獨立學院師資培訓中存在的問題及對策研究

劉東杰

摘 要： 師資培訓作為促進教師專業發展的重要途徑，關乎教學質量。文章通過案例分析指出，當前獨立學院師資培訓中存在培訓資源較少、培訓內容層次較低、教師參與培訓積極性欠缺、培訓管理分工不夠明確等問題，對癥下藥，同時提出完善獨立學院師資培訓的幾點建議與措施。

關鍵詞： 獨立學院 專業發展 師資培訓 培訓生態

師資培訓作為提高教師教學能力、科研能力和社會服務能力的重要手段，對于提高高校教師的整體素質、促進高校人力資源開發，提高高校教學質量有著重大的意義?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中指出，要“提高教師業務水平。完善培養培訓體系，做好培養培訓工作，優化隊伍結構，提高教師專業水平和教學能力”。

獨立學院起步較晚，在教育系統中定位不高，大多依附于母體學校的師資力量進行辦學，自身的師資力量本就薄弱。2008年，教育部為規范獨立學院發展，出臺26號令，督促全國獨立學院在條件具備、與母體相脫離，進行獨立辦學。在這樣的大背景下，獨立加強自身師資力量建設尤為重要。師資培訓作為師資建設的重要舉措，其重要性不言而喻。

一、K獨立學院師資培訓的現狀

K獨立學院是浙江省某知名高校舉辦的獨立學院，以紡織、服裝、設計為特色，以培養高素質應用型人才為主的全日制本科學院。K學院地處杭州市，在校學生將近6000余人，師資300余人。師資具備碩士研究生學歷的占65%，博士研究生學歷的占20%，本科生學歷占12%，并且40歲以下的中青年教師占到師資力量的80%。

由于杭州市城區的整體規劃和某些歷史、現實原因，K獨立學院將遷建至紹興某地區辦學，目前遷建政策不明，學校師資流動較大，新面孔較多，很多都是應屆畢業生。思想超前、思維活躍、精力充沛、善于學習是他們的優勢，經驗不足、知識欠缺是他們的弱勢。

緊迫的發展環境、獨立辦學的發展目標、中低水平的師資學歷結構決定了K獨立學院加強自身師資建設顯得十分必要。

面對當前的環境，學院也采取了一些措施，如成立專門統籌、協調、管理教師教學發展的機構教師教學中心、建立青年教師助講制度、建立教師教學發展學時管理系統等著力促進青年教師的培養工作。

二、K獨立學院師資培訓中出現的問題

K獨立學院的師資培養工作雖然取得了一定的成就，但是存在諸多問題。

（一）教師教學發展中心新立，與系部職責分工不明確。

K獨立學院于2014年3月成立教師教學發展中心，隸屬于學院組織人事部。教師教學發展中心主要定位于：開展教師培訓，開展教學咨詢服務，開展教學改革研究，開展教學質量評估，組織開展學情調查，建設并提供優質教學資源。成立以來，成功舉辦過多次培訓，建立教師教學發展管理系統，并負責溝通校內外的師資培訓資源，基本建立了線上學習和線下培訓相結合的培訓體系。但是囿于某些原因，教師教學發展中心的某些智能尚未充分發揮，如學情調查、教學咨詢等都尚未開展，同時并未與系部組織的師資培訓形成良好的聯動作用，缺乏有效的溝通與協調機制。如各系部每學期會請外面的專家、學者等系部作一些講座、專題報告，等等，但是由于信息不暢，其他系部的老師并不能及時、有效地獲取培訓的信息，而錯失一些有效培訓。

由于溝通不暢、職責不明等，培訓的管理比較混亂，各式各樣的培訓難以得到有效整合，影響了培訓效果。

（二）培訓內容層次較低，培訓形式單一。

目前K學院舉辦的培訓以集中式、集體性的培訓為主，多數以滿足多數人的同一需求而設計的。此類培訓最大的優點是講究規模和效益，但最大的缺點是探討的問題和內容往往比較淺顯，無法做到深刻、深入。以K學院2015年舉辦的培訓為例，形式多以學術講座為主，內容主要集中在教學和科研兩方面，且都是針對全體教職工的基礎性培訓。

不同的學科有不同的教學方法，教師個人的性格特點是其教學風格形成的重要影響因素。多元化培訓方式的缺失、個性化培訓內容的缺位是制約K學院教師培訓發展的重要原因。

（三）師資培訓內生動力不足，接受培訓意愿不足。

從目前K獨立學院的學歷結構分析，仍然以碩士研究生學歷為主。大多數老師將教師看做是謀生的職業，缺乏獻身科學研究與教育的內生動力，接受培訓意愿不足。教師參加培訓以外在推動為主，如為評職稱等，參加培訓的功利性較強。

學院舉行講座、沙龍，多數以強制性質要求青年教師參加，或者以學時為“誘餌”引誘青年教師參加。加之，學院對于青年教師的教學、科研要求較低，部分老師甚至認為把課程帶好即可，其他方面可有可無，自我提升的內在動力不足。

