倫理型領導對員工創新行為的影響：基于互動公平的中介作用

王永躍 鄭友兵（浙江工商大學工商管理學院，浙江杭州 310018）

倫理型領導對員工創新行為的影響：基于互動公平的中介作用

王永躍 鄭友兵
（浙江工商大學工商管理學院，浙江杭州 310018）

隨著全球經濟發展的腳步越來越快，企業之間的競爭也日趨激烈，如何延長成熟期和保持一個企業持久的生命力，已經成為企業和學術界共同關注的議題?；诖?，本研究以社會交換理論為理論背景，通過分析由問卷調查獲得的336名員工及其直接主管的配對數據，試圖探討在中國情境下倫理型領導、互動公平和員工創新行為之間的密切關系，進一步檢驗互動公平的中介作用。結果發現：倫理型領導與員工創新行為之間有顯著的正相關；倫理型領導和互動公平具有顯著的正相關關系；互動公平與員工創新行為也具有顯著的正向關系；互動公平在倫理型領導與員工創新行為之間具有完全中介作用。

倫理型領導 互動公平 員工創新行為

一、問題的提出

進入21世紀以來，外部環境的動態性及競爭的不確定性日益加強，幾乎所有組織都面臨著產品生命周期縮短、技術迅速變化及全球化的動態環境，為了生存、競爭、成長并持續前進，組織需要比以前表現出更多的創新［1］。貝恩咨詢公司與《財富》雜志在2009年對中國經理人進行的一項聯合調查顯示：即使在經濟不景氣的形勢下，仍然有8%的被調查者認為“創新比降低成本對于長期的成功更重要”。在現代企業中，員工創新行為不僅代表著一個企業在動態環境中的后續發展能力，更是企業創新的源泉和基礎。對其誘發前因及其形成機制進行研究至關重要［2］。如何有效激發創新行為，已成為產學兩界都非常關注的問題。

許多管理學者認為，領導的一個重要職責就是促進員工創新行為的產生，并最終獲得持續的組織競爭優勢和組織成功［3］［4］。最近，越來越多的研究開始關注領導風格對員工創新行為的影響，例如變革型領導、授權型領導和包容型領導［4］［5］［6］。從相關理論的研究主線來看，目前學者主要是從心理狀態因素，例如內在動機和心理安全，解釋領導行為與員工創新行為之間的作用機制［7］［8］。但隨后的研究發現，這些因素的作用并不穩定，學者呼喚更加全面的理論視角和實證研究［3］［9］。對員工創新行為作用機理的研究中，員工是否有進行創新的意愿一直被認為是一個重要的研究線索。而根據社會交換理論，互動公平作為一個員工心理內部對組織的感知，反映了員工能否做出有利于組織的行為意愿，而該行為能否轉為創新行為是基于員工互動公平感知的強弱。而互動公平如何作為一個中介機制對倫理型領導和員工創新行為之間的關系產生影響呢？

這一現象在理論上阻礙了對組織中員工創新行為發生機制更深入的探究，在實踐上則導致組織對員工創新行為鼓勵效力不足。以上問題為目前急于尋求員工創新行為中介機制及鼓勵政策的中國組織管理者提供了一個方向，也構成了本文的研究初衷。本研究將通過檢驗倫理型領導對員工創新行為的影響，以及互動公平的中介機制，對以上問題進行研究，在理論上可以清晰認識倫理型領導對創新行為的影響機制，實踐上則有助于組織積極應對以激發員工創新行為。

二、理論與假設

（一）倫理型領導與員工創新行為

領導是對員工心理與行為具有重要影響的組織情景因素［10］。倫理型領導是指領導者“在自身行為及人際交往中表現出符合道德規范的行為，并通過雙向溝通、強化和決策活動來激發下屬的這類行為”［11］。這類領導通過自身的道德行為和觀念影響員工的道德行為及觀念，是組織成員面對道德困境時效仿的榜樣［12］。因為它兼具了多種類型領導的特征［13］，同時又響應了時代的要求，因此近年來頗受關注。

