知識時代的學習特點與企業學習形式探討

宣莉倩（1、人民大學 心理學系，北京 100872 2、美國管理協會，上海 200031）

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知識時代的學習特點與企業學習形式探討

宣莉倩
（1、人民大學 心理學系，北京 100872 2、美國管理協會，上海 200031）

摘要：知識時代下，企業中的工作性質也發生了改變，常規型工作和操作型工作的價值將越來越低，復雜型工作將越來越重要。隨著企業間競爭加劇，企業希望員工的能力能不斷且快速地提高，因此，企業學習扮演的角色將愈發重要。同時，知識時代中成長起來的員工期待的學習方式與以往很不同，他們期望的學習方式是更加互動、個性化、合作的、創新的。因此，要為這個時代的員工提供合適的學習，需要了解這代人對學習的獨特期望和要求，然后，對企業學習方式作出調整。

關鍵詞：知識時代；學習特點；企業學習形式

智能手機、平板電腦、移動互聯網、碎片化信息、移動應用……站在21世紀的頭十年我們都能感覺到科技改變了我們的生活方式，毫無疑問，我們進入了一個不同的時代——知識時代（Knowledge Age）。這個時代的現象是：網絡把世界拉平、信息爆棚，但人們想得到優質信息并沒比10年前更容易；人們變得沒耐性讀長文章、不愿多做分析、注意力很難長時間集中、而總有新鮮事物想要瓜分你的注意力；只要你愿意，你能在網上讀完某個領域的所有已知知識；今天中國66%的人擁有智能手機，人們在公司、家、路上任何地方能快速接入互聯網。

這些改變只是21世紀所有改變的開始，這些改變會給企業和工作帶來什么影響，提出哪些新要求？在知識時代成長起來的這代人對世界有什么不同的期望？如何能夠能繼續為這代人提供工作知識和技能？企業學習提供者應該如何理解這個時代的學習特點，因此要做出哪些改變？

一、知識時代對工作性質的影響

1991年，人們花在信息和溝通技術上的錢，有史以來第一次超過了花在工業產品上的錢。這意味著21世紀的工業會變得更自動化，制造業將繼續向中國、印度、巴西等工資更低的國家轉移，這類工業型工作在發達國家繼續減少，而服務型的知識工作會增加。

那些只需要常規操作和簡單思考判斷就能完成的工作將變得更不重要，社會更認可的是那些需要更高水平知識和技能（如專家思維和復雜溝通）的工作，變化趨勢見圖1。

而對高技能水平員工的需求不斷提高，就意味著教育、技能水平低的員工與教育、技能水平高的員工間的收入差距會不斷加大。常規工作會不斷變得自動化，企業將只愿意付基準工資給常規工作崗位上的員工。工作類型在較發達國家和欠發達國家的分化見圖1。常規型工作、操作型工作、復雜型工作的特點見表2。

圖1：今天的工作要求新技能（來源：Levy and Murnane, 2004）Figure 1: Today’s Jobs Require New Skills

圖2：21世紀的工作（來源：National Center on Education and the Economy, 2007）Figure2: 21st Century Work

對于企業而言，只要我們的教育系統改革仍保持現在的速度，畢業生的知識技能水平和企業所要求的就仍會有很大差距，同時，新時代的競爭局勢要求企業加快調整速度，現有員工的能力與企業發展需求的差距不可避免地會拉大。

表1：常規、操作、復雜工作定義Table1: Routine, Operational, Complicated Work

不論今天還是未來的知識工作都要求復雜的技能、高水平的專業知識和創意，并且還有許多未來的工作在今天還不存在！

兩類關鍵技能在21世紀的工作要求中仍將很重要：

○ 快速學習和應用新知識。

○ 熟練地在每個項目中應用問題解決、溝通、團隊合作、使用技術、創新等技能，這些是非常重要的技能。

二、知識時代對人的改變

網絡時代的年輕人和他們的父母一輩不同，他們出生就“沐浴在數碼里”。因此他們這代很不同，這些不同遠不止他們習慣處理多任務、搜索網頁、聽音樂、更新博客、開網站、拍電影、玩游戲、聊天都在手機上。

