人格特質、關系沖突與職場沖突管理策略的關系

張曉蕾，裴　蓉

（北京理工大學管理與經濟學院，北京100081）

?

人格特質、關系沖突與職場沖突管理策略的關系

張曉蕾，裴蓉

（北京理工大學管理與經濟學院，北京100081）

摘要：職場沖突通?？煞譃槿蝿諞_突、關系沖突和過程沖突，其中作為一種普遍存在員工私下之間的關系沖突，更容易與個人因素（如人格特質）相互作用，從而影響員工所采取的沖突管理策略。本文通過對近千名中國在職人員的問卷調查，探討關系型沖突、員工人格特質和沖突管理策略之間的關系。

關鍵詞：人格特質；關系沖突；沖突管理策略

沖突是生活和工作中不可避免的一種普遍現象。研究顯示，在會計、營銷、人力資源、信息系統等其他功能領域，有效的管理沖突是工作成功的必要條件。

在組織學的研究中，研究者們很早就開始用人格來預測各種組織評價指標了，這類研究在沖突管理領域中也不少見。不少國內外學者通過大量實證調研發現，具有某種人格特質的人更有可能或更傾向于采取某種沖突管理策略。然而我國對該方面的研究目前還比較匱乏，隨著組織管理學研究的不斷深入，沖突管理必然會成為一項熱門課題。

一、人格特質理論概述

1、人格的定義

關于人格的定義，中國學者根據國外學者的定義，形成了幾種有代表性的觀點，其中郭永玉（2005）認為，人格是個人在各種交互作用過程中形成的內在動力組織和相應行為模式的統一體。它突出了人格與其他變量之間的相關關系和相互作用，更適用于本研究的目的。

2、人格特質理論與大五人格

人格理論是心理學家對人性及其差異進行描述和解釋所使用的概念體系。已有的人格理論種類繁多，其中特質理論是用分析結構的方式對人格進行描述的理論，是探索人格理論的基礎。其中的“大五”結構、五因素模型以及五因素人格理論在人格心理學殿堂占據了越來越顯赫的位置。對五因素的表述以McCrae& Costa （1987）最為著名，即神經質性、外向性、開放性、隨和性和盡責性。

大五模型最大的優勢在于其可以在一個廣泛的抽象水平上抓住大多數現有的人格特質系統的共同性，從而為研究者提供一個整合的描述模型。換句話說，大五模型對其他人格分類（量表）的包容性使得大五模型成為溝通不同理論或量表的橋梁。據John等（2008）的統計，2000年之后，大五問卷的使用量已占絕對“統治地位”。在2005—2009年，大五人格問卷的使用量大約是傳統問卷使用量的7倍。這說明大五人格問卷已被越來越多的研究者所接受和使用。

3、沖突管理策略

Van de Vliert（1997）將沖突定義為兩個體間因一方被另一方阻礙或激怒而產生的過程。組織中的沖突可分為多個層次：組織層次、群體層次和個體層次。本文的研究視角放在組織內部個體層次的人際沖突上，即員工與員工之間的沖突管理。沖突管理策略是指沖突發生時沖突主體所采取的管理策略。

1964年Blake和Mouton在管理方格理論中建立了處理人際沖突的概念模型；Thomas（1976）將其進行了重新闡釋和延伸，提出競爭、合作、回避、遷就和妥協五種策略；Rahim（1983）和Rahim& Bonoma（1979）將前三者命名為強制、迫使和整合；后續有眾多學者對這五種策略提出了各自的命名，國內學者對其的中文翻譯也不甚統一，但幾乎所有這些策略分類都是圍繞著“雙關心理論”開展的，其內涵意義都是一致的。De Dreu等人（2001）則專門針對工作場合的沖突管理策略進行了多項研究，最終確認了將強制、屈服、回避、問題解決和妥協這五種策略作為適用于工作場合的沖突管理策略。

