論國有企業人力資源管理的問題和對策

摘 要：作為社會主義公有制國家，國有企業在我國市場經濟中占有舉足輕重的地位。隨著市場經濟的發展與經濟全球化的趨勢不斷加強，在參與全球競爭過程中，我國國有企業人員管理方面的問題凸顯。國有企業面臨的外部環境更加嚴峻，如何在新形勢下求得生存與發展，成為今天國有企業亟待解決的問題，本文結合筆者在實際工作遇到的突出問題，主要從國企人力資源管理方面，總結了目前國有企業管理的不足，并試圖提出對策和解決思路，力求在理論和實踐探索中，尋求解決問題的方法。最終達到完善現代企業制度，改善管理方式的目的，以促進國有企業管理水平的提高和企業全面的發展。

關鍵詞：國有企業；企業管理；現代企業制度；人力資源管理

在我國的中國特色社會主義市場經濟的體制之下，國有企業掌握國家經濟命脈，控制與民生息息相關的經濟領域的地位不能動搖，由此才能保證國家經濟以及人民生活的穩定發展。歷史一次又一次的證明，在我們這樣的人口大國里，只有保證穩定，才能談及發展，才能談及人民的幸福生活，而經濟領域的穩定與安全是社會穩定的基礎。在這樣的指導原則之下，我國的國有企業就具備了很多獨有的特點，同樣也導致了獨有的問題。

一、目前我國國有企業人力資源管理中存在的主要問題：

“當今世界，人才是第一競爭力”的論斷一直在提醒我們關注人才的培養和管理。但鑒于我國國有企業的特點，在企業中人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存。國有企業的發展狀況的好壞受眾多因素影響，最重要的因素之一是企業的勞動者——人力資源，他們是企業發展的重要資源，是企業發展的決定性力量，但在國有企業管理中，人力資源管理還存在很多問題。國企人力資源管理存在的問題主要表現在：

（1）目前國企人力資源結構不合理、配置不科學，隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。普通型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。近年來國企人才流失比較嚴重，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業凈人力資源相對減少。

（2）隨著市場經濟體制的完善和改革的深化，國企用人機制不活以及激勵手段乏力的問題明顯，人浮于事現象普遍存在，難以充分發揮現有人才潛力，沒有能較好地幫助企業實現內部勞動力的合理、有序流動，盤活現有勞動力資源。

（3）國有企業對人力資源的投資不足，有利于人才健康成長的育人機制、成才環境尚不完善，實際情況多是重管理輕培養、重使用輕開發，盲目地強調向管理要效益，但卻沒有做好員工的前期培訓工作。

（4）管理制度的制訂與實施不科學，許多企業的人力資源管理制度，從其內容來分析，不是從“以人為中心”出發，只是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制。因此要充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。

（5）國有企業沒有形成科學考核機制、績效評價機制，造成人才流失、浪費嚴重。我國國有企業，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，沒有很好發揮其才能，造成嚴重的人才浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的印象決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，忽視了人在工作中主觀能動性的發揮。企業對人力資本的投入不足，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存，這主要是由于企業對人力資本的本質認識不足，對人力資源這種特殊資產的保值增值意識還有待提高。

二、面對我國國有企業在管理中遇到的上述問題，本文提出了以下的對策

（一）加快培育企業經營管理者人才市場，建立企業經營管理人才庫

要通過人才市場和人才庫的作用和效能的發揮，打破人才部門所有、條塊分割，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，促進人才合理流動，優化人才資源配置，逐步實現企業經營管理者的市場化、社會化、職業化。采取多種形式加強教育培訓，全面提高經營管理者素質。

（二）應加大國有企業人力資源管理創新改革力度

（1）要適時調整企業組織結構，優化人力資源配置。有步驟地進行補充和調配人員，從而確保與整體經營戰略相一致。面向市場招聘人才和建立內部勞動力市場相結合，通過市場機制調節人力資源的配置，繼續實行聘用制和競爭上崗，力爭實現人盡其才、才盡其用。在勞動力引進、內部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進行創新，加快高級人才薪酬待遇與市場價位的接軌進程，不斷提高人力資源配置效益。