這些年輕人是歷史上第一代比他們父母和老師更懂得使用數字技術——這一能改變社會的工具的。這改變了家庭和學校的平衡，他們從學生變成數碼專家，而老師和家長變成年輕數碼專家的學生。

網絡時代的人早早地開始接觸數碼產品，這讓他們比以前的人們對世界有許多新的愿望和期待。最近一項相關研究結果說明了這些愿望和期待是什么，這個研究調研了11，000多人，從11歲到31歲。結果顯示這代人有八種普遍的態度和期望是和他們父母一輩顯然不同的。他們想要的（比他們的1960年代的祖先）更多：

○ 能自由選擇他們認為對的事物，能表達個人觀點、顯現個人身份。

○ 要求客制化、個性化的產品和服務。

○ 更想看到經得起推敲的、透過表面的分析，他們想要看到真實的故事。

○ 希望和他人正直而公開的互動，要求企業、政府和教育機構也和他們正直而公開地互動。

○ 把娛樂和游戲融入工作、學習和生活。

○ 合作和人際關系成為他們生活所有活動不可或缺的部分。

○ 要求速度，包括溝通、獲得信息、得到問題的回應。

○ 要求創新，包括產品、服務、員工、學校和他們自己的生活。

這些網絡一代的期望意味著對企業培訓的新要求，這些要求來自于培訓的客戶，也就是網絡一代的員工。原來那套通行的工廠模式或單向傳播的學習方式對這些員工不再有用。新的學習方式是互動、個性化、合作的、創新的，這才能讓網絡時代的學習者積極主動地學習。

三、知識時代的學習應具備的特點與企業學習的調整策略

最近30年關于學習的研究顛覆了人們原來對應該如何學習的理解。新的“關于學習的研究”與網絡時代人們的期望、知識時代的工作要求驚人地一致。

學習科學的研究有五個重要發現，能夠指導我們重新塑造符合我們時代要求的學習：

○ 真實的學習（Authentic Learning）。

○ 心智模式建立（Mental Model Building）。

○ 內在動機（Internal Motivation）。

○ 多元智能（Multiple Intelligences）。

○ 社會學習（Social Learning）。

1、真實的學習（Authentic Learning）

研究發現學習的情境（context）和條件比我們原來所認為的要重要得多，學習情境和條件包括學員、學習目標、符號、環境，以及用什么方式把這些因素整合在一起幫助學員學習。

學習移轉（transfer）指的是學員把所學的知識或技能從一個情境用到另一個情境中，如從課堂移轉到真實工作。學習新知識、新技能的環境是怎樣的，將對學員能否在其他地方應用它們產生非常大的影響。

為了滿足這一學習特點，企業學習的調策略是：在企業學習中模擬真實工作情境，如利用媒體技術或搭建應用這項知識或技能的環境，這會提升學員的記憶，并且提升在相似情景中使用所學的可能性。為了讓學員的學習更持久有效，學習培訓中需要讓學員解決更真實的問題、營建更真實的工作場景，以及想辦法塑造其他真實的學習體驗。這就可以解決企業學習培訓的一大困惑：員工在接受學習培訓后，不能把學到的技能用到工作中。

2、心智模式建立（Mental Model Building）

研究發現學習是人們不斷建立心智模式的過程。我們一開始關于這個世界的心智模式很少，隨著我們不斷獲得新的、和原來模式不一樣的經驗，我們會調整心智模式。建立和改變心智模式，以及如何把我們腦中的數個心智模式聯系整合在一起，基本上就是學習的過程。

當我們在學習新知時，我們需要從過去經驗中識別自己已知的，這是學習過程中很重要的第一步。但是，一般企業培訓的做法是匆匆地向學員輸入新知，而忽略讓學員回顧他們已有的心智模式。而這一步沒做踏實，學員通常無法有效對比新經驗和原有心智模式的區別，影響了學員建立和調整心智模式，所以對新技能掌握不穩固。

研究發現建立并操作外在模式，不管是有形的（如木頭、樂高積木）或虛擬的（圖畫、虛擬人生、電子游戲），都能幫我們把內在心智模式外顯化（visualize），從而發展心智模式。無論實操的、虛擬的活動都能讓思考可見，把在腦中的內在模式反映出來。

