中國經濟轉型期智庫研究

摘要：新型智庫在中國經濟轉型背景下應運而生，呈方興未艾的發展之勢，其內在核心資源是人才。本文從國內智庫人才現狀與問題入手，結合轉型期對智庫人才綜合要求以及中外智庫人才培養管理方面典型案例或模式，嘗試提出改善和創新中國智庫人才培養管理機制的合理化建議。研究表明，推進國家新型智庫建設，需要堅持以人為本，通過改善國內智庫人才結構、加大智庫人力資本投入、培養智庫管理運營人才、完善智庫人才管理機制等一系列途徑，進一步激活中國智庫內生動力并最大限度整合外部資源，有力提升智庫人才市場化和專業化水平?；趯χ菐鞂I研究人才與管理運營人才的區分，智庫教育借鑒商學院經驗，可由第三方市場平臺、國家一流智庫與高校管理學院合作創設專門培養智庫人才尤其是智庫管理運營人才的國家智庫學院，同時促進智庫管理學構建并使之發展成為一門新興交叉學科。

關鍵詞：新型智庫 人才培養 國家智庫學院 智庫管理學

一、引言

伴隨全球變局下中國經濟轉型的深入，以資政啟民為任的智庫①日益凸顯其在現代國家治理體系中的價值。對于任何一項事業而言，人才都是最寶貴的要素。智庫作為以政策研究為主業、以影響公共決策為目標，生產新知識、新思維、新觀點、新理論的“思想工廠”，其競爭力及成就一定程度上取決于是否擁有一個相對穩定的優秀人才團隊，以及人才在選拔、配備、使用、考核、培訓等環節是否科學與合理。近年來，中央先后審議通過《關于加強中國特色新型智庫建設的意見》②和《國家高端智庫建設試點工作方案》③，前者出現“人才”一詞12次并專設“加強智庫人才隊伍建設”一節壓軸，提出要“把人才隊伍作為智庫建設重點，實施中國特色新型智庫高端人才培養規劃”;后者則要求“以完善組織形式和管理方式為重點”，“選好配強首席專家，建好專業研究團隊”。另外，教育部此前印發的《中國特色新型高校智庫建設推進計劃》 ④專門用了一個部分來闡述“發揮人才關鍵作用，著力培養和打造高校智庫隊伍”的重要性。

中國智庫春天來臨，創新人才培養管理機制成為智庫建設重頭戲。以國務院發展研究中心（DRC，簡稱國研中心）為例，作為國家高端智庫建設首批試點單位，國研中心將人才視為“政策咨詢研究的第一資源”，圍繞打造“一流智庫”發展目標，提出要探索實行“智庫創新工程”人才計劃，培養一批國內領先、國際知名的領軍人物和杰出人才，完善人才評價和激勵制度等一系列思路（李偉，2015a）。國研中心在智庫創新實踐上的常抓不懈和不遺余力，加之身為國家戰略研究部門非比尋常的高位勢能，其一舉一動對于中國新型智庫建設具有獨特的標桿意義。

誠然，中國經濟轉型期的智庫建設在國內還是新課題，背后的智庫學問尚未構建成為一門可資傳授的專業。迄今為止，一些討論主要集中在宏觀智庫理論及外部治理問題，而對智庫組織架構、運營機制、業務流程、績效考核、成本控制、人力資本管理等內部治理問題即便被零星論及，也鮮有深入研究，從而為我們探討這些問題預留了空間。本文通過比較中外智庫在人才培養管理方面典型案例，管窺國內智庫現有人才創新機制的不足，并在區分智庫專業研究人才和管理運營人才的基礎上，提出借鑒商學院經驗，由一流智庫與高等院校合作成立專門的國家智庫學院，逐步讓智庫管理學發展成為一門新興交叉學科。

二、問題與需求

無可否認，智庫在中國呈方興未艾之勢發展，同時也有一些由來已久的問題在新的歷史形勢下愈加凸顯，成為中國新型智庫發展短板。因此，基于國內智庫現狀，尤其是智庫人才方面存在的問題，明確轉型期究竟需要怎樣的智庫人才，方能針對性地提出改善措施。