（四）培訓所能借用的內、外部資源較少。

獨立學院層次較低，教授、副教授較少，雖說K學院依賴本部的培訓資源，但是限于空間、時間、資金等某些因素，可利用培訓資源很少，能請到的國、內外知名學者更是少之又少。以青年教師助講制度為例，雖然文件要求為新進校的青年教師安排一位資歷深厚、教學經驗豐富、具備高級職稱的老師作為指導老師，但是由于學院內部的具備高級職稱的教師數量較少且承擔較為繁重的科研任務、教學任務，甚至還有行政職務，具體執行過程中只能退而求其次，影響了青年教師助講制度的效果。

三、建議與對策

（一）豐富培訓內容，建立集體化與個性化相結合的培訓體系。

教師職業能力和素質的提高在很大程度上依靠培訓內容的設置和完善程度。筆者認為，按照培訓內容的特點和層次可以將培訓內容分為教師職業素質、基礎素質培訓與專業素質培訓兩大類①。職業素養、基礎素質培訓主要是教職工職業道德、教育教學理論、心理學、現代教育技能等；教師專業素養側重于教師自身專業知識、專業能力和科研能力。職業素養、基礎素質的提高可以通過集中性、規?；嘤栠M行；教師專業素養主要根據教師本身的實際情況通過個性化培訓方式進行。

目前K學院的培訓，如校崗培訓、現代教育技能培訓、講座、沙龍等內容仍然集中教師職業素養、基礎素質方面。針對教師專業發展的個性化培訓以青年教師助講制度為主，但青年教師助講制度只針對新教師與青年教師，著力于幫助教師順利入職，青年教師入職后的個性化培訓需求仍然沒有解決。筆者認為，K獨立學院一方面要在培訓內容深度挖掘，進一步豐富和擴展培訓內容，另一方面要建立集體化與個性化相輔相成的培訓方式，譬如建立教學專家咨詢，等等。

（二）厘清部門職責，統籌各類培訓資源。

組織培訓、舉辦講座都需要專門的機構進行，為此K獨立學院也成立了教學教師發展中心，但是限于某些原因，該機構的職稱尚未充分發揮。如開展的講座較少、培訓的內容較為基礎，等等；教師教學發展中心作為新成立的部門與教務部、各系部之間的責任劃分不明、培訓資源沒有得到整合，無法形成合力，共同助立師資培養工作。

優良的頂層設計、職責分明的組織結構不僅能提高整個組織的效率，更能提高組織的效能。結合上文分析，筆者認為教師教學發展中心作為學院層面的組織機構培訓內容可主要集中在教師職業素養、基礎素質等方面，以規?；?、集中性的培訓為主；系部可主要著力于教師專業能力提高的個性化培訓為主；可建立教師教學發展中心網站、微信公眾號等加強培訓資源的管理、宣傳，最大限度地提高培訓資源的效益。

（三）健全激勵考核，激發教師的動力。

教師參與培訓的熱情不足，功利性較強與教師本身所處的環境與教師本人的素養有著密切的關系。根據馬斯洛的需求層級理論，人的需求是分層次的，由低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求和自我實現的需求②，需求之間是遞進的關系，低層次的需求的滿足是高層次需求的基礎。

K學院屬于獨立學院，辦學層次不高，事業編制較少，待遇一般，加上地理位置較為偏僻，加上處于遷建時期，一些老師心思不穩定，好一點的老師都自謀出路。為此，K獨立學院應該盡快落實遷建政策，保障教師低層次需求的滿足，使教師能夠心無旁騖，進行教學與研究。同時，完善現有的教師激勵機制和考核機制，將教師培訓作為年度考核、職稱評定的重要指標，從外部環境提高教師參與培訓的積極性。

參加培訓不僅是教師應有的權利而且是教師本身的義務。K獨立學院加強教師責任心與使命感的教育，激發教師參加培訓的動力。

注釋：

①時少華，岳云博.構建高校教師培訓體系的思考[J].江西金融職工大學學報，2007，20（02）：103.

②張德.人力資源開發與管理（第三版）[M].北京：清華大學出版社，2007.20-21.

參考文獻：

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[2]崔志峰，楊乃軍.高校教師培訓存在的主要問題及對策[J].教育探索，2007，（07）：31-32.

[3]張德.人力資源開發與管理（第三版）[M].北京：清華大學出版社，2007：20-21.

[4]時少華，岳云博.構建高校教師培訓體系的思考[J].江西金融職工大學學報，2007，20（02）：102-105.

[5]陳久奎，劉敏.論我國高校教師專業發展及其培訓[J].高等教育研究，2012，33（11）：49-53.

[6]李強.新時期高校教師培訓中存在的問題及對策[J].關中學刊，2009，24（05）：87-88.