對高校教職工隊伍建設的幾點思考——基于H大學某學院的調查

任 燕，鄭 路（華北電力大學，北京 102206）

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對高校教職工隊伍建設的幾點思考——基于H大學某學院的調查

任 燕，鄭 路
（華北電力大學，北京 102206）

摘要：建立一支高素質高水平的教職工隊伍是推進高等教育發展的基礎建設和關鍵所在。本文從教職工隊伍結構層次、生活狀況等方面分析了H大學某學院教職工隊伍的發展現狀及存在的一些問題，并提出了切合高校教職工實際的對策措施，進一步加強高校教職工隊伍的發展建設。

關鍵詞：教職工隊伍；基本結構；生活狀況

一、H大學某學院教職工隊伍的基本情況及存在的問題

1、教職工隊伍的基本結構

H大學某學院教職工由三類人員構成，即專職教師、教輔人員和行政人員。由于各自任務的不同, 各類人員在整個隊伍中所占的比例是不相同的，該學院教職工共有66人，其中專職教師52人、教輔人員5人、行政人員9人。

（1）職稱結構。該院教職工隊伍中教授12人，約占教職工總數的18.18%；副教授30人，約占總數的45.45%；講師18人，約占27.27%；助教2人，占3.03%；其他職稱3人，占4.55%；無職稱人數是1人，占1.52%。分析上述數據可以發現，高級職稱的教職工有42人，其中教師有39人，占專任教師的比例為75%，符合普通高等學校監測辦學條件指標中具有高級職務教師占專任教師的比例30%的要求。而教授職稱人員略顯不足，副教授與講師職稱人員明顯偏多，這并不是理想型的結構。

（2）學歷結構。該院博士31人、碩士25人，分別約占教職工總數的46.97%和37.88%；本科學歷的教職工9人,約占13.64%；具有?？萍捌湟韵聦W歷的教職工1人，約占1.52%。獲得碩士學位及以上學位的教職工共有56人，占總數的84.85%；其中專任教師獲得碩士學位及以上學位的教師有47人，占專任教師的比例為90.38%，符合普通高等學?；巨k學條件指標中具有研究生學位教師占專任教師的比例30%的要求。

（3）年齡結構。從出生時間上統計，50年代出生的有2人，約占總數的3.03%；60年代出生的有21人，約占31.82%；70年代出生的有34人，約占51.52%；80年代出生的有9人，約占13.64%。通過分析發現，60年代至70年代出生的教職工成為了中堅力量，50年代和80年代出生的教職工明顯偏少。

（4）學緣結構。從畢業院校來源看，有37人是985工程院校畢業的，占總數的56.06%，其中有9人有國外學習經歷；有11人是211工程院校畢業的，占16.67%，其中1人有國外學習經歷；其他院校畢業的是16人，占24.24%，有2人有國外學習經歷；僅有2人是國外院校畢業的，占3.03%。教職工隊伍中共14人有國外留學經歷，有一半的人員來自985高校。

通過以上分析得出結論，該學院教職工隊伍在職稱結構、年齡結構上不太合理。各個職稱段、年齡段的人員分布不均，某種程度上容易形成斷層。

2、教職工的生活狀況

高校教職工因其具有豐厚的文化底蘊和為人師表，教育傳播等作用而成為一個特殊的社會群體，他們關心政治，關心國家發展，熱心社會公益事業。大多數人對工作和生活狀況滿意，情緒穩定。但也有一些不可忽視的問題，這讓許多高校教職工不堪重負。

（1）工作壓力大。高校之間為爭取更好的資源和更多的發展空間，競爭十分激烈，主要是在對教職工的學歷、教學、科研能力、管理能力等方面提出了更高水平的要求，目前高校對教師教學工作量和承接科研課題發表論文的數量都有明確要求。有些教職工除教學任務外還擔負行政職務，承受著課題研究，晉升職稱等一系列工作壓力。

（2）物質生活水平有待提高。大多數教職工認為自己的工資收入水平與同等學力群體相比偏低，尤其住房問題，主要集中在青年教職工身上。他們工資收入不高，又沒有多少有積蓄，目前根本買不起價格日益飛漲的商品房，而又因受政策限制，經濟適用房也沒資格購買，成了尷尬一族，甚至有些是因為沒有住房暫時不能結婚或不敢要小孩的青年教職工大有人在。而已婚的教職工由于需要撫養孩子、贍養老人等原因也面臨著生活壓力大的問題，現實的物質生活水平仍然不容樂觀。

（3）身心健康狀況不佳。高校教職工，特別是奮斗在一線的教師們由于工作競爭激烈、生活負擔加重，所以精神較易處于長期的緊張狀態，從而產生心理問題。在社會環境的影響下，加上精神和心理的負擔，又缺乏勞逸結合和適當鍛煉，會使許多教職工身體處于亞健康狀態。

