我國救助直升機飛行員離職原因分析

樓善能

【摘要】救助飛行員是我國救助飛行隊伍中的核心專業技術人員之一，持有全國通用的民航商用駕駛員執照，這一職業資格具有通用性，在人才市場的流動方面具備極大的自由度。合同到期的救助飛行人員已成為各通航企業爭相高薪爭奪的對象。該類人員在救助飛行隊培養成熟后離職，勢必會給國家海上救助專業人才隊伍造成較大損失。本文通過對當前國內通用航空整體發展情況、救助飛行員職業特點等方面對飛行員離職原因進行深入分析，并提出加強飛行人才隊伍建設相關建議。

【關鍵詞】救助 直升飛機 分析

救助飛行員是我國救助飛行隊伍中的核心專業技術人員之一，持有全國通用的民航商用駕駛員執照，這一職業資格具有通用性，在人才市場的流動方面具備極大的自由度。隨著2010年《關于深化我國低空空域管理改革的意見》頒布，全國通用航空公司數量急劇增長，全行業直升機飛行員出現了人才緊缺狀況。在此形勢下技術成熟、合同到期的救助飛行人員已成為各通航企業爭相高薪爭奪的對象。經測算，我國培養一名合格的救助機長至少需要飛行訓練2000小時以上，培養成本至少200萬元以上，該類人員在救助飛行隊培養成熟后離職，勢必會給國家海上救助專業人才隊伍造成較大損失。本文通過對當前國內通用航空整體發展情況、救助飛行員職業特點等方面對飛行員離職原因進行深入分析，并提出加強飛行人才隊伍建設相關建議。

一、救助飛行隊情況介紹

2001年3月，交通部在上海建成了國內第一個專用的海上救助機場并購置了2架美國西科斯基S-76專用救助直升機，填補了我國運用直升機執行海上人命救助任務的空白。此后，我國在東部沿海先后成立了東海第一、北海第一、東海第二、南海第一四個救助飛行隊，這四支隊伍與三個海區的救助局和打撈局構建成了救助隊伍、打撈隊伍、飛行隊伍三位一體的隊伍建制，承擔了人命救助、環境救助、財產救助三位一體的公益職責，具備了空中立體救助、水面快速反應、水下潛水打撈三位一體的綜合功能，是國家唯一的海上專業救助隊伍，是國家應急保障體系的重要組成部分和國防建設的重要力量。

二、當前國內通用航空公司的整體發展情況

隨著2010年11月，國務院、中央軍委印發了《關于深化我國低空空域管理改革的意見》，地方政府、民用航空公司、公安系統均已開始籌建以陸地應急委主要目的的直升機飛行隊，有的已初具規模。同時，以商業飛行為主要目的的民營通用航空公司更是呈現井噴式增長，2012年以來，全國通航公司成立數量和直升機保有量增長均超過30%。

新成立的通航公司飛行人員引進渠道主要有兩個：一是引進成熟飛行員，包括招收部隊退役飛行員，二是自行培養。鑒于部隊對于飛行員退役管理機制越來越嚴格和飛行員培養周期較長等原因，目前，飛行員呈現全行業性人才緊缺的狀況。大部分新成立的通航公司采用引進和培養相結合方式，既“花高價”引進部分成熟飛行員先確保能夠“飛的起來”后，自行培養飛行員。

三、救助飛行員的職業特點分析

就飛行員職業本身而言，具有淘汰率高、身體健康要求高、培養周期長、培養費用昂貴、飛行技術保持難度大、安全感缺失等特點。特別需要指出的是，雖然民航運輸同鐵路、水運和公路等其他運輸方式相比是安全系數最高的運輸方式，但是由于飛行事故發生高度的不確定性和生還率極低等特點，就世界航空界而言，無論是從事民用航空還是通用航空的飛行員，都普遍存在安全感缺失的問題，這種安全感缺失往往隱藏在飛行人員心底，其主要表現形式就是始終希望盡可能提高收入水平享受生活并給家庭和家人以更多保障。

然而從事救助飛行與其他通用航空公司的商業飛行相比，又呈現以下特點：

（一）風險度高。其他通用航空公司的飛行基本上是“點對點”飛行，既固定航線飛行（如游覽、石油平臺轉運人員），且天氣較差情況下可以選擇不飛行，但救助飛行無固定航線，且多為到達最低飛行標準的較差氣象條件進行救助，作業難度和風險系數很高，隨時面臨著復雜、搖晃的難船船體導致救生絞索被纏繞，直升機失去平衡甚至墜海的風險。