（2）改革企業的人事制度。當今企業所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應重視勞動力市場對人力資源的配置。取消國企終身雇用制，加強企業內部競爭，打破年功序列制，改變原有的按部就班、內部提拔的規則，增強人力資源的流動性。要保證人力資源配置的有效性就必須對人力資源提前規劃，盡早開發，盡快培養，打破人事管理條塊分割，建立統一、全面、持續的人力資源管理體系。

（3）要堅持持續地對員工進行培訓。員工的素質決定了企業的素質，員工只有不斷接受培訓才能適應時代發展的需要。因此員工培訓是企業永恒不變的主題，培訓內容主要包括文化知識培訓、技術培訓、職業道德培訓以及敬業精神培訓等。

（4）完善、制訂有效機制，發揮人力資源管理效能，人力資源是帶動企業組織生存發展的命脈，其本身職能也可以說是打造優質的人力團隊，以實現企業遠景及目標，而要達到這一目的關鍵機制的制訂及實施，并確保其有效性。如此，企業機制的制訂及實施中，可根據這一理論，著重構建好培訓開發、激勵、績效考核及用人等四個機制：

第一、構建好培訓開發機制：體現滿足企業成長需求，個人發展愿望。新的企業經營管理理念以實干的觀點去培育自身所需要的人力資源，唯此才能為企業的長遠發展打下堅實的基礎，灌注永不停息的動力。利用人力資源為公司創造利潤關鍵在于一套健全的人力資源培訓計劃，而計劃的成效則影響企業的發展方針以及融合個人未來的發展意愿。

第二、完善激勵、績效考核機制：體現獎罰分明，以績取酬。改革不切實際的績效評價體系，針對不同性質的工作及不同種類的采取靈活、多樣的激勵方式。企業應從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理體系，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節相互聯治，相互促進，當然激勵機制的最重要部分是體現對員工的分配制度上。分配制度可以以多種形式進行，如年薪制、崗薪制、計件工資、持股分配等，使員工利益與企業整體利益和個人業績相掛鉤，激勵機制要體現崇尚業績，獎勤罰懶，以績取酬。

第三、實行好選才用人機制：體現競爭、擇優、規范、靈活的選人用人機制。國企人力資源管理中在選才用人上做到“知人善任、用人為能”。要達到此目的，應走市場化和規范化道路。在內部實行競爭上崗，在外部采用公開招聘，擇優錄用，優勝劣汰。人事、勞動用工方面更要從打破干部與工人界限，破除終身制，按現代企業管理要求，建立以勞動合同制方式用工機制，完善整個用人過程的制度和標準，使全體職員能上能下，能進能出，活躍人力資源，使人力資源管理與市場接軌，最終實現優化配置。

第四、建立一套完善的激勵機制。國有企業必須改革傳統的報酬體系，健全績效考評制度，完善多重激勵機制。

建立起短期激勵與長期激勵相結合、精神激勵與物質激勵相結合的激勵機制。目前，國企組織管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創造性沒有最大限度地發揮出來。比如身份界限和收入差別就嚴重制約著技能操作人才的成長；專業技術職務終身制不能有效激勵專業技術人才，業績和能力考核沒有并重；中高級管理人員的考核、薪酬等制度仍在摸索、試行階段。應當完善考核評價制度，促進人力資源價值的準確定位?？己嗽u價主要包括個人素質、能力、業績、對企業的貢獻等。全面的考核和公正的評價，有利于人力資源價值的自我定位，激發其成就感、責任心和事業心，使主觀能動性得到充分發揮，通過制定激勵報酬計劃，促使企業經營者和員工能夠實心實意地為企業工作。

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作者簡介：

譙理慶（1976.5— ），男，畢業于蘭州交通大學電氣工程及自動化專業，大學本科學歷，現供中鐵電氣化局集團西安電氣化工程有限公司人力資源部，自2005年以來從事人力資源管理工作，主要從事專業方向是干部管理、技術干部管理及大中專學生管理。

（作者單位：中鐵電氣化局集團西安電氣化工程有限公司）