地方高校中層領導干部考核評價體系創新路徑淺析——以惠州學院為例

郭愛平，柴素芬，劉惠興，張小平（.惠州學院　組織部；.宣傳部；.政治法律系，廣東　惠州　56007）

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地方高校中層領導干部考核評價體系創新路徑淺析——以惠州學院為例

郭愛平1，柴素芬1，劉惠興2，張小平3
（1.惠州學院組織部；2.宣傳部；3.政治法律系，廣東惠州516007）

摘要：健全完善干部考核機制，是推進高校中層領導班子和干部隊伍建設的有效途徑。文章以惠州學院為例，對中層領導干部考核評價現狀進行了調查分析，客觀指出了干部考核評價工作中存在的不足。并從完善考核方式、設置考核量化指標、確定考核評價主體及權重、運用考核結果等方面，對地方高校中層領導班子和領導干部考核評價優化路徑提出了一些設想。

關鍵詞：中層干部；考核評價；優化途徑；惠州學院

“高校中層領導干部是學校教學、科研、管理、人才培養工作的組織者和領導者，是促進學校改革發展、維護學校穩定的重要力量，對高校中層領導班子和領導干部進行科學合理的考核評價”［1］1，是建設高素質干部隊伍，創新強校和全面提高教育質量的重要手段。為適應新時期教育改革發展需要，培養創新強校管理人才，筆者對惠州學院當前中層領導干部考核有關情況進行了抽樣調查，經過綜合統計分析，并結合多年從事干部考核工作實踐，對創新地方高校中層干部考核體系的路徑做些嘗試。

本次調查問卷共發放95份，回收95份，全部為有效答卷，調查對象充分考慮到了不同年齡、性別、職務的中層干部合理分布。調查問卷包括被訪者基本情況、考核現狀、影響因素、考核體系建構等主要內容，共涉及32道題目。

一、考核評價工作實施情況

近若干年，學院黨委在加強中層領導干部評價考核方面進行了積極的探索，提高了學院中層領導干部的綜合素質和工作績效，為提升學院辦學層次和水平提供了組織保障和智力支撐。目前，學院考核評價中層領導干部主要內容是德能勤績廉，重點考核工作實績?？己嗽u價方法主要是年度考核和任期屆滿考核，年度考核采取述職述廉，學院領導、中層干部、教師代表分類測評，按權重統計匯總，黨委業績評定等程序進行。任期考核采取任期工作述職測評、考察談話、經濟責任審計等程序進行?？己嗽u價結果主要運用于績效工資的發放，年度考核優秀的中層領導干部學院增發一個月基本工資，基本稱職或不稱職的，按學院崗位業績績效分配方案規定扣發年終績效工資。另外，考核結果還作為干部職務任免的重要參考，年度考核基本稱職或不稱職的，組織誡勉談話；任期考核基本稱職或不稱職的視情況予以免職或不晉升職務。

二、考核評價工作存在的主要問題

調查問卷顯示：67%的同志對學院目前中層干部考核工作現狀滿意，20.9%認為一般，12.1%不滿意，學院現行的考核評價體系存在以下幾點不足：

（一）評價視角不夠全面

30%的同志認為考核重結果考核、輕過程考核，重靜態考核、輕動態考核，重個體考核、輕班子考核?？己嗽u價者重視中層領導干部現實業績考核，對干部工作基礎、工作環境、歷史條件、成本投入等因素關注不夠；重視年終業績考核，對干部平時考核、品德考核等重視不夠；重視考核領導干部個人政績，對集體政績和領導班子政績運用不夠。

（二）評價體系不夠完善

一是考核指標分類比較籠統。31.1%的同志認為考核指標過于籠統，缺少結合學校實際的考核評價內容和要點，針對不同類別、層次中層領導干部沒有建立差異性的考核指標。二是考核評價指標要求不明確。干部崗位職責、年度或任期目標責任不夠明確，量化考核難以掌握好評價尺度。三是考核評價主體設置欠科學。29.9%認為考核主體范圍設置過大，相關性不強，知曉度不夠，操作過程煩瑣。