（二）飛行技術要求更高。直升機吊裝懸掛作業是直升機飛行技術中最難掌握的和受外界影響最大的作業技術，而海上人命救助均采取此方式進行。每次救助過程中，直升機所處氣候條件、救助位置海況、被施救的船型、被救人員受傷情況均不同，導致海上救助飛行作業難度遠高于商業飛行。

（三）心理承受能力強。飛行員帶領機組人員實施救助過程中需要短時間內綜合考核各種因素做出正確的決策或判斷，工作壓力極大，對飛行員心理承受能力要求高。

（四）作業環境艱苦。

救助直升機為延長救助飛行時間，擴大飛行半徑，原空調位置被改裝為副油箱，導致夏季救助飛行時機艙內溫度超過40度，是民用客機的2倍以上，飛行人員厚重的救助飛行服常常被汗水浸濕。

從以上分析可知，救助飛行員這類人力資源專業性強、承擔的風險大、工作環境艱苦、成長難度大、職業補償期段、退出成本高，與其他職業相比較是一種價值很高的的人力資源。

三、飛行員職業離職原因分析

通過對中信海直、珠海直公司調研，結合救助飛行隊離職人員實際情況，目前直升機飛行員離職主要有以下幾方面原因：

（一）通用航空全行業性的飛行人員緊缺。

新成立的通航公司始終面臨“有直升機，無駕駛員”的窘境，故加大了對成熟飛行員的引進力度。經了解，救助飛行隊的成熟機長在空閑時間均會接到過邀其“加盟新公司”的電話和郵件，該類公司會提供一份非常具有吸引力的薪酬水平，雖然真實性未經過確認，但對于大學畢業就投身于救助飛行事業的飛行員來說，認為其他公司飛行風險小，稅后收入高，工作很輕松，心底總會對“外面的世界”有一種美好的期盼。討論跳槽機會已成為救助飛行員茶余飯后的談資，這毫無疑問會對隊伍的穩定性將產生負面的影響。

（二）飛行技術提升緩慢。

飛行員非常注重飛行技術的提高和保持，特別是從航校畢業取得商業駕駛執照到成為救助機長的這個過程中，飛行時間需要從200小時積累至1200小時，如果飛行員的飛行量無法保證從而無法提升飛行技術，則易產生離職傾向。近年來，救助飛行隊飛行教員和航空器數量較成立之初有了顯著提升，但是與新增的飛行員數量仍不適應，分配給年輕飛行員改裝和訓練的時間有限。另一方面，由于各海區搜救任務量的不平衡，導致了各隊飛行員執行海上搜救任務的實踐時間存在“北多南少”的問題，南海片區的飛行員飛行時間低于北海片區。

（三）待遇水平未達到心理預期。

單位薪酬水平和整體福利水平與飛行員心理預期有較大的差距，或對單位整體的分配機制缺乏認同該是飛行離職的重要誘因。救助飛行人員執行民航事業單位飛行專業人員工資收入分配政策，薪酬水平與珠海直、中信海直等行業同類人員相比，救助船員、飛行人員、潛水員工作風險高、勞動強度大，而收入水平明顯偏低。另一方面，救助飛行人員在艱苦高風險崗位上的高強度勞動付出，應在國家工資收入分配制度中合理體現并給予保障，但在國家現有的津貼補貼體系中，沒有設立針對救助飛行人員的津貼補貼項目。

（四）內部管理環境不適應。

與單位組織文化不適應、無法融入或缺乏公平感，對單位內部管理機制失望且無力改變均是飛行員離職的原因。

（五）安全管理信心不足。

飛行員對飛行單位的安全管理體系和運行狀況極為敏感。隨著這兩年新通航公司數量快速增長，不健全的的安全管理體系或飛行器長期不適航，是導致飛行員離職的重要原因。我國救助飛行單位高度重視法規體系建設工作，在納入中國民航法規管理體系這項工作上花了較多的精力，旨在通過運行民航法規體系，來規范救助飛行隊的飛行運行管理，確保安全形勢的持續穩定。但由于事業單位行政管理體制限制，其運行模式和組織架構仍然無法適應民航法規體系的要求，進而無法充分發揮管理體系的積極作用。

