X大型國有公司人才測評實施方案分析

韓淼 張紅霞

摘 要：本文根據X大型國有公司實施的一次人才測評程序為例，說明在本次實施人才測評步驟中存在的問題，然后根據這些問題提出了如何設計科學合理的人才測評步驟。

關鍵詞：人才測評 人格測驗 主題演講 無領導小組討論

隨著經濟、科技發展，人才測評作為一種能快速、有效、科學的了解人的工具而迅速發展。人才測評指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標體系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。狹義的人才測評通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗的一種評價活動。測評方法主要指心理測驗。而廣義的人才測評是通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業績考評等多種手段綜合測評人才素質的一種活動。測評方法包括履歷分析、筆試、心理測驗、面試、情景模擬等多種方法。

一、X大型國有公司基本概括及實施背景

X是大型國有獨資綜合性資產管理公司，公司主要從事資產管理和股權管理與運營；資產收購、資產處置及相關的產業投融資；房地產開發及經營；房屋租賃；土地儲備和開發；投資咨詢、財務顧問、企業重組兼并顧問及代理；企業和資產托管；接收、管理和處置不良資產；項目開發的投融資業務。為了更好的適應公司未來發展，積極進行人才儲備和培養，因此該公司進行了中青年管理后備干部培訓。為了檢驗培訓效果，對經過培訓和開發后的人員素質進行測評，將培訓開發前后的人員素質情況進行觀察對比，檢測其行為特點是否發生改變、是否把培訓中所學知識與技能有效運用到工作中，以此作為評估培訓效果的依據并為組織內部的人員調整、流動提供決策信息，特進行了人才測評。

二、X大型國有公司人才測評實施程序

本次人才測評主要采用人格測驗、主題演講及無領導小組討論三種方式進行。由于參加培訓人數眾多，因此本次測驗分成兩天來完成。第一天進行主題演講和人格測驗，第二天再分成兩組進行無領導小組討論。在整個實施過程中培訓學員不清楚測評方式和目的。并且在進行無領導小組討論過程中，上下午采用不同的試題，已防試題泄露。

三、X大型國有公司人才測評實施過程中存在的問題

1.為了使用測評方法而使用測評方法。本次測評，采用人格測驗、主題演講和無領導小組討論三種方式進行，在測評方法選取時，只考慮到現有本公司有哪些方法可以使用的，而不是根據測評的目的、測評的指標來選取相應的測評方法。

2.評分指標設計不合理。本次測評沒有很好的規劃性，第一，在培訓結束后，認為應該搞一次測評，具體每個測評方法應該測什么指標臨時決定。第二，測評指標的設定有很大的隨機性，根據自己的經驗來選取測評指標，而不是根據每個測評方法適用測試哪些測評指標來選取。第三，測評指標在最后評分總結時隨意變動，在對培訓學員評價時認為設計的評分指標不能完全反映當初設定的目的，此時再次重新設計評分指標，增加了人力、物力及花費測評的時間。

3.實施前沒有進行考官培訓。在測評開始前沒有對考官進行指標定義、維度及評分層級進行培訓，這樣造成不同考官之間對評分標準掌握程度有差異。同一個培訓學員，不同考官之間的評分有很大的差異，造成評分者信度較低。

4.人才測評實施過程中沒有進行很好監督。在實施紙筆測試時，培訓學員填寫完畢遞交答題紙時，沒有及時檢查作答情況，造成一部分培訓學員填寫不認真，有部分題目存在空白現象，最后造成無效的測評結果。