（三）評價方式、手段相對落后

一是考核過程相對簡單。32.2%的同志認為中層領導干部考核多集中聽述職報告，進行民主測評，較少采用民意調查、實績分析等方式，考核主體賦分主觀性較大，不能有效保證考核評價的客觀性。二是現代技術方面應用較少。干部考核較多采用傳統的集中填表、手工統計，沒有開發運用干部考核軟件管理系統，數據統計匯總、分類甄選耗時費力，出錯概率較高。

（四）評價結果運用不夠充分

24%的同志認為考核反饋機制不夠完善，考核結果沒有充分運用?？己私Y果反饋方式多以發文公布考核等次為主，有針對性地反饋中層領導干部個體缺點的工作做得不夠，不利于其個人的成長和發展?？己嗽u價結果的實際應用不夠。30.9%認為中層領導干部考核評價大多與績效獎勵分配掛鉤，未能與選用干部、調整班子以及對干部的激勵、警示、教育有效結合起來?！叭龝A警”機制運用不夠充分，對于排名靠后的干部，很少有人真正因考核評價而免職。

三、考核評價機制優化路徑

（一）完善考核評價方式

1.分類考核

崗位不同干部職責有差異，履職要求和績效目標也會有差異，客觀上也應建立相應的考核評價體系。調查問卷顯示：60%以上認為應根據崗位職能相似的原則，將中層領導班子和領導干部細分為不同的考核評價系列。中層領導班子劃分為機關教輔部門、教學單位；中層領導干部劃分為機關教輔部門正職、副職，教學單位黨務正職、副職與行政正職、副職等不同類型。

2.定性考核與定量考核相結合

定性考核可通過得票率來研判中層領導干部的公認度；定量評價可通過設定差異性的評價指標，進而測評分析確定中層領導干部的效能。綜合運用兩種考核方法，考核結果相對科學合理。

3.進一步完善考核程序

組建考核量化工作組，完善其工作效能，重點進行差異性考核，逐項對照差異性指標，量化考核其年度或任期分解到中層領導班子和中層領導干部身上學院的工作任務和發展目標的完成效能。

4.干部考核評價手段更加多元化

進一步完善民主測評、民意調查、個別談話和實績分析等考核方式。強化計算機技術、網絡技術手段在中層領導干部考核中的運用，開發中層干部考核評價管理系統，高效準確做好考核評價基礎數據采集、儲存、統計和分析。

（二）科學設置考核量化指標

“指標體系的建立實質上就是把被考核測評對象的內在屬性進行分解，達到具體化、可測化和可操作化。在此基礎上，根據工作要求的重點不同，給部分指標賦予相應的權重”［2］。根據學院中長期發展規劃確定的發展目標、年度工作要點等，按照本科教育、學科建設、科學研究、學生工作、師資隊伍建設、基層黨建、服務效能等條塊設置量化指標，對不同部門或單位、不同崗位干部，重點建立與之相配套差異性指標及考核要求。具體可分為以下幾類：

1.機關教輔部門領導班子考核量化指標

基于統計分析和學院實際，把政治思想建設、組織協調能力、內部管理、服務效能、黨風廉政建設作為一級指標；把握政策水平及執行力、駕馭全局、服務水平及基層滿意度、處理利益關系、工作狀態及團隊協作、職責范圍內工作任務及橫向部門協辦任務的完成效果、承擔階段性的全局任務或上級主管部門交辦的任務完成效果、黨風廉政建設作為二級指標。

2.教學單位領導班子考核量化指標

基于統計分析和學院實際，把思想政治建設、履行職責、工作效能、依法辦事和勤政廉政作為一級指標；領導班子建設、教學科研、人才培養、學科專業建設、服務地方、師資隊伍建設、學生教育管理、特色項目、管理制度建設、黨建工作等作為二級指標。