四、管理對策及建議

（一）重視職業生涯規劃。

要根據不同時期人才發展特點和需求，制定符合其成長規律的短期、中期及長期發展目標。

1.短期目標的制定沒有具體期限，但必須是及時的、具體的、有效的。短期目標的設定要適應行業形勢的快速變化，及時應對人才工作中存在急難的問題。

2.中期目標一般為5-10年，要重點分析飛行員在每個階段成長特點和可能遇到的難題，制定最有針對性的管理手段和激勵目標。在工作上，要提供多元化的發展方向，并依據飛行員成長規律，制定符合其特長的規劃路線和事業目標，配套提供良好的培訓機會，打造適合其表現的舞臺。在生活上，對于新進飛行員，可制定辦理戶籍等提高歸屬感的激勵目標；對于進入適婚年齡段飛行員，可以制定安家購房等給予家人保障的激勵目標。

3.長期目標是對飛行員職業生涯的整體規劃。對于單位而言，為飛行員制定長期目標可以分析人才各個階段的投入和產出（投入是指培養及薪酬福利費用，產出是指使用同行業同類人員所需支出的費用），從而更為科學合理的做好系統飛行員薪酬福利的頂層設計。積極引導一線人員梳理正確的價值觀和職業觀，通過明確個人發展與救助事業發展的紐帶關系，幫助其合理進行職業定位。

（二）完善激勵保障措施。

一是體現合理公平，做好收入分配頂層設計，申請建立艱苦崗位風險作業津貼《交通部所屬水上作業事業單位工作人員貫徹〈事業單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》（國人部發〔2007〕5號）中規定：“特殊崗位津貼補貼主要體現對事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜?！憋w行人員同其他民用航海、航空專業工作相比，工作風險大、強度高、環境苦，是在極其惡劣的海況條件下從事應急搶險工作，應依據國家有關政策，申請建立救助飛行員艱苦崗位風險作業津貼，在工資分配政策上應給予合理補償，體現分配公平公正。

二是建立與國內航空業市場相匹配的薪資待遇增長機制，救助飛行隊屬于航空單位，為增強救助行業吸引力，留住人才，穩定隊伍，應在充分調研航空市場水平的基礎上，考慮飛行隊所在地社會經濟發展水平，適時調整飛行員的薪資收入水平。

三是要鼓勵飛行人員在訓練之余攻關創新，為其安排必要的啟動項目，提供必要的啟動資金；支持發表論文、著書立說，為其提供必要的保障條件。四是用好人才。要堅持唯才是舉，用其所長、避其所短，在管理干部選拔任職和技術干部專業職務評聘、工作崗位安排等方面，重點培養使用優秀年輕飛行人員，把關鍵人才用在關鍵崗位上，最大限度地調動的積極性。

（三）嚴格安全運行標準。

要統籌考慮飛行隊事業單位行政管理體制與航空公司行業標準化運行組織架構，及時對現行組織架構及崗位設置做出相應調整，使其適應民航法規體系運行要求，保障救助飛行工作持續規范安全運行，為飛行員營造安全的作業環境。

（四）加強組織文化建設。

進一步弘揚救撈精神和優良傳統加強基層黨支部建設，做好在基層一線人員中發展黨員工作，培養和吸收優秀人才加入黨組織；高度重視救撈宣傳工作和救撈文化建設，及時反映救撈工作中涌現出來的先進典型和先進事跡，弘揚救撈精神，豐富救撈文化，增強人才的凝聚力、向心力，激勵人才扎根救撈、獻身救撈，以救撈題材電視劇《碧海雄心》和《藍色使命》播出上映為契機，以及馬航MH370跨洋搜尋和“世越”號打撈等重大事件新聞宣傳工作，增強救助飛行員的職業自豪感和認同感。繼續開展救撈功臣、救撈勇士、救撈標兵等評選表彰活動，激發人才隊伍的光榮感、使命感。引入互聯網+思維，打造救撈外網、微信、微博等宣傳新陣地，有筋骨、有情懷、有溫度地樹立先進典型，組織救撈英模事跡宣講團，先進典型走進基層一線，持續推進群眾性精神文明創建，努力營造風清氣正、公正公平的飛行員工作環境和成長環境。

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