝通，管理人員要表達觀點，員工也要積極表達自己對工作目標的看法、工作中可能遇到的障礙以及需要組織給予的幫助和支持。

晉煤集團寺河煤礦堅持把績效計劃編制和企業民主管理相結合，把該項工作納入每年年初職代會進行研討，廣泛征求員工意見，層層分解全年工作目標任務，把《工資分配方案》、《勞動競賽方案》拿出與員工代表廣泛研討，確保了績效管理辦法得到大多數員工的認同。圍繞企業總體目標，各部室、區隊將全礦目標層層分解到每個班、每個人，分別建立自己的績效考核辦法，共同形成了一套完整的績效管理體系。根據企業特點，寺河煤礦把考核分為安全指標、生產任務及重點工程、安全質量標準化、預算管理、和諧文明及評議(領導動態評議和基層評議)等六項量化指標。同時，按照單位業務特性將所有單位分為ABCDE五類，A為一線生產單位，B為一線輔助單位，兩者由各牽頭業務部室根據分管業務不同分別制定考核項目并進行考核。C、D類單位即生產業務部室和輔助業務部室的考核，根據業務分工和管理重點不同劃分各項指標的考核權重。E類單位因工作特殊性，工作完成情況無法進行量化，考核重點將放在生產任務及重點工程（績效督辦）、預算管理、和諧文明及評議這四項指標中。簡單來說就是將所有單位分成五類，按照各自不同的業務特性將考核指標以不同的權重進行績效考核。

2.績效監控(Control)

績效監控是指考評者始終關注下屬的各項活動，以保證他們按計劃進行。這也是一個糾偏的過程。在績效考核的計劃階段順利完成后，工作重點轉移到了績效監控。作為連接績效計劃與績效考核的橋梁，績效監控對于績效計劃的順利執行和績效考核公正客觀的執行起著極其重要的作用。

在績效監控階段，寺河煤礦主要采取以下四方面措施。

一是礦級領導堅持定期包隊調研，每月至少深入所包單位一次，進行調查研究，找出根本原因，修正單位績效目標或者提供幫助。比如，針對大學生成長成才問題，寺河煤礦專門制定了大學生成長成才路徑，提高了大學生成才積極性。

二是加強重點工程督辦，對于涉及系統和全局的重點環節工程，堅持半月一督辦，對于落實不力的，及時拿出處理意見，確保重點工程如期推進。由于傳統管理組織架構的缺陷，寺河煤礦在推行大部制改革的基礎上，涉及部室之間的業務實行業務交接單制度，很大程度上避免了推諉扯皮。此外，重點關注單位目標與單位績效出入較大的單位，通過面談和實地調研等方式縮小績效目標與實際績效的差距。

三是加強日?？己?，對于日常工作出現失誤的單位及時記錄，根據情況量化為具體指標，月底考核兌現。例如，由考核部門統計收集各業務部室影響生產時間，進行影響因素分析考核，提升了各部室主動服務意識。

四是定期召開績效管理分析會，每月月底通報績效考核情況，認真分析工作績效完成情況，實行單位績效紅黃旗競賽，完成好的介紹經驗并表揚獎勵，給予紅旗嘉獎，差的作出檢討，分析查擺原因，給予黃旗警示。通過績效管理人員與各單位的績效信息員建立良好溝通渠道，形成穩定真實的績效考核信息來源，確?？冃Ч芾沓掷m改進。

3.績效幫助(Help)

績效幫助的作用不僅在于能夠前瞻性地發現問題，在問題出現之前及時解決，還在于能將績效管理者與考核對象緊密聯系在一起，這需要兩者經常就存在和可能存在的問題進行討論，共同解決問題，排除障礙，達到共同進步和提高，實現高績效的目的。

在此階段，寺河煤礦從知識、技能、態度和外部障礙四個維度上分析績效不佳的被考核對象，以此來診斷績效不佳的原因，并分別從這四個維度上提出解決方案。

在知識維度上，寺河煤礦逐步推進“教考分離，以考促學”全員培訓方案的實施，不斷充實包括六十余種崗位工種題型和礦內外時事專題在內的知識題庫，每月組織全體員工參加考試，并對成績優秀者給予一定獎勵，全面提升員工的綜合素質和專業知識儲備。

在技能維度上，寺河煤礦堅持“干部上講堂，培訓到現場”的優良傳統，針對礦山瓦斯含量高、地質構造復雜的具體生產實際，每周由優秀干部專題講演，對員工進行專業技能培訓。同時，近年建立的“大師工作室”也為專業技術人員的技能提升提供了良好的技術支持。