根據倫理型領導的內涵，倫理型領導促進組織中員工創新行為的產生。首先，倫理型領導作為支持型領導的一種，具有正直性。而正直性一直是中華民族推崇的傳統價值觀念，它意味著具有道德并且遵從自我良知。而在組織行為領域中，領導者的正直性印證了領導者為人坦率，公平公正地對待下屬，關心下屬，為下屬的工作提供相應支持，在一定程度上為下屬創造了良好的工作環境。相關研究表明，具備正直性的領導者在與下屬溝通交流中往往會表現出正直誠實，從而提高其下屬對領導者和組織的認同，有利于促進下屬努力工作或親社會行為的實施，如組織公民行為、進諫行為等［14］。因此，正直的領導者能公平地對待下屬，并信任下屬，能有效提高下屬對組織的認同，使員工產生“投桃報李”的想法，從而影響員工的創新行為。其次，倫理型領導具有利他主義的特性：其對待下屬慷慨大方、友善關心下屬，并且重視下屬的利益。以往的研究表明，領導者的利他行為有助于建立與下屬的良好關系，并且這種關系會促進員工積極參與創新活動，以及更易接受具有風險性和挑戰性的任務［15］［16］［17］。最后，倫理型領導具有集體激勵的品行，在與下屬同事交流過程中，以團隊、集體為主，善于幫助下屬建立自信，啟發和引導下屬，鼓勵員工挑戰傳統的工作方式，從其他角度思考問題，追求和滿足他們的好奇心，運用他們的想象力想出更多的觀點和解決方案［18］。因此，本研究提出如下假設：

H1：倫理型領導和員工創新行為正相關。

（二）倫理型領導與互動公平

組織公正感關系到組織的績效與競爭力，是組織最重要的特性之一［19］。研究發現，組織公平可以減輕離職傾向，提高員工的責任心與組織公民行為［20］。其中，互動公平涉及人際關系方面，強調決策執行中員工感受到的領導人際對待的公平性［19］。由于在中國背景下的組織更具人性化，因此相對于分配公平和程序公平這些程序化變量而言，體現領導與員工之間人際關系質量的互動公平這一變量能更好地預測個體的績效與行為［21］。

在管理實踐中，倫理型領導可以通過以下方式增強員工的互動公平感：首先，倫理型領導具備誠實可靠、公平公正的品質，在資源分配和人際交往中對員工一視同仁，同時依靠地位與權力成為他人學習效仿的榜樣［11］，從而營造組織公平公正的工作環境。其次，倫理型領導在人際交往中重視平等、自由等基本人權，鼓勵員工發表觀點并參與到組織決策中來［22］，體現了組織對員工的尊重與支持，進而促使互動公平感的產生與強化。最后，倫理型領導強調雙向溝通并愿意公開交流，進一步增強了上下級間坦率而開放的互動關系［23］，特別是當員工受到組織決策的不利影響時，倫理型領導會通過高質量的溝通與互動，獲取員工的理解與支持，同時穩固員工的互動公平感。因此，本研究提出如下假設：

H2：倫理型領導和互動公平正相關。

（三）互動公平與創新行為

社會交換理論認為，組織員工關系的實質是一種社會交換關系，而員工的行為則是該交換關系的結果，員工只有在得到某種程度的滿足后才會有相應的付出?；谏鐣粨Q理論，本研究將探討組織代理人——倫理型領導對員工創新行為的作用機制。員工會將自身付出的努力與獲得的報酬進行比較，從而決定自己的投入程度［24］。外部環境的變化是導致個體行為變化的主要原因，組織成員對組織是否公平的認知，將影響組織成員的工作意愿和行為傾向［25］。當組織成員獲得外部充足的資源時，能夠對其將創新力轉化為創新成果產生推動作用［3］?；庸礁锌梢酝ㄟ^以下方式增強員工的創新行為：Zapata-Phelan（2009）等認為，互動公平能影響個體的內部動機。當個體感知被公正對待時，個體會對工作任務產生更多的興趣及產生更高的內部動機；反之，則會降低。對工作的興趣和內部動機，他們的研究也證實了互動公平對內部動機的正向影響，而內部動機一直以來都被認為是影響員工創新行為的重要機制，內部動機越高的個體會表現出更多的創新行為。內部動機能夠加速個體的認知進程，內部動機驅動的個體對工作有更多的熱情，充滿好奇心，更加傾向于搜索和使用非常規的問題解決方案。由于創新需要突破已有的框架并且承擔相應的風險，因此在開展創新行為的時候個體常常需要付出更多更持久的努力和精力，而這需要有較強的內部動機來推動。此外，基于社會交換理論（Social Exchange Theory），互動公平會向員工傳遞一種有關自己在組織中的價值、地位及未來發展的信息，而員工則會通過這些信息來判斷自己與組織的交換關系。當感到受到公正對待時，員工就會在工作中通過投入更多的時間和努力來回報組織。因而本文推斷，感知到互動公平的員工會付出更多的努力來進行創新。因此，本研究提出如下假設：