3.中層領導干部考核量化指標

基于統計分析和學院實際，把德、能、勤、績、廉等五個方面為一級指標。政治意識、理想信念，思想品質、職業道德，政策水平、服務意識；駕馭全局能力，組織協調能力，抓班子、帶隊伍能力，處理復雜、疑難問題能力，科學決策能力，政策水平和業務能力，開拓創新能力（副職為執行力、與班子其他成員溝通配合能力、組織協調能力、為正職科學決策建言獻策能力、政策水平和業務能力）；敬業精神，工作效率，工作主動性；履行崗位職責成效（副職為分管工作效能）、工作目標完成情況（教學機構行政正職應包括教學科研、學科專業建設、人才培養等工作完成情況）、突出成績與重大貢獻、承擔階段性的全局任務完成情況、承擔上級主管部門交辦的任務；依法依規辦事、廉潔自律、執行廉政責任制作為二級指標。

（三）合理確定考核評價主體及權重

“考核評價主體是指對評價者做出評價的組織或個人”［1］104，確定考核評價主體應充分考慮知情度、關聯度，及干部崗位職責要求，按照不同類別、層級設置。

1.教學單位中層領導班子和領導干部考核評價主體

教學系部中層領導班子考核評價主體為院領導、機關教輔部門中層領導干部、被考核單位全體教職工與學生代表、考核量化組。黨務正副職考核評價主體為院領導、機關黨群部門中層領導干部、被考核對象所在單位全體教職工與學生代表、考核量化組；行政正副職考核評價主體為院領導、機關行政及教輔部門中層領導干部、被考核對象所在單位全體教職工與學生代表、考核量化組。

2.機關教輔部門中層領導班子和領導干部考核評價主體

機關教輔部門中層領導班子考核評價主體為院領導、教學單位中層干部、被考核部門全體教職工、考核量化組。機關黨群部門正副職考核評價主體為院領導、教學系部黨務中層領導干部、機關黨群部門科級以上領導干部、被考核對象所在部門全體教職工、考核量化組；機關行政及教輔部門正副職考核評價主體為院領導、教學系部行政正副職及辦公室主任（或副主任）、機關行政部門科級以上領導干部，被考核對象所在部門全體教職工、考核量化組。

3.中層領導班子及領導干部考核評價主體權重

評價主體權重設置應根據對考核對象的知情度、關聯度等情況，分別賦予不同的權重?；诮y計分析和學院實際，教學單位考核評價主體權重設置為：院領導35%，中層干部20%，全體教職工及學生代表30%，考核量化組15%。機關教輔部門考核評價主體權重設置為：院領導35%，科級以上干部20%，全體教職工0%，考核量化組15%。

調查問卷顯示84%的同志認為中層領導班子與班子成員的考核結果應建立一定的關聯，以強化班子成員的團體意識，促使其在履行崗位職責的同時，關注領導班子建設，共同實現、維護和發展班子的整體目標，共享榮譽，共擔責任?；诮y計分析和學院實際，中層領導班子和領導干部評價指標關聯模式基本構想是，領導班子評價結果占領導干部評價總分的30%，領導干部個人考核得分只能按70%折算。

（四）強化考核結果分析、反饋和運用

1.加強對考核結果的綜合分析

歷史辯證看待主觀努力與客觀條件、前任基礎與現任業績。對考核有關數據要進行深入分析，要做到既看數據，又不唯數據，結合干部上一年度考核情況，干部工作基礎、工作條件和工作任務的難易程度客觀評定干部業績，“堅持全面、歷史、辯證看干部，注重一貫表現和全部工作”［3］。