如果給國內智庫分類，大致可分為政府智庫、高校智庫、企業智庫、社會智庫等幾類。不同類型的智庫在人才問題上既有差異，也有共性。從整體上看，國內部分智庫的人才現狀還有待改善，諸如偏學術輕政策、國際視野不足、培養使用機制僵化之類問題亟需破解。有公共政策學者在調研北京幾家高校智庫和社會智庫后，歸納出這些智庫在人才上較為突出的情況：第一，部分智庫缺乏專職研究人員，其研究主要依賴外部專家，難以形成穩定研究積累;第二，有的智庫人員流動性較大，甚至領頭人也變更頻繁，研究團隊和行政團隊不穩定;第三，編制對智庫人才構成困擾;第四，高校智庫存在職稱評價標準問題（林輝煌，2015）。

除較為純正的政策研究機構，國內部分智庫模式上依然沿襲傳統學術機構，與智庫作為公共政策思想庫的本意有明顯差距，導致其在用人導向上偏向學術型人才而非智庫型人才。而且，國內智庫人才培養也期待一個完整土壤和良好氛圍，無論是為政府培養后備精英還是為國際組織輸送尖端人才都顯不夠。在這方面，美國和歐洲有著成型的“旋轉門”機制，其智庫學者有的出自政府高級官員，熟悉政治決策規則，與國內智庫專家履歷相比更加豐富。與此同時，在輸送精英前往重要國際組織方面他們也不遺余力，這些精英往往都有本國智庫相關經歷并會保持與原機構交流，從而成為占據國際話語主導優勢不可忽視的力量。反觀國內智庫，從制度設計到人員配備和培養，從用人理念到機制建設乃至大的體制環境，都有著一定提升空間。

要真正使這些現狀有所改觀，則需通過機制革新，在智庫人才管理和培養方面采取一系列舉措來實現。往往富有實效的舉措，都是對現實的積極回應。結合國內智庫人才現狀的上述現狀，以及當前中國經濟轉型期對智庫人才的時代需求，能夠較好地定位智庫人才培養管理機制創新著力點。那么，中國經濟轉型期對智庫人才的時代需求有哪些？

就此問題，國研中心主任李偉（2011）基于智庫管理者視角及其對政策咨詢研究工作長期思考，總結出新時期對智庫人才的四條基本要求，同時也是給政策研究人員的四條忠告：1.擺正政策咨詢研究、學術理論研究、經濟社會實踐等三者關系;2.努力培養與提高先于多數人發現重大問題、抓住和把握事物本質及內在規律、提出科學可行且能為決策者認可和采納建議等三種能力;3.正確認識事物發展規律，切忌欲速不達;4.堅持實事求是的精神，敢于說真話。

這四條可視為智庫從業者主觀素質的關鍵指標，對應的是智庫人才需要具備的核心才能與學養，不過在現有人才環境和體制機制下，國內智庫從業者要從中拿到高分實屬不易。也恰恰由于這些要素的指標目前整體上可能偏低，才突顯提升上述指標之迫切。因此，需要立足新型智庫自身發展規律，學習和借鑒國外智庫寶貴經驗，進而改善和創新中國智庫人才培養管理機制。

三、中外智庫人才培養管理

（一）國外智庫

與國內智庫相比，國外智庫尤其是發達國家著名智庫，通常在人才培養管理方面有著較為成熟的機制。其中有的在國內智庫身上也有相應或相似特征，還有待形成更為長效的機制以及富有特色的模式。在此僅選取幾個這方面具有代表性的國外智庫案例，以資管窺。

1.蘭德學院

交流激蕩思想，國外智庫既對吸引和選拔高素質人才非常上心，也對人才培養交流相當重視。成立智庫自己的學院或研究院，是一些智庫在人才培養交流上的重要渠道。蘭德學院全稱“帕地蘭德研究學院”（Pardee RAND Graduate School），由蘭德公司創辦于1970年，是全球決策分析的最高學府、全美最大的公共政策分析專業博士孵化基地。每年招收大約25名博士生，目標是培養出既具有深厚專業知識和理論，又能高效解決最高難度、高水平問題的跨學科創新人才。其課程專注于公共政策研究，除了平常課內多學科理論學習外，參加課外在職訓練（OJT，One-Job Training）是該博士項目最大亮點之一，也就是邊干邊學，強調理論與實踐結合。由于博士生能直接參與蘭德公司實際研究項目，鍛煉其政策分析方法和能力，這樣培養出來的人才，畢業時基本能獲得近兩年第一手政策研究和政策咨詢工作經驗，在進入智庫后不需再經熟悉階段便可直接勝任研究工作 ⑤。另外博士項目最終論文，也規定為分析如何解決全球當前最為棘手的政策問題。難怪從這里走出去一批為美國政商各界管理者提供高品質決策服務的高端智庫人才，無論是決策咨詢機構政策分析師、國家安全機構情報分析員，還是大學公共政策教授，皆為一時之選。