為了滿足這一學習特點，企業學習的調整策略是：在學習培訓的每一段設計充分的學習過程和學習活動，讓學員有足夠的時間反映已知、把新的經驗整理進自己的心智模式。這就可以解決企業學習培訓的一大困惑：培訓后，學員記得深刻的還是原來知道的，對新學的理解、掌握不透。

3、內在動力（Internal Motivation）

研究發現大量有關情商的研究和報告明確地顯示了，比起學員在受到外部激勵下學習（如學習與績效掛鉤或公司強制規定），學員在受到自我內部激勵時學習的效果會好得太多。

當學員和所學的東西間建立情感聯系時，如個人經驗或困惑，學員的學習時間能更久、理解更深、記得更持久。設計巧妙的學習項目能夠激發學員的興趣和熱情，內在動力能調動學員積極參與學習活動、渴望學到更多。

為了滿足這一學習特點，企業學習的調整策略是：增加建立學員和所學內容情感聯系的學習活動，在正式進入學習內容前提高這些學習活動的比例。為了設計出調動出情感的活動，需要突破理性思維，去設置感性的、能調動右腦的活動，如小組討論、講述屬于自己的故事、運用音樂或身體運動等。這就可以解決企業學習的一大困惑：員工對企業內部組織的專業培訓不在乎，而又覺得外部軟技能培訓空空大大，不知道學了對自己究竟有何幫助。

4、多元智能（Multiple Intelligences）

研究發現人們適合的學習風格很不一樣，用多樣化的學習方法來匹配不同的學習風格，并給學員提供各種途徑來表達他們的理解，對有效學習非常重要。

如何把學習個性化，如何在不同的班級用不同的教學技術，是兩個21世紀非常大的教學挑戰。個性化的學習方式可以對學習效果和學習的態度產生很積極的效果。

為了滿足這一學習特點，企業學習的調整策略是：運用學習設計方法與工具，結合熱門的微信和移動應用，進行個性化學習設計，用小班化和小組式學習替代統一的通用學習，這樣學習可以匹配每個學員的學習能力優勢和弱勢，學習風格和偏好，以及獨特的天賦和能力。

5、社交學習（Social Learning）

研究發現面對面的交流或在線合作都能增加學習者的學習動機，能夠創造出質量更好、數量更多的創新成果，并提高社交和跨文化技能。工作后的學習其實是通過參加學習社區進行的，學習者在這樣的學習社區里分享某個領域知識、技能、問題、學習進度和甚至熱情。

現在有各種線上溝通工具和線上環境，能支持我們進行學習社交與合作并建立學習社區。因為互聯網是全球的，學習者能夠成為全球學習者，和各地其他人建立聯系，向他們請教經驗。

為滿足這一學習特點，企業學習的調整策略是：利用各種線上溝通工具和線上環境，進行學習社交與合作并建立學習社區。因為互聯網是全球的，學習者能夠成為全球學習者，和各地其他人建立聯系，向他們請教經驗。對企業學習而言，想要得到培訓效果，建立學習社區可能已經不是“有更好”的選項，而是“必須有”。這就可以解決企業學習的一大困惑：解決真實的工作難題需要合作、持續使用和改進新技能需要學員間互助，回到工作中學員們就很少再討論。

參考文獻

[1]Bernie Trilling & Charles Fadel. 21st Century Skills[M].美國:Jossey-Bass, 2009: 9

[2]Autor, D., Levy, F., & Murnane, R. J. The skill content of recent technological change: An empirical exploration[D]. Quarterly Journal(2003).of Economics, 118 (November 2003), 4.

[3]National Center on Education and the Economy. (2007).Tough choices or tough times: The report of the new commission on the skills of the American workforce[D]. San Francisco: Jossey-Bass, 2007

[4]Bransford, Brown, & Cocking, 1999; Donovan & Bransford, 2005

[5]Bernie Trilling & Charles Fadel. 21st Century Skills[M].美國:Jossey-Bass, 2009:29-34

（責任編輯：梁 蒙）