4、沖突管理策略與人格特質的關系

鑒于組織中人的因素發揮著重大的作用，組織學研究者們很早開始就對用人格來預測各種組織評價指標感興趣了。隨著沖突領域研究的不斷發展，學者們自然也將這兩個變量聯系起來。Antonioni（1998）的研究結果顯示外向性、盡責性、開放性、隨和性人格與問題解決型策略正相關；Wood &Bell（2008）的調研顯示，隨和性和外向性人格是預測其選擇的沖突管理策略的可靠指標；Anbaz（2013）發現盡責性人格特質與非問題解決型策略存在正相關等結論。類似的，國內也有學者開展了人格與沖突管理策略的相關討論，如陳晶等（2007），但總體較為稀缺。而對于五種人格特質與五種沖突管理策略的相關關系研究雖然已有很多國外學者探討過，但有些結論存在矛盾之處，例如Antonioni（1998）和Anbaz（2013）關于用盡責性人格特質來預測問題解決型策略的結論等剛好相反，這可能與其所研究的沖突所屬的具體情境或類別有關。這里我們考慮它們可能產生的調節作用。

依據目前普遍為國外學者所接受的分類標準，組織內部的沖突可分為任務沖突和關系沖突以及過程沖突。其中關系沖突是指團隊成員對與工作/任務無關的個人問題上存在不同觀點，如在性格、政治觀點、個人愛好、社交活動等的差異沖撞。如果關系沖突發生頻率越大，說明員工與他人在個人問題上的沖突越多，對員工造成的干擾和影響就越大。就三種沖突類別的含義而言，關系沖突比與工作本身相關的兩種沖突（即任務沖突和過程沖突）更容易與個人因素摻雜在一起，最終可能對其采取的沖突管理策略造成影響。

綜上所述，本文采用關系沖突作為研究對象，提出的研究假設如下：H1：員工的人格特質對其采取的沖突管理策略有影響，即不同人格特質的員工偏好選擇的沖突管理策略也不同；H2：員工的人格特質對其采取的沖突管理策略的影響受職場關系沖突的發生頻率的影響，即關系沖突發生的頻率高低，會影響員工人格特質對其采取的沖突管理策略。

表1　人格特質與沖突管理策略的相關關系

二、研究設計

由假設可知，本文的研究變量主要包括三個：自變量是人格特質，因變量是沖突管理策略，調節變量是關系沖突。關系沖突定義為員工感知到的職場中關系沖突的發生頻率；人格特質采用五因素人格模型；沖突管理策略采用Van de Vliert及同事在前人研究基礎上研發的DUTCH （Dutch Test for Conflict Handling）量表；控制變量選擇被調查人的性別、年齡、職位級別這三個因素。

此次調查共向全國各地的MBA學員發放了1200份問卷，回收問卷1008份，回收率為84%，剔除無工作經驗和未填寫的問卷15份，最終使用946份有效問卷。被調查對象的年齡平均在32.09歲，平均工作經驗為8.7年。根據頻數統計（未顯示于此表）得知男女比例約為3：2。

對量表進行信度分析，結果如下：關系沖突測量量表的克朗巴哈系數0.800，信度非常好；五種沖突管理策略中僅有問題解決型和回避型策略的測量量表信度通過（大于0.65），其他三種均不通過；五種人格特質中，除隨和性人格測量量表小于0.65不通過外，其他四種人格的量表均可接受。

三、分析與討論

1、變量之間的相關關系

各個變量之間的相關關系見表1。表1第二行顯示，問題解決型策略與開放性、盡責性特質正相關，與內向性和神經質性特質負相關；第三行顯示，回避型策略與開放性和盡責性特質呈正相關，與神經質性特質呈負相關，但是與內向性人格特質相關關系不顯著。

2、調節效應結果分析

我們對信度通過的8組變量組合進行了層次回歸分析，輸出結果顯示：關系沖突和神經質型人格的乘積交互項p=0.006<0.01，調節作用顯著；關系沖突與神經質性人格特質的乘積交互項p=0.028<0.05，調節作用顯著；盡管內向性人格對回避型策略無顯著影響，但內向性人格與回避策略的交互項的p=0.010，說明關系沖突內向性人格的交互作用對回避型策略有顯著影響。

進一步分析關系沖突調節作用的方向和大小發現，神經質性人格特質越突出的員工越偏向于排斥問題解決型的沖突管理策略，當員工感知的關系沖突頻率由低變高時，該排斥將減弱，即調節效應減弱了原作用，但方向并未改變；神經質性人格特質越突出的員工越偏向于排斥回避型沖突管理策略，不過變化幅度不大，當員工感知的關系沖突頻率由低變高時，該排斥將減弱，調節效應略微減弱了原作用，方向也未改變；當員工感知關系沖突發生頻率較低時，內向性人格特質越突出的員工越傾向于排斥回避型策略（注意是兩個前提條件同時發生），而在員工感知的關系沖突頻率較高時，內向型人格特質越突出的員工越傾向于采取回避型策略。