3、教職工隊伍的利益需求

在教職工中，有幾種情況需要引起關注：一是教職工各個階層分化日益明顯；二是收入與分配是教職工未能充分發揮工作積極性的重要原因；三是教職工對自身的發展有較高的期待，但對未來發展信心不足；四是教職工的工作壓力、經濟負擔和心理問題較大。為此教職工的利益需求具有多樣性，維護教職工的權益應該包括物質利益、民主權利、發展空間和精神文化需求等。

教職工因自身的職業和占有資源的不同，客觀上形成了不同階層,一般可歸納為三個階層:一是領導干部階層，行使著實際管理職權，是整個人文學院結構中的主導性階層。二是高層次人才階層，主要包括學科領頭人、學術骨干、高職稱人員，這一階層往往在學校教學科研工作和學科建設中充當重要角色，也因此享受較多的政策傾斜和資源。三是一般人員階層，主要包括一般的專業技術人員、實驗技術人員和行政管理人員，他們承擔著學校大量的基礎性工作, 是維持學校正常運轉的重要力量。上述階層中第一、二階層人員有著不斷強化的趨勢，而第三階層處于相對弱勢地位，由此可能會帶來一些利益上的失衡從而導致各階層的對立甚至引發矛盾, 這樣不僅會影響學院發展的大局, 還會挫傷全體人員建設學院的積極性。

教職工對改善生活質量和提升幸福指數的需求是最正常不過的了，這也是最基本的利益訴求。但是教職工之間的收入并不平衡，不同學科的教職工收入差別較大，如與市場接近的學科創收較容易，而基礎學科和人文學科相對較難；行政管理部門收入差距也比較大，如在編人員的工資往往會比聘用人員的收入高一些；年輕教師的收入相對比較低, 而他們恰恰是負擔較重的群體。收入差異太大會容易挫傷教職工的積極性。

教職工對個人發展空間的需求最為重視，良好的發展空間是教職工的第一利益。教職工是一個相對比較特殊的群體，他們最為重視的是個人事業發展的利益問題，體現為學歷的提升、職稱的提升、學術地位的提升等。高校作為知識分子聚集地，高學歷人才越來越多，學校對教職工隊伍的要求也越來越高，新知識的掌握應用、職稱晉升的壓力也越來越大。

參與學校民主管理、民主監督的權利，也是教職工十分重要的利益訴求。學校的建設和發展與教職工維護自身的權益密不可分，教職工要在學校的發展目標、重點工作、制度措施中思考和研究自身的發展空間和發展重點，思考和研究自己的工作重點和生活方式，把自身的發展與學校的發展緊密結合起來。教職工不但通過教代會和工會組織等形式參與學校民主管理、民主監督，同時通過發表觀點、采取行動等方式表達對學校制度和政策的態度。

二、優化與改善教職工隊伍狀況的對策

1、調整教職工的結構分布

（1）完善職稱結構，提升高級職稱的比例。合理的職稱結構，能反映出教師隊伍總體學術水平和所能適應的教學、科研工作，高級職稱教職工的數量和水平直接反映并影響著院系的綜合實力，教授是代表院系水平和實力的重要力量。目前還沒有一個固定的、科學合理的職務結構，但從美國、英國、日本等發達國家的高校情況來看，其職稱構成的共性是:第一，高級職務占有相當大的比例，教授的比例都在25%以上。第二，不同類別、不同水平的高校,教師職務構成比例大有差異。學術水平高的，其職務構成比例，遠遠超過一般學校。所以，人文學院應當提高教授職稱人員比例, 并不斷改善副教授及以下職稱人員的結構。

（2）提升學歷結構，擴大高學歷教師隊伍。教職工的學歷結構，大體可以反映出教職工隊伍的業務素質。不同類型、不同層次的高校，對教職工隊伍的學歷要求是不相同的；同一學校、不同類別的人員,對于學歷的要求也會有所側重。因此教職工隊伍的學歷結構應與自身承擔的任務相適應。從實際情況出發，除專任教師之外，其他人員一般都應具備本科以上學歷，專任教師應比培養目標提高一個學歷層次，教師隊伍中擁有高學歷、高學位的比重越大，師資隊伍的業務基礎就越好，教學和科研的發展潛力就越大。根據培養人才的需要，以及承擔教學科研任務和學校事業發展的需要，教師隊伍必須提高具有博士學位教師的比例, 從而提高教職工隊伍素質。

（3）調整年齡結構，避免出現年齡斷層。年齡是衡量人才結構是否合理的標準之一，它與人才效益成正比。教職工隊伍年齡的狀況，很大程度上反映了教職工隊伍的連續性和繼承性，會影響教職工的新老更替等一系列問題。根據國內外有關研究資料顯示，30歲以下的教師占教師總數20%左右,31-60歲的教師占教師總數的80%左右, 較適宜構成動態性的優化年齡結構。而在人文學院中30歲以下的只有2人，占教師總數的3.03%；31-60歲的64人，占教師總數的96.97%。很顯然，并不屬于動態的優化年齡結構。教職工隊伍優化的年齡結構應該是老中青相結合，各個年齡段上的教職工較均勻，以利于正常的新陳代謝，避免年齡斷層。所以，不斷補充一些優秀年輕教師，為人文學院注入更多的青春活力。

