公共管理與企業管理中人力資源管理激勵機制的實施探討

張向東

摘 要：激勵機制是加強人力資源管理的重要手段之一，它有利于人才的引進和培養。在企業內部和公共管理部門建立人力資源激勵機制，不僅可以提高員工的工作積極性，還對兩者的長久發展有著重要的推動作用。本文主要探討了公共管理和企業管理中人力資源激勵機制的異同，并針對這些機制得到了相應的啟發。

關鍵詞：人力資源 管理機制 激勵機制

企業與部門的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源管理作為他們發展的核心力量，其職責是實現人力資源優化配置。企業管理中實行人力資源管理激勵機制，是為了更好地調動員工工作的積極性，培養員工的使命感與責任感。公共管理作為公共性組織，主要目的是維護國家和社會的集體利益，它與企業管理中人力資源激勵機制有著相同的一面也存在著諸多差異，兩者在發展中相互影響，相互借鑒，為我國的社會主義市場經濟建立做出了巨大的貢獻。

一、公共管理與企業管理在人力資源管理激勵機制上的共同點

1.實施的目的相同。公共管理部門與企業管理建立人力資源管理機制的主要目的都是為了挽留人才，激發員工的工作熱情，同時為內部發展培養出優秀的人才。建立激勵機制不僅可以有效地提高員工的工作能力，還可以使其綜合素與創新精神得到一定的提升，對樹立員工責任感有著極大的推動作用。不論是企業管理還是公共管理，兩者都想利用激勵機制來提高其內部的工作氛圍，激發員工之間的良性競爭，從而為兩者發展創造有利的條件。

2.實施的原則相同。公共管理部門與企業管理在實施激勵機制時所遵從的原則基本相同。第一原則是將整體目標和人才目標進行結合；第二原則是將精神獎勵與物質獎勵進行結合，在對員工進行物質獎勵的同時，加強精神獎勵；第三原則是將內部獎勵與外部獎勵進行結合，在內部對員工的工作環境進行改善、增加崗位內部提升，在外部對員工進行獎金、獎品等實質性獎勵，對員工有極大的鼓勵作用；第四原則是將獎勵制度與懲罰制度進行結合，在工作中既要看到員工優秀的一面，也不能忽視他們工作中所犯的錯誤，只有將兩者進行結合才可以有效的提高人力資源管理工作。

3.實施的手段相似。公共部門和企業之間通常都會采用優惠策略、良好的晉升機會和豐厚的福利待遇來激勵企業內部的工作人員，比如，住房補貼、醫療保險、年終獎等各項福利待遇，有效的滿足了員工的各項需求；同時很多公共部門和企業還會經常開展內部培訓與選拔，不斷的提高員工整體素質，為企業吸收大量的優秀人才。

二、公共管理與企業管理在人力資源管理激勵機制上的不同點

1.目的與作用不同。公共管理主要屬于公共性組織，它維護的是國家和社會的集體利益，目的是為了實現社會的正義與公平。而企業管理在實施激勵機制主要是為了增加自身的經濟效益，目的是追求利益最大化。公共管理實施人力資源管理激勵機制的作用是激發員工的工作熱情，使員工可以更好地服務社會、服務人民；而企業管理人力資源激勵機制的作用主要是為了使企業獲得更大的利益。

2.效果不同。在公共管理中工作人員的成績不能靠量化標準進行衡量，產品和服務之間不能只進行簡單的統計與核算，這樣很容易引起效率之間的矛盾，導致激勵機制在管理中取得的效果小于企業管理的效果。企業在實施人力資源管理激勵機制時，主要是考核員工給企業帶來的實際效益，通常企業會嚴格制定考核標準，有效的利用人力資源激勵機制，將目標進行量化管理，從而提高企業的生產效益。

3.重心不同。公共管理工作人員是通常為國家政策的執行者，他們的言行代表著政府的形象，在遇到個人能力與道德取舍時，他們會將道德放在執行的首位。正確的道德觀、人生觀、世界觀以及為人民服務的精神是公共管理追求的理想和目標，因此，公共管理將愛國主義、集體榮譽作為人力資源管理激勵機制實施的核心。而企業實施人力資源管理激勵機制其工作的重心主要是為了提高員工的工作積極性與個人能力，為企業創造更多的價值。