四、設計科學合理實施人才測評的步驟

科學、合理、標準化及程序化的人才測評步驟，可以增加人才測評方法的科學性和結果的一致性，因此在實施之前必須要有科學嚴謹的人才測評體系設計才能達到此目的。

1.明確測評目的。在實施人才測評前，首先要明確測評的目的是什么。確定測評目的是人才測評的開端，測評目的決定了人才測評的方向、對象、內容和標準。它是開展人才測評的首要工作。目的不同導致測評的指標及測評方法都會有差異。比如實施人才測評的目的是為了進行招聘，那么測評指標主要來源于崗位的任職資格或者勝任特征模型，可供選擇的方法有簡歷篩選、履歷分析、知識測驗、心理測試、面試、評價中心、體檢、背景調查等多種方式。而實施人才測評的目的是為了培訓，則測評指標來源主要是看于培訓對象與崗位要求之間的差距，而測評的方法主要偏重于評價中心法。因此人才測評的目的不同，測評指標來源有差異，則人才的測評方法選擇上會有差別。

2.確定測評指標體系。測評目的確定后，根據測評的目的及崗位的相關職責，選取相關的測評指標。測評指標體系設計是人才測評活動的中心環節，它是對測評對象進行測評時的“標尺”。人員的素質特征只有通過測評標準體系，才能表現它的相對水平和內在價值。第一，測評指標的選擇必須抓住工作中的關鍵要素，而只是選擇其中對工作影響較大的、具有高潛在價值的素質特征進行測評，重要素質項不遺漏。第二，測評要素相互獨立。測評要素立足于測評體系的整體架構和內涵，設立的要素在同一層次上應相互獨立、沒有交叉，同一測評內容盡可能不出現在兩個不同的評價要素中。第三，每個評價要素必須有明確的定義，要清晰界定其內涵與外延，并給予清楚準確的表述，使測評者、被測評者和第三者都能明確其含義。第四，測評要素具有可操作性，設立的測評要素應該做到可辨別、可比較、可測評。測評指標確定后，再根據指標的重要性確定每個測評指標的權重，以突顯出每個測評指標不同的重要性。

3.選擇恰當、合理的測評方法。隨著測評技術的發展，人才測評的方法也日臻完善，用于人才測評的方法眾多，既有適用于個體測評的，又有用于團體測評的，還有針對不同層次的人才測評方法。測評人員要依據測評對象與測評目標確定測評方法，科學合理的測評標準體系必須搭配合理的測評方法才能發揮最大的效果。對照建立的測評指標體系，選擇人才測評的方法。測評方法的選擇要考慮：第一，人才測評的方法是否能測出這個測評指標；第二，選擇的人才測評方法是否是最好的方式可以測量出此測評指標；第三，此測評指標是否需要多個方法結合起來綜合測評；第四，選擇的測評方法是測單一指標還是多個測評指標；第五，測評方法按照實施所需的人力、物力、財力、時間、可測評指標的多少及替代性等多方因素考慮進行取舍。

4.實施過程標準化。測評的實施是測評人員對測評對象進行測評以獲取個體素質數據的過程。在這一過程中，測評人員按照一定的測評程序，運用特定的測評方法和專門的測評工具，對測評對象進行定性和定量的描述。標準化是指測驗的編制、實施、記分及測驗分數解釋等過程的一致性。只有測驗在實施過程中實現標準化，才能比較出不同被測人員的水平。同時在實施過程中，尤其是進行紙筆測驗，在答題結束后，要瀏覽被測者在答題過程中是否存在遺漏項，以免影響對結果的解釋。

5.測評結果的反饋運用與評價。測評活動的最后階段是將測評結果準確無誤、適時地反饋給測評對象、上司等人，并根據最初的測評目的，幫助他們利用測評結果制定人事決策。測評結果的反饋可以使測評對象和管理人員了解其自身的素質水平，并為未來的發展提供指導和建議，同時通過反饋過程，可以評估測評活動的質量和有效性，為測評活動的修訂和完善提供可靠依據。在反饋過程中，測評人員應客觀地陳述測評結果，不隨意夸大、縮小或遺漏，更不能滲入主觀意見。同時還應該對測評結果進行解釋，為反饋對象提供具體詳細的測評信息，對他們的疑惑進行解答，幫助他們更好地理解測評結果。

總之，要想使人才測評有效果，必須設計一套合理的人才測評程序，這樣才能達到測評的目的，并使結果科學有效。