2.“旋轉門”機制

國際知名智庫擁有人才儲備庫的重要功能，智庫學者和政府官員之間流通機制即“旋轉門”，僅僅是因黨派執政更迭而產生的職位互換？此看法雖普遍卻有誤導性。更重要的在于，類似蘭德學院提供的高水平智庫教育和人才供給，以及智庫訓練與培養對個人在全面社會交往及思考能力上的提升，正好滿足了政府對高端人才的需求。智庫的輿論影響力在“旋轉門”機制下，可滲透到政策制定的各個角落。在美國，甚至可以說，智庫已經深深嵌入政治文化當中，一旦社會遭遇重大問題，公眾、國會和總統會在第一時間求助于智庫成員構成的獨立委員會。也正由于“旋轉門”的存在，青年才俊才更加樂于從事智庫工作⑤，因為一旦進入智庫成為高級研究人員，就基本上終身不被精英圈子剔除，可以在政商各界有規律地流動，不斷轉換角色。

3.英國：不拘一格錄人才

根據國研中心對英國智庫的考察，英國智庫主要通過人才招聘、薪資確定、科研評價、人才培養、人才晉升與流動等方面，來篩選人才、吸引人才、留住人才、培養人才，“常不拘一格錄人才，只要他們認為某人很聰明、見解獨到，就愿意錄用他，并且幫助其成長，如允許他在該智庫內工作一段時間后到好的學校去深造。而改革研究所的負責人則講到他們的研究人員有以前做律師的，有做過記者的，甚至還有離職官員”;同時鼓勵人才流動，人員流動率保持在合理水平;此外，其領頭人一般都既是專才又是通才（戴慧，2014）。這些機制對增強英國智庫的活力起到了積極作用。

4.日本：靈活的人才管理

日本有些智庫實行“相對職稱”制度，在智庫人才管理機制靈活性方面非常有代表性。例如亞洲經濟研究所，由研究人員自行申報職稱，他們對民間可自稱“調查部長”，對官方則是“主任研究員”。盡管職稱與薪金并不掛鉤，這種雙重甚至多重職稱讓他們開展工作更為便利。此外，在智庫人才管理中，日本智庫有一種“派出研究員”制度（類似掛職），具體是由政府、高校、商業組織、科研院所派人員到智庫從事兩到三年工作，薪金發放仍由原單位負責，期限屆滿回到原機構就職。此舉減輕了智庫人才壓力，如綜合研究開發機構33名研究員中只有3人是長期聘用，其他皆采取這種掛職方式。

5.新加坡：人員隨項目流動

面對多變的國際形勢，新加坡政府非常重視智庫建設，近年來加大政府資助力度并通過政策帶動市場投入經費，鼓勵智庫進行獨立政策研究，并善于將智庫作為與民眾溝通渠道及加強國際交往橋梁。新加坡對智庫人才培養，主要是依靠和發揮市場機制作用，通過不同項目吸引各領域專業人才，人員隨項目流動，同時設立各種獎勵機制保障人才的供應。政府投入和鼓勵頗見成效，依靠本地優秀人才和外來引進人才，一批有國際影響力的智庫在獅城迅速生長。