2.強化考核結果反饋

視情況可以采取發文公布和面談等方式進行反饋。面談反饋應掌握一定的面談技巧，肯定成績激勵干部，以誠相待，開誠布公地指出工作中存在的不足，共同協商下一年度的工作目標和改進點，同時認真聽取被考核對象對有關問題的解釋和說明。院領導向分管（聯系）部門或單位正職反饋考核結果，各部門正職向其所在部門或單位副職反饋。

3.強化考核結果運用

“要充分發揮干部考核工作綜合效益。把考核結果作為選拔任用干部的重要依據……把以考促建以考促管貫穿考核工作全過程，堅持邊考邊幫，在干部考核中指導幫帶班子、教育培養干部?！保?］具體來說，應做好以下幾方面的工作：

一是充分運用考核結果，綜合分析中層領導班子的結構狀況、工作運轉情況，有針對性地加強班子建設。對綜合考評為“好”的領導班子，加大績效獎勵力度，充分挖掘其典型示范效能；對綜合考評為“較好”的，充分肯定其班子業績，有針對性地進行糾偏；對綜合考評為“一般”的，要進行誡勉談話，列出整改清單，限期整改；對綜合考評為“較差”的，要進行全面整頓和調整。

二是充分運用考核結果，完善干部選任機制，“推動形成能者上、庸者下、劣者汰的用人導向和從政環境”［5］。對綜合考評為“好”的干部，加大績效獎勵力度，優先提拔使用或安排到重要崗位；對綜合考評為“不稱職”或“基本稱職”的，可予以降職降級、責令辭職或免職；對小錯不斷的，根據《“三書”預警告誡制度》予以誡勉談話，防微杜漸。

三是充分運用考核結果，完善干部教育、監督、警示和管理機制。根據考核中發現的普遍性問題，有針對性進行培訓，增強培訓工作的計劃性和實效性?？己诉^程本身就是對干部進行監督的過程，有助于提升干部自我約束、自我凈化、自我完善的能力。對造成工作失誤、綜合評價較差的，應績效問責從嚴管理，以此警示干部日常從政行為，整體提高工作績效和管理水平。

參考文獻：

［1］李戰軍.高校中層領導干部考核評價實踐［M］.南京：江蘇大學出版社，2009.

［2］孫小舒.高校中層管理干部考核指標體系的構建［D］.成都：西南交通大學，2009：15.

［3］習近平.談治國理政［M］.北京：外文出版社，2014：419.

［4］解放軍總政治部.關于進一步加強和改進干部考核工作的意見［N］.人民日報，2014 - 02 - 18（A1）.

［5］中共中央辦公廳.推進領導干部能上能下若干規定（試行》［N］.人民日報，2015 - 07 - 29（A4）.

【責任編輯：趙佳麗】

Innovating the Evaluation System of Mid-level Administrators of Local Universities——Huizhou University as an Example

GUO Ai-ping1，CHAI Su-fen1，LIU Hui-xing2，ZHANG Xiao-ping3
（1.Organization department；2.Publicity Department；3.Department of Political Science & Law，Huizhou University，Huizhou 516007，Guangdong，China）

Abstract：A comprehensive and effective evaluation system of administrators is vital for the advancement and development of the team construction of mid-level leaders in higher education. This paper examines the current evaluation system of the mid-level administrators in Huizhou University，analyzes the weaknesses existing in the evaluation system，and in addition，proposes ideas to optimize the evaluation system of the mid-level administrators in Huizhou University from aspects including but not limited to：perfecting the evaluation technique，establishing evaluation indicators，defining evaluation subjects and weights，and utilizing the evaluation results.

Key words：Huizhou University；mid-level administrators；evaluation；optimization method

中圖分類號：G648.4

文獻標識碼：A

文章編號：1671 - 5934（2016）01 - 0106 - 04

作者簡介：郭愛平（1969 -），男，湖北恩施人，講師，碩士，研究方向為古漢語語法。

基金項目：惠州學院哲學人文社會科學研究項目（hzuxl201314）

收稿日期：2015 - 12 - 20