H3：互動公平和員工創新行為正相關。

（四）互動公平在倫理型領導與員工創新行為關系間的中介作用

研究指出互動公平可以作為領導行為有效性的中介變量［26］，那么倫理型領導是如何通過互動公平來影響員工的創新行為的呢？根據社會交換理論，倫理型領導堅持在組織管理中公平與非歧視對待所有人，強調組織利益與員工個人利益的平衡，強調滿足員工的個人需要與組織需要并重［13］，從而增強員工互動公平感知。當員工互動公平感較高時，會對領導產生較高的信任感，并模仿倫理型領導的價值觀和行為［11］，從而樂于接受挑戰，另辟蹊徑，運用想象力提出更多的解決措施。此外，基于互惠原則，員工的互動公平感是作用于角色外行為的重要變量［20］?；庸綍岣邌T工的組織支持感［27］，出于“投桃報李”的想法，員工會通過發揮更多的創新行為等行為回報組織。因此，本研究提出如下假設：

H4：互動公平作為中介變量影響了倫理型領導與員工創新行為的關系。

綜上，本研究的框架模型如圖1。

圖1 研究框架圖

三、數據分析與結果

（一）數據收集

為降低共同方法偏差對研究結果的影響，本研究采用異源評價方法。倫理型領導和互動公平由員工評價，下屬的創新行為則由其直接上級進行評價。問卷發放前對員工進行編號并標注在員工問卷上，在直接上級問卷上標明所要評價的下屬編號和姓名。問卷回收后，按照編號對員工和上級問卷進行配對。本研究主要通過紙質和電子版兩種方式進行數據收集。紙質版主要通過企業和MBA學員進行發放，對象主要是辦公室職員。在發放前，確定被試認真閱讀了問卷指導語，同時溝通了本次研究的目的和注意事項，并保證不會泄露問卷的信息。電子版主要通過網絡進行發放，同時將注意事項通過QQ或郵件發給被試，以提高他們對本次研究的重視，此外，在調查方式上主要通過問卷星網站進行匿名填寫，以降低被試的心理防御，從而提高問卷結果的真實性。本研究樣本來源于浙江省15家企業，主要包括制造、高新技術及貿易等行業。發放問卷350份，回收324份（回收率92.6%），剔除缺失數據過多、重復作答嚴重及無法配對等無效問卷后，得到有效問卷302份（有效率86.3%）。被試中：男性145人（48.0%），女性157人（52.0%）；年齡以25-30歲為主（38.4%）；教育程度以大專（39.4%）和本科（29.1%）為主。樣本量符合研究要求。

（二）測量工具

倫理型領導問卷采用Brown等的10題道德領導量表［11］。用Likert五點計分法，即“1=完全不符合到5=完全符合”。低分代表低倫理型領導水平，高分代表高倫理型領導水平。樣題如“我的領導給我們樹立了如何有道德地處理事情的榜樣”。CFA結果表明（x2/df=1.787，RMSEA=0.0048，NFI=0.969，RFI= 0.954，IFI=0.986，CFI=0.986，GFI=0.969）該量表在本研究中具有較高效度。本研究中的α系數為0.83。

互動公平問卷采用Niehoff和Moorman的5題互動公平量表［28］。用Likert五點計分，即“1=完全不符合到5=完全符合”。低分代表互動公平水平低，高分代表互動公平水平高。樣題如“我認為我的工作負荷是相當公平的”。CFA結果表明（x2/df=1.522，RMSEA=0.061，NFI=0.989，RFI=0.972，IFI= 0.994，CFI=0.994，GFI=0.990）該量表在本研究中具有較高效度。本研究中該量表α系數為0.85。

員工創新行為問卷采用劉云和石金濤編制的5題單維量表［29］，采用Likert五點評分法，即“1=完全不符合到5=完全符合”，源量表信度為0.86。低分代表創新行為水平低，高分代表創新行為水平高。樣題如“工作中，他/她經常會產生一些有創意的點子或想法”。CFA結果表明（χ2/df=1.307，RMSEA=0.054，NFI= 0.984，RFI=0.960，IFI=0.992，CFI=0.992，GFI=0.988）該量表在本研究中具有較高效度。本研究中該量表α系數為0.87。

（三）數據處理

數據全部錄入計算機，運用SPSS 13.0及AMOS 7.0進行數據處理，主要采用相關分析及多元回歸分析的統計方法。

（四）共同方法偏差檢驗

表1 研究變量區分效度的驗證性因素分析結果

首先對三個核心變量做Harman單因素檢驗，未能析出單一因子；其次對數據進行EFA分析，本研究所涉及的三個核心變量累積方差解釋量達52.27%，且三變量的題項分別分布在各自維度；最后遵照Podsakoff，Mac Kenzie，Lee&Podsakoff（2003）的建議進行比較，通過對倫理型領導、互動公平和員工創新行為的區分效度的檢驗，三因素模型（χ2=239.895；χ2/df=1.610；RMSEA=0.045；GFI= 0.933；IFI=0.971；TLI=0.965；CFI=0.971）優于其他模型的擬合效果，見表1。綜上表明，本研究中不存在顯著的共同方法偏差。