（二）國內智庫

長期以來，盡管和國外比較起來，國內智庫在人才培養管理方面有諸多需要學習和改善的地方，也絕非乏善可陳，部分智庫有些做法亦可圈可點。這里不妨試舉幾例。

1.國研模式

自2011年以來，國研中心從激發人才隊伍活力上下功夫，對重要科研崗位加大競爭性選拔人才的力度，注重從中心內部培養和面向社會引進優秀人才;改進研究人員科研業績統計和評價機制，鼓勵年輕研究人員參加重大課題研究并發表成果，拓寬人才成長通道;建立人才專家協調機制，有效集聚各類智庫包括國際智庫的力量參與決策咨詢研究;著力推進“人才創優計劃”，計劃實施“創新崗位制度”“英才資助行動”“體制創新探索”，建立“引得進、穩得住、用得好、出得去”的科學用人制度和體系完整、激勵充分、約束有效的人才管理機制，充分激發研究人員的主動性、積極性和創造性（李偉，2015b）。從而，為中國高端智庫建設提供了一個清晰的“國研模式”。

2.智庫辦學

國內部分智庫在履行智庫功能的同時，也承擔著研究生教育任務。如中國社會科學院、中國現代國際關系研究院和上海國際問題研究院等。以中國社會科學院為例，上世紀70年代恢復招收研究生制度并創辦研究生院，為社科院系統各研究所培養后備人才，使研究生教育成為智庫事業重要組成部分。其探索出的“集中辦院、按所設系、分片教學、統一管理”的研究生培養模式，突出了社科院學科較全的特點，在為政府、事業單位和企業輸送高質量人才的同時，也為自身培養了大批科研后備人才。通過穩定的渠道招收到質量和層次較高的儲備人才，經過幾年專門性培養，能夠保障及時和高效培養出智庫所急需的人才，降低了從社會招收研究人員的不確定性成本以及人才青黃不接的風險。多年實踐表明，智庫辦學是一條可行且可靠的捷徑。與美國蘭德學院專門培養公共決策分析專業博士不同，國內智庫學科設置更為寬泛和齊全。

3.人才網絡

國內智庫拓展人才隊伍并擴大影響力的另一路徑，是直接邀請政界、企業界、智庫和學術界等領域具有廣泛影響力的海內外知名人士擔任顧問、理事和學術指導，形成較廣闊的人才網絡。通過整合現有人才匯聚效應，短時間內將智庫發展提上較高層次。以中國與全球化智庫（CCG）為例，2008年成立以來快速發展，離不開其強大人才陣容支持。其目前擁有80余名全職研究和工作人員，在TTCSP《全球智庫報告2014》（Global Go To Think Tank Index）智庫排行榜上位列中國內地智庫第12位、社會智庫前三甲。此種方式倚重外部專家、顧問作用，自身持續培養后備人才機制略顯薄弱。

四、對策建議

人才培養管理是智庫戰略核心命題之一，筆者針對國內智庫亟待改善和創新的幾個方面提出以下初步建議：推進國家新型智庫建設，堅持以人為本，通過改善國內智庫人才結構、加大智庫人力資本投入、培養智庫管理運營人才、完善智庫人才管理機制等一系列途徑，激活中國智庫內生動力并最大限度整合外部資源，有力提升智庫人才市場化和專業化水平。

（一）改善國內智庫人才結構

當前，無論是智庫人員配置，還是人才素質結構等方面，國內智庫有著不小的空間。一是人員配置方面，與海外成熟智庫相比，國內智庫職員中以研究人員為主，管理運營和行政人員不多，研究人員精力被其他事務擠占，不利于思想產品集約化生產。二是素質結構方面，目前國內智庫人員以學術型研究人才為主，而從智庫今后發展趨勢來看，具備豐富經歷、多元學科背景、高度國際化、善于交往等特點的研究人才和管理人才將是新型智庫中流砥柱（圖1），“T型人才”博中有專、專博相濟的綜合素質，有利于提升團隊綜合研究和專項研究能力。

為此，國內智庫需進一步在人事制度上改革和創新，既給智庫人才提供相對穩定的環境，又更好地激發其思想活力。同時也要對政策研究的評價體系進行科學考量，不僅僅以學術發表或領導批示為指針，而應綜合其政策影響、學術影響以及社會影響。還有就是形成中國式“旋轉門”，不拘一格地在智庫平臺上培養與運用人才，可定期選派智庫專家學者到各級政府掛職鍛煉，并選拔一些官員重回各類智庫鍛造（王文，2014），以促進智庫、政府、社會的良性互動。此外，在研究團隊及管理運營團隊培養成型后，要塑造團隊合作模式及智庫文化。這是基業長青的重要基石。