4.程序不同。公共管理人員的職能和身份比較特殊，他們在實施激勵機制時必須嚴格依照國家的法律規定進行執行，各單位對激勵內容不得進行私自改動，激勵程序要按部就班的進行執行。例如，國家公務員的獎懲與升降，管理者的晉升等有關制度，必須嚴格依照法律程序進行執行，從而保證激勵過程可以公平公正。而企業管理在實施人力資源激勵機制度時，則會通過企業自身的情況和管理者的作風進行靈活的調整，不同的企業之間由于性質、規模等因素的不同，在實施程序上，也有所不同。

三、企業管理中人力資源管理對公共人力資源管理的啟發

1.適當的運用物質激勵。對公共管理而言，它更加注重的是精神激勵。但從人性角度分析，適當的提高物質激勵比提高精神激勵效果更大。公共管理人員也是社會普通的一份子，同樣面臨著生存問題，如果只對其進行精神激勵是不現實的表現。因此，想要提高公共管理力度，必須先滿足員工生活的基本利益需求，其次，加強學習企業管理人力資源激勵機制，制定科學的考核制度，將員工的個人業績與工作效率進行直接掛鉤，再提高員工綜合能力的同時，提高道德思想與社會責任，減少濫竽充數與貪污腐敗的想象出現。

2.靈活運用人力資源激勵機制。公共管理人力資源激勵機制是依據國家法律進行制定與調整的，具有較強的穩定性，但同時也阻礙了部分公共管理激勵機制的發展。在實施過程中，有些部門是為公眾提供服務的，有的部門是指導和規劃管理工作的，還有部分部門則是進行審批和監督工作的，對于不同的部門就不能只運用一種管理辦法。公共管理要學會向企業管理進行借鑒和學習，根據自身的特點和人員情況運用靈活的激勵方法，將企業管理機制與公共管理機制進行有效的結合，嚴格依據法律要求選用科學合理、靈活有效的方法，為自身創造有利的發展條件。

3.采用多樣化的激勵方式。在傳統的人力資源管理中，激勵機制過于單一，導致公共管理部門和企業管理體系落后。在改革發展的今天為了更好地適應社會需求，建立多樣化的人力資源管理激勵機制勢在必行。下面是幾種簡單的激勵方法：

3.1責任激勵機制：公共管理人員和企業管理人員的工作并非全部可以量化，在很多時候有些工作并不能馬上看出效果，這時就必須明確各部門的職責，將責任與激勵機制進行掛鉤，不斷的提高工作效率與服務質量。

3.2目標激勵機制：公共管理是為了公眾利益，對每個工作人員來說它的職責是圣神的，這種職業所帶來的榮耀是任何職業所不能比擬的，因此，加強目標激勵機制，就要喚起公共管理工作人員榮譽感，調動員工的工作熱情。同時在工作中可以將各項工作的目標進行分解，用完成的進度和質量來約束公共管理工作人員，增加工作的緊迫感，讓其在規定的時間范圍內有效的完成工作，避免不良風氣的增長。

4.加強人力資源管理激勵機制建立。在我國現階段的人力資源管理機制中，不管是公共管理部門還是企業管理部門，都應該加強人力資源管理激勵機制建立。根據時代發展的要求，對人力資源管理機制進行及時完善與建立，對原有落后的體制進行改革，建立適合時代發展需要的管理體系。同時也要加強監督機制建立，做到全員參與、全員監督。

四、結語

總而言之，在市場競爭日益激烈的今天，加強人力資源管理是企業和公共部門的必然選擇。在人力資源管理工作中，企業與公共部門即存在著共性，也存在著差異，在實施過程中，兩者要看到自身的優勢，也要看到自身的不足，結合實際情況，不斷的完善人力資源管理機制建立，因為只有具備強大的人才儲備，才能為企業和社會創造最大的經濟效益。

參考文獻：

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