在態度維度上，寺河煤礦提出擴大組織生活會，使員工代表和基層領導參與礦山決策常態化，聽取基層意見和建議，及時了解和掌握基層員工的心理動態，想員工群眾之所想，急員工群眾之所急，盡力為員工解決生活和生產上的各種問題。

在外部障礙維度上，由于瓦斯抽采難度增大導致掘進緊張，寺河煤礦對于緊缺煤礦主體專業、高級技能等級及生產經驗豐富的員工需求增大。對于這些礦山自身不能解決的問題，寺河煤礦領導積極與集團公司溝通協調，尋求外部幫助。

4.績效評價（Valuation）

由于績效考核的結果會影響員工的工資、獎金、晉升和培訓機會，因此寺河煤礦在設計績效考核制度時，都會把“公平”作為一個重要因素加以考慮。如果績效管理者對被考評者評價能做到公平公正，那么績效考核就可以鼓勵業績優秀的單位和員工，鞭策業績低下的單位和員工，起到正確的積極導向作用。反之，如果考核結果不能保證公平，會使員工陷入低落的情緒當中，生產積極性受到限制，怨言和懈怠的情緒將在企業蔓延；極端情況下，優秀的員工還可能會選擇另謀高就，這是大家都不愿看到的結果。

5.績效反饋（Feedback）

寺河煤礦以科、隊務公開等形式，及時詳盡地將績效考核細則和結果公布出來，幫助員工了解績效管理的考核辦法和依據，這樣不但不會和員工站到對立面，反而使員工認識到，績效反饋能幫助員工正確看待自己的表現，幫助員工改進績效，績效考核結果的公平性和考核程序的公正性也隨之提升。除此之外，寺河煤礦還建立了績效管理的申訴渠道，各單位員工對績效結果有不同意見時，可以越級向主管領導申請，并向績效管理部門進行申訴，申請重新進行績效評估或者協商績效指標。

開放、公正的績效考核不僅能獲得員工的認同和支持，有利于績效管理的推行，而且從反饋的信息中可以不斷修正、調整績效考核指標甚至體系，從而進入下一個更科學合理的績效考核流程，通過閉合循環回路實現績效考核系統提升的螺旋上升。

6.結果應用

許多企業在績效考核結果的應用上出現一些誤區，如與員工的切身利益結合不緊密，與員工培訓和個人發展沒有很好結合，結果應用方式單一，結果應用形式化傾向嚴重等，容易引起員工對績效管理的恐懼心理和抵觸情緒。寺河煤礦為了實現績效考核的最佳應用，把考核結果應用于人員調配、薪酬、獎金、崗位晉升、培訓與開發和職業生涯規劃等方面，并使其制度化和常態化，落到實處。

在這些人力資源激勵工具中，薪酬激勵無疑是激勵效果最顯著的。當今經濟飛速發展，中青年對物質的需求日益增長，生活壓力日趨增大。作為中青年占絕對主導的寺河煤礦來說，薪資激勵在人力資源管理中占主要地位。為了增強績效考核與個人薪資緊密聯系，寺河煤礦建立了以績效為導向的薪資分配制度。

在該制度中，寺河煤礦首先對全礦單位按照各自考核體系進行考核，將所有薪資在單位間進行分配，然后各單位制定自己的二次分配方案，將單位總薪資在員工之間進行分配。其中正科級以上的干部直接以各自單位的單位績效為衡量指標得到績效工資，所有員工都是在技能加崗位工資的基礎上加超額獎金，A、B類員工超額獎金主要以出勤為依據，C、D、E類員工由于崗位工作的不易衡量性，在技能加崗位工資加超額獎金的基礎上，以領導評議和會議督辦為依據設立個人單項獎。

除了薪酬激勵，寺河煤礦還采取一些方式來進行榮譽激勵。五型班組、隊組，以及質量標準化的紅黃旗競賽等激發基層隊組的員工為了集體榮譽認真工作。每年的“五小成果發布會”將觀念、技術提出者的名字命名該項成果，以及“大師工作室”等激發員工的成就感和榮譽感，增加員工的積極性、主動性和創造性，提高績效。

三、PCHVF績效管理體系的實施效果

寺河煤礦突破傳統煤炭企業的績效考核，走向了現代化全面績效管理。通過推行PCHEF績效管理體系，員工工作積極性和區隊創新意識顯著提升；安全生產持續向好，實現了較長周期；同心、敬業、奉獻、超越的企業精神更加深入人心，為企業應對市場危機，提升競爭力提供了有力支撐。

（作者單位：山西晉城無煙煤礦業集團公司寺河煤礦）

（責任編輯：劉宏偉）