（二）加大智庫人力資本投入

作為知識密集型高端服務業，智庫業態屬性決定了其在人力資本上的高投入要求。從國內智庫當下情形來看，需加大力度、拓寬來源，進一步提高智庫人力資本投入產出效率（圖2）。國內智庫人力資本投入產出效率，主要可以通過以下途徑來提高：一是豐富人才知識結構，加大人才資源開發力度，鼓勵智庫年輕人到高校、研究機構跨學科學習，使之成長為學識淵博、創造力強的智庫專家;二是改善人才閱歷結構，多創造機會讓人才到海內外考察和調研，使之成長為能全方位做中西比較研究的智庫專家;三是提升人才社會影響力，鼓勵人才在業有余力時，多到大學講壇、教育培訓機構、高端論壇、電視臺，以及各地區不同單位開講座，鼓勵人才參加各類學會或智庫活動，使之成長為智庫專家里的“達人”、“紅人”（陳朝宗，2013）?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來”⑥，持續不斷的人力資本投入是智庫搞活的重要源泉。

（三）培養智庫管理運營人才

智庫的組織目標和獨有特點，使其與政府行政部門不同，也與商業營利組織有區別。按照政府事業管理或單純商業運營二者其中任一方式，都難發揮好智庫在公共政策研究咨詢活動中的成效。從人才角度看，當前中國智庫發展較缺少的是能夠適應新型智庫建設所需的創新型人才，不僅包括擅長政策研究的高端領軍人（專業研究人才），也包括精于組織運營的智庫經理人（管理運營人才）。鑒于中國新型智庫發展實踐還較短，且部分隸屬或脫胎于官方系統，對擅長智庫管理運營人才有需求。就此而言，中國此番推進新型智庫建設，可在國家扶持一批高端智庫試點的同時，引領更多市場主導的社會智庫健康發展，豐富中國智庫類型和人才要素構成（圖3）。這離不開對智庫管理運營人才甚至新型智庫產業化人才的培養和儲備，也有賴于建立一個立足于智庫管理方向的創新型綜合教育體系。

（四）完善智庫人才管理機制

智庫人才培養管理是系統工程，在改善國內智庫人才結構、加大智庫人力資本投入、培養智庫管理運營人才基礎上，應從完善人才管理機制入手，打破傳統用人管人體制機制，尤其要注重增加青年智庫學者比例?？梢灾贫▽嵤┣嗄曛菐烊瞬胖С钟媱?，使之通過實際參與鍛煉，奠定未來智庫人才隊伍長期發展基礎;構建開放式智庫人才使用平臺，除保有一批高水平核心智庫團隊外，可通過建立智庫專家庫模式，吸納來自各領域優秀人才資源（“中國智庫研究”課題組，2015）。此外，從智庫人才作為高端智力勞動者屬性出發，在智庫人才日常培養管理方面多采取一些人性化創新舉措，也是題中應有之義。

結語：開拓智庫教育

教育乃立人之本，人力資本核心是教育投資，培養一流智庫人才需要一流智庫教育?；诋斍爸袊洕鐣D型、產業結構升級、創新型國家建設等多方愿望和迫切渴求，推進教育體制改革顯得尤為重要（朱敏，2011）;而對于智庫教育，其旨在加速推進智庫人才培養模式創新，進一步提升智庫社會影響力和政策建言能力，需統籌構建人才培養機制，使后備人才既能擁有較為深刻的專業知識，又能具備跨學科思維視野和分析解決社會問題的復合能力。以筆者近期參加美國賓夕法尼亞大學和中國人民大學聯合舉辦的“中國智庫領導力”交流項目（2015）情況看，開拓這類面向智庫人才專業教育勢在必行。其中，如前所述，中國急需培養適應智庫事業及市場發展的管理運營人才，基于對智庫專業研究人才與管理運營人才的區分，借鑒商學院經驗設立智庫學院機制，會是一個可行選項。