（五）描述性統計分析

本研究對各變量進行了描述性統計分析，結果如表2所示：

表2 描述性統計結果

續 表

根據表2可以發現，倫理型領導與互動公平（r=0.688，p＜0.001）和員工創新行為（r=0.231，p＜0.001）都顯著正相關，互動公平和員工的創新行為（r=0.226，p＜0.001）也是顯著正相關。分析結果與研究假設H1，H2，H3基本一致。

（六）假設檢驗

根據Baron和Kenny（1986）的中介效應檢驗程序，采用層級回歸對互動公平的中介效應（H3）進行檢驗，結果見表3。首先，倫理型領導對員工創新行為的回歸效應顯著（β=0.217，p＜0.001，M22）。其次，倫理型領導對互動公平的回歸系數顯著（β=0.679，p＜0.001，M12）。再次，互動公平對員工創新行為的回歸系數顯著（β=0.195，p＜0.05，M23）。最后，把倫理型領導和互動公平同時加入員工創新行為的回歸方程時，互動公平的系數顯著（β=-0.195，p＜0.05，M23），倫理型領導的系數降低并且不再顯著（β=-0.085，ns，M23），表明互動公平完全中介了倫理型領導對員工創新行為的作用，H4被驗證。

表3 回歸分析統計表

續 表

四、結果討論

首先，本研究證實倫理型領導對員工創新行為具有積極影響，此結果與Tu& Lu（2013）的研究結果一致。這可能是因為倫理型領導以身作則，員工在與領導的雙向溝通中獲得了較高的個人存在感，這使得其與組織建立起一種信任、認同及共享的關系，為了回報組織，員工會展現出更多的創新行為［30］。

其次，倫理型領導與互動公平正相關，這是因為倫理型領導強調雙向溝通并且通過大家公開地交流意見，提高了員工積極交換意見的意愿，從而創造了坦率的互動關系。

再次，互動公平和員工創新行為正相關。這是因為創新需要突破已有的框架，同時需要承擔相應的風險，因此在開展創新行為的時候個體常常需要付出更多、更持久的努力和精力，而這需要有較強的內部動機來推動。當感到受到公正對待時，員工就會在工作中通過投入更多的時間和努力來回報組織，從而進行更多的創新行為。

最后，本研究結果表明，互動公平在倫理型領導與員工創新行為的關系中起完全中介作用。這是因為倫理型領導通過以身作則，其自身兼具正直公平并且信任員工的特性，通過雙向溝通從而營造一個公平公正的互動氛圍（Ng&Feldman，2015）。而員工的互動公平感知又是創新活動得以順利開展的一個必要條件（何小艷，2015），互動公平感知高的個體有更多的機會去接觸不同的雙向溝通，進而帶來更多的直接或者間接的創新經驗，從而更有能力和意愿進行更多的創新活動。

五、研究理論意義、管理啟示及研究展望

（一）研究理論意義

首先，本文突破以往關于倫理型領導與員工工作相關研究主要基于社會交換理論的現狀，建立一個以員工心理感知為基礎的互動公平與員工創新行為的模型。該模型從員工心理活動視角解釋了倫理型領導對創新行為的作用機制，拓展了該領域的研究視野，并為后續研究提供了新的理論支持。

其次，本研究探討了倫理型領導對員工創新行為的作用機制。從縱向鏈條（中介作用）的角度對組織中倫理型領導對員工創新行為影響進行了深入研究，進一步豐富和拓展了倫理型領導及員工創新行為領域的理論研究。

最后，本研究基于社會交換理論，發現倫理型領導通過使下屬感受到更多的尊重與雙向溝通，激發下屬更多愉快積極的情緒狀態，提高員工的互動公平水平，員工則會有能力和意愿去從事更多的創新行為，以積極的態度與行為回報組織與領導。同時該結果進一步驗證了社會交換理論。

（二）管理啟示

首先，組織中的領導可采取適當的行動，如給予更多的工作自主權、與其分享關鍵信息、鼓勵他們參與組織決策等，或者以身作則、為人坦率，公平公正地對待下屬，關心下屬，為下屬的工作提供相應支持，以提高其個人進行創新的意愿，從而提高其創新行為的可能性。