（4）克服“近親繁殖”。學緣結構指的是教職工隊伍群體中各個成員畢業院校來源的構成，體現教職工隊伍的近親繁殖程度和教師的來源，預示著其潛在的科研與創新能力，進而關系到教職工隊伍整體實力的提高，從而直接影響到高校教學科研水平和辦學質量的提升。在人文學院教職工隊伍中，14人有國外留學經歷，并有一半的人員來自國家重點高校，這樣的學緣結構對于學術交流和發展是有利的，不僅活躍了學術氛圍、注入了新鮮血液，還提高教職工隊伍的整體效能。為此，學院要嚴格控制本校選留畢業生比例，引進校外教師，實行學術上的“遠緣雜交”，提倡人員來源的多樣化，增強競爭機制，以克服“近親繁殖”造成的弊端。從人文學院目前的情況來看，似乎這個問題不太明顯。

2、改善教職工的生活狀況

生活方式會影響到高校教職工的健康狀況和生活質量，養成良好的生活習慣是教職工進行工作和學習的保障。

（1）加強自我健康意識，堅持鍛煉身體。部分教職工對合理飲食、科學鍛煉等這些方面的知識還是比較缺乏，需要加強教職工健康意識的教育，自覺建立良好的生活方式和健康習慣。適量的運動，有助于增強人體免疫力，調節新陳代謝，提高身體素質，增強有機體的適應能力，還可以鍛煉人的意志，增強信心和毅力，延緩衰老等作用，所以進行適度運動是非常有必要的。應開展多種形式的健康教育活動，通過工會、體育部等部門建立相應的專門機構，為教職工提供健康與健身咨詢，提高教職工的自我保健意識和能力。

（2）學會適度減壓，使自己擁有良好的心態。心理健康最為重要，對于壓力造成的心理緊張與心理障礙，要學會自我保護和自我調整。積極開拓新的社會交往圈，進行更為豐富、有益身心健康的業余活動，建立更加科學、文明的閑暇生活方式，在活動中愉悅身心，釋放壓力，陶冶情操，升華氣質。組織教職工開展小型多樣的文體活動，培養他們參與活動的興趣，使其由被動逐步轉向主動參與，此外，活動要突出群眾性、互助性和趣味性，同事之間能夠加強溝通和交流，增進理解和信任，促進和諧與合作，從而吸引更多的教職工投入到這樣的文體娛樂活動中來。

（3）提升教職工的幸福感。提升教職工的自信力和工作能力，同時也要及時溝通并解決教職工的切身利益問題。為教師的發展創造機會，使自身價值得到實現，通過科研引領、課題推動，舉辦學術沙龍論壇，進行具體個案研究和教學反思，促進教師專業發展；還要指導教職工平日的思想政治教育工作，加強職業道德建設，倡導宣傳師德師風活動，熱愛學校、崗位、教育和學生。重視教職工的工作生活情況，要經常關注年長教職工的健康和家庭，也要關注年青教師的感情和需求，關心病困和退休教職工的生活，將溫暖落到每個人的身上。

3、重視教職工的利益訴求

（1）主動收集教職工的民意心聲。學院各部門有責任有義務主動、積極地傾聽教師的心聲、了解民意。應該經常地開展疏導工作，理解教職工情緒和想法，通過辦實事與講道理相結合，及時、準確的收集并反映教職工的利益訴求, 為學校決策提供信息參考?，F在越來越多的人愿意通過網絡這個平臺表達自己的真實想法，有必要高度重視網絡平臺所提供的各類信息，開展信息匯集和整理分析, 對于全面掌握教職工的心聲民意有很大的意義。

（2）堅持依法辦事，維護公正。管理部門應嚴格依法辦事，堅持在法制的軌道上求穩定、謀發展，做到執行的一致性。在教職工的利益問題上，要健全考核與評價體系，做到程序公正,政策一致，特別是不能繞開法律和制度來解決問題, 政策要一視同仁，杜絕搞特殊，用政策的一致性維護公平和正義。

（3）維護教職工合法權益，加強民主參與。建立教職工參與學校民主管理和民主監督的機制，讓教職工在民主參與的過程中顧全大局、維護權益、正視利益。教職工切身利益的重大決策、重大事項，應廣泛地征求教職工的意見。充分發揮校院兩級工會維護教職工合法權益的作用。民主參與是一種啟發式的思想政治工作方式和途徑，能暢通信息交流、思想交流與情感交流，既能讓教職工理性地認識客觀情況，也能讓教職工進行自我教育，通過民主參與，能培養和開發教職工在思想政治工作過程中的主動精神。

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（責任編輯：梁 蒙）