四、結論

由于量表信度的限制，本研究僅討論了大五人格特質中神經質性、內向性、盡責性和開放性這四種人格特質和沖突管理策略中的問題解決型策略和回避型策略以及沖突類型中的關系型沖突。

本研究對沖突理論領域的貢獻主要體現在加入了（員工感知的）關系沖突發生頻率作為人格特質與沖突管理策略之間關系的調節變量。在本文中，筆者清晰界定了數據結論是應用于中國職場員工間的人際沖突中，除了探討不同人格特質對其采取沖突解決策略偏好的相關關系，還發現了員工對沖突管理策略的偏好也在一定程度上受到其感知的關系沖突頻率的高低的影響。因此，在實際工作中，企業管理者應當重視關系沖突對員工處理沖突時發揮的作用，適當合理地設計工作環境以控制關系沖突發生的頻率，有效預測員工個體的沖突管理行為，最終達到沖突管理的目的。

五、局限與展望

本文的局限之處在于量表的信度，盡管樣本數量足夠，但或許因為量表采自于西方，翻譯等用詞上還不太適合中國人的理解范圍或使用習慣。不過大五人格量表因為在國內已經有多年研究基礎和成熟規范的譯本，基本都達到了信度要求。未來的研究我們將針對沖突管理策略量表的中文版進行改良，以期達到理想的信度指標。

參考文獻

[1] Tjosvold D，Leung K，Johnson D W：Cooperative and competitive conflict in China．InM．Deutsch，PT Coleman，&E．Marcus（Eds．），The Handbook of Conflict Resolution：Theoryand Practice[J]．2006．

[2] Hogan R T：Personality and personality measurement[J]．1991．

[3]郭永玉：人格心理學：人性及其差異的研究[M]．北京：中國社會科學出版社，2005．

[4] McCrae R R，Costa P T：Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers[J]．Journal of personality and social psychology，1987，52（1）．

[5] McCrae R R，Costa P T：The NEO personality inventory manual[J]．Psychological Assessment Resources，Odessa，1985．

[6] John O P，Naumann L P，Soto C J：Paradigm shift to the integrative big five trait taxonomy[J]．Handbook of personality: Theory and research，2008（3）．

[7] Van de Vliert E：Complex interpersonal conflict behaviour：Theoretical frontiers[M]．Psychology Press，1997．

[8] Blake R R，Mouton J S：The managerial grid．，Houston，TX[J]．1964．

[9] Thomas K：Conflict and Conflict Management In Duneette （ed．）Handbook of Industrial and Organisational Psychology[J]．1976．

[10] Rahim A，Bonoma T V：Managing organizational conflict: A model for diagnosis and intervention [J]．Psychological reports，1979，44（3c）．

[11] Rahim M A：A measure of styles of handling interpersonal conflict[J]．Academy of Management journal，1983，26（2）．

[12] Pruitt D G，Rubin J Z：Social conflict: Escalation，impasse，and resolution[J]．Reding，MA: Addision-Wesley，1986．

[13] De Dreu C K W，Evers A，Beersma B，et al：A theory based measure of conflict management strategies in the workplace[J]．Journal of Organizational Behavior，2001，22（6）．

[14] Antonioni D：Relationship between the big five personality factors and conflict management styles [J]．International journal of conflict management，1998，9（4）．

[15] Wood V F，Bell P A：Predicting interpersonal conflict resolution styles from personality characteristics [J]．Personality and Individual Differences，2008，45（2）．

[16] Anbaz K：The Relationship between Personality Traits and Conflict Management Strategies in Physical Education Managers of Isfahan Province，Adv．Environ[J]．Advances in Environmental Biology，2013，7（8）．

[17]陳晶、陳麗娜、張建新：人際關系性人格因素與上下級工作沖突處理方式的關系[J]．人類工效學，2007，13（2）．

[18] De Dreu C K W，Weingart L R：Task versus relationship conflict，team performance，and team member satisfaction: a meta-analysis[J]．Journal of applied Psychology，2003，88（4）．

[19] de Wit F R C，Greer L L，Jehn K A：The paradox of intragroup conflict: a meta-analysis[J]．Journal of Applied Psychology，2012，97（2）．

（責任編輯：胡冬梅）