其次，組織可以通過選拔和培訓管理人員的倫理型領導風格來創造更多的互動公平氛圍，進而使企業產生更多的創新行為的實施，而作為組織領導或管理者，應該努力踐行倫理型領導的行為，通過倫理型領導行為的實施，有效增強員工的互動公平感知，從而增強員工的創新意識，以確保組織能夠可持續長久發展。

最后，組織要注意培養員工的互動公平感知，對于低互動公平感知的個體，可以對其進行技能培訓，以及通過與其進行雙向溝通解決創新過程中的“疑難雜癥”，來提高他們的互動公平感知，從而使其有能力和意愿進行創新行為的實施。

（三）研究結論

倫理型領導與員工創新行為之間有顯著的正相關關系；倫理型領導和互動公平也具有顯著的正相關關系；互動公平和員工創新行為也具有顯著的正相關關系；互動公平在倫理型領導與員工創新行為之間具有完全中介作用。

（四）研究不足與展望

首先，在研究方法方面，本研究雖然采用了員工和領導配對的問卷設計，但是由于時間、精力和條件的限制，本研究的樣本主要來自河北和浙江的公司，本研究并未過多考慮兩地域的文化影響，這就局限了本研究的適用性和推廣性，未來研究可以擴大樣本的取樣范圍，增加樣本量，更全面深入地推廣研究的適用性。此外，本研究采取了一定措施來降低共同方法偏差，而且通過容忍度和VIF值表明變量間不存在顯著的多重共線性問題，但是明顯還不夠，由于社會稱許度等效應的存在，研究中的共同方法偏差確實是客觀存在的。在未來的研究中，可以采用更多的方法來避免共同方法偏差，比如保證測量樣本的空間和時間距離。

其次，本研究采用橫向研究法，也就是說，只進行一次數據收集，數據的收集只在一個時間點上，結果具有一定的解釋意義，但對創新行為的動態性關注不夠。因為有的創新行為通常較隱蔽、持續時間較長，而橫向的調查無法很好地反映這一點。所以，在今后進行創新行為的研究時，在條件可行的前提下，應多開展縱向的追蹤研究，以便更好地揭示創新行為各方面的特性。

最后，本研究發現，互動公平在倫理型領導與員工創新行為之間起完全中介作用，未來的研究應探討更多變量，以便更加全面地揭示倫理型領導與員工創新行為之間復雜的中介機制。

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附錄：研究調查問卷

（一）下面描述的是您領導的一些情況，請根據您的實際感受，在相應的數字上打鉤：（倫理型領導）完全不符合不符合中間立場符合完全符合1.我的領導總能聽取下屬的意見。1 2 3 4 5 2.我的領導會懲罰違反道德標準的下屬。1 2 3 4 5 3.生活中，我的領導總是遵守道德規范。2 3 4 5 4.我的領導總是關心下屬的最大利益。1 2 3 4 5 5.我的領導總是做出公平、公正的決策。1 2 3 4 5 6.我的領導是個值得信賴的人。1 2 3 4 5 7.我的領導會和我們一起討論價值觀和商業道德問題。1 1 2 3 4 5 8.我的領導給我們樹立了如何有道德地處理事情的榜樣。1 2 3 4 5 9.我的領導界定成功時，不僅僅看結果，還會考慮獲得結果的過程。1 2 3 4 5 10.我的領導在做決策時經常會問：“怎樣做才是正確的？”1 2 3 4 5

（二）下面描述的是您對單位的感受，請根據您的實際感受，在相應的數字上打鉤：（互動公平）完全不符合不符合中間立場符合完全符合1.我的上級對我的工作表現非常熟悉。2 3 4 5 2.我的上級在進行績效評估時允許我闡述自己的觀點。1 1 2 3 4 5 3.我的上級會讓我知道我的績效評估結果并能夠提供合適的理由。1 2 3 4 5 4.我的上級會讓我知道我的加薪情況和年終獎并提供合適的理由。1 2 3 4 5 5.我的上級和我一起回顧我的行為表現并討論了改進的計劃和目標。1 2 3 4 5

（三）就該員工在多大程度上表現出以下行為，請在相應的數字上打鉤：（創新行為）完全不符合不符合中間立場符合完全符合1.工作中，他/她經常會產生一些有創意的點子或想法。1 2 3 4 5 2.他/她會向同事或領導推銷自己的新想法，以獲得支持與認可。1 2 3 4 5 3.他/她為了實現自己的構想或創意，會想辦法爭取所需要的資源。1 2 3 4 5 4.他/她會積極地制訂適當的計劃或規劃來落實自己的創新性構想。1 2 3 4 5 5.為了實現同事的創新性構想，他/她經常獻計獻策。1 2 3 4 5