具體可結合商學院教育培訓機制及人才培養經驗，基于智庫特點和“互聯網+”、大數據等新一代信息技術推進教育模式創新。辦學活動資源配置主體，則由傳統行政力量轉向新興市場力量，以發揮企業家精神主體作用。即由第三方市場平臺、國家一流智庫、重點高校管理學院合作，分別發揮市場、政策、教育方面資源優勢，共同創設可稱為國家智庫學院的教育培訓載體，由該載體與國內外更多智庫機構聯合開展碩士生、博士生、博士后研究人員培養以及在職教育培訓項目。此模式培養出來的智庫人才，如能兼備實踐前沿、政策前沿、理論前沿等綜合素養，其決策咨詢建議將更顯厚重得體并具實效。除了像蘭德學院定位于為智庫機構專門培養一批從事公共決策分析的高學歷專業研究人員，若借鑒商學院模式培養知行合一的管理運營人才，在此過程中促進相應智庫管理學構建，并使之發展成為一門新興交叉學科，則可望從更高段位上填補此類教育空白。就此下一步或將在實務層面進行更為深入的探索，本文暫不做方案討論。

總之，隨著中國經濟轉型進入改革深水區，新型智庫肩負起重大時代使命。智庫發展須緊抓戰略轉型機遇，促進人才培養管理機制創新，探索智庫專業教育新思路、新模式，為推進國家治理體系和治理能力現代化，提供源源不斷的高端智力支持與優質人才保證。

（作者單位：國務院發展研究中心新經濟導刊）

注釋

①智庫（Think Tank）主要是指以公共政策為研究對象，以影響政府決策為研究目標，以公共利益為研究導向，以社會責任為研究準則的專業研究機構。參見上海社會科學院智庫研究中心2014年2月發布的《2013年中國智庫報告》。

②2014年10月27日，中央全面深化改革領導小組第六次會議審議了《關于加強中國特色新型智庫建設的意見》，總體目標是“到2020年，統籌推進黨政部門、社科院、黨校行政學院、高校、軍隊、科研院所和企業、社會智庫協調發展，形成定位明晰、特色鮮明、規模適度、布局合理的中國特色新型智庫體系，重點建設一批具有較大影響力和國際知名度的高端智庫，造就一支堅持正確政治方向、德才兼備、富于創新精神的公共政策研究和決策咨詢隊伍，建立一套治理完善、充滿活力、監管有力的智庫管理體制和運行機制，充分發揮中國特色新型智庫咨政建言、理論創新、輿論引導、社會服務、公共外交等重要功能”。該文件由中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發（中辦發〔2014〕65號），新華社2015年1月20日公開發布，詳見http：//www.gov.cn/gongbao/content/2015/content_2810090.htm。

③2015年11月9日，中央全面深化改革領導小組第十八次會議審議通過了《國家高端智庫建設試點工作方案》，要求“以政策研究咨詢為主攻方向，以完善組織形式和管理方式為重點，以改革創新為動力，優先選擇若干基礎條件較好、專業特色突出的機構進行試點，建設一批國家亟需、特色鮮明、制度創新、引領發展的高端智庫”。

④2014年2月10日，教育部印發《中國特色新型高校智庫建設推進計劃》（教社科〔2014〕1號），全文分為“服務國家發展，明確建設目標”、“聚焦國家急需，確定主攻方向”、“整合優質資源，建設新型智庫機構”、“發揮人才關鍵作用，著力培養和打造高校智庫隊伍”、“拓展成果應用渠道，打造高端發布平臺”、“改革管理方式，創新組織形式”、“加強組織領導，提供有力保障”等七部分，詳見http：//www.gov.cn/gzdt/2014-02/28/content_2625304.htm。

⑤此外，蘭德公司和倫敦戰略研究所定期互派訪問學者，野村綜合研究所和斯坦福研究所等也經常進行人員交流;通過這種人才交流機制，不僅可以使人盡其才，更能夠使智庫不斷充實新鮮血液，增強活力，使智庫保持旺盛的思想活力;因此人員培養交流機制既可以為智庫帶來大量的思想火花，同時也可以進一步擴大智庫的社會影響力（安淑新，2011、2012）。

⑥出自南宋大儒朱熹（1130～1200）《觀書有感》一詩：“半畝方塘一鑒開，天光云影共徘徊。問渠哪得清如許，為有源頭活水來?！?/p>

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