健全教師人才資源績效考評模式研究

王樞

摘 要 大學是培養高素質人才的基地，對教師進行科學的績效考評有利于正確引導教師工作的內容與方式，引入效率意識、激勵機制，及時協調相關矛盾，有利于激發教師的積極性，提高其工作效率和工作質量，實現專業建設與學院發展目標。本文通過調研與相關文獻結合對科學的教師績效考評進行了幾點研究，力求更好的促進院校的發展。

關鍵詞 大學教師 績效考評

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A

經過幾十年的發展，中國大學院校教師隊伍素質明顯提高，教師的學歷層次、知識結構、學科配置得到了優化。但是由于多方面原因，使得教師人才資源開發方面還仍存在著諸多問題，如人才資源配置問題、人才資源激勵問題、人才資源考評問題、人才資源培訓問題等，嚴重影響著教育功能的拓展和教師人才資源開發的效能。

人才資源考評應該建立科學的績效考評機制，要能夠充分發揮考評的規范、導向和激勵功能，真正體現多勞多得、優績優酬，進一步激勵教師愛崗敬業、扎實工作。實施科學考評的關鍵是規范操作，即選擇正確的方法、確定符合本校實際的標準、準確把握績效考評內容、合理運用考評結果，從而保證教師人才資源純凈考評結果真實有效。

1 選擇正確的考評方法是實施科學考評的前提

績效考評的方式、方法直接影響教師工作成效和績效考評結果的應用?？冃Э荚u的方式、方法應具有操作簡單、客觀公正的屬性，應該具有適用性、普遍性特點。目前，我國高等學校采用的績效考評方法很多，弊端也很多，如考評維度不全，考評指標設計和權重分配不合理，指標選取和權重的確定缺乏科學的依據。因此，我們常常在實際工作中無法科學、公正、合理地進行績效考評，導致考評結果出現偏差，挫傷了教師的積極性，降低了組織的工作效率。但由于院校間的差異性，考評方法也不宜統一。我們應該堅持多維度績效考評原則的前提下，將定量考評和定性考評相結合，建立最符合自身的考評體系。

2 制定具體的考評內容是實施科學績效考評的核心

考評內容是否全面、具體、詳細直接影響考評結果的使用。根據我國高等學校教師績效考評的實際，具體的考評內容應有：教學工作考評、科研工作考評和綜合素質考評三方面。

2.1教學工作考評

教學工作考評包括教學工作量、教學效果、和教學過程。教學工作量是指教師講授課程的數量和指導學生數量。根據不同層次學生應給予不同權重。教學效果應采取學生評教和專家評教的方法。教學過程考評主要表現為教學態度、教學內容、教學方法、教學手段的綜合過程。

科研工作考評包括著作論文、科研課題、科研經費、獲獎與專利。著作論文是衡量教師學術水平的直接方式。著作分為專著、編著、譯著三種。而論文可以劃分為三大檢索論文或重點期刊、核心期刊、一般期刊；科研課題考評應重點考評科研項目來源，同時主研人、參研人分別設置相應的指標和權重；科研經費既是描述科研工作量投入的重要指標，也是衡量科研課題層次、級別的重要指標；獲獎與專利是衡量教師從事教學、科研取得成果的最直接形式。

2.2綜合素質考評

老師的綜合素質考評范圍廣，內容多，通常不為考評主體所重視。因為教師的綜合素質多是隱性的，完全量化教師的綜合素質不僅難度大而且操作較難。所以綜合素質考評應以定性考評為重點，組織不同的考評主體對教師進行考評。一般來講，主要體現在德、能、勤、績四個方面。

3 正確運用績效考評結果是教師人才資源開發的重要環節

教師人才資源的績效考評是一個強調個人發展的過程，績效考評結果不僅能指出被考評教師的不足之處，分析其原因所在，更重要的是對教師工作是否稱職的一種檢驗，同時績效考評結果也能折射出教師人才資源配置的合理性。因此，績效考評結果的使用是一個重要環節。

3.1教師崗位聘任的重要依據

教師崗位聘任主要依據就是教師在教學、科研上的主要成果，這主要還是依靠教師績效考評的結果進行判斷。另外，教師崗位聘任的前提是科學設置崗位，每個崗位都有其任職條件，每個條件都體現量化的教學、科研成果，盡管量化的考評辦法不是科學的，但它是必不可少的，這需要績效考評手段的施用和方法的運用，以此來判斷教師是否符合崗位聘任的條件。

3.2 職位調整的重要依據

對于考評結果為基本合格人員，可根據不同情況予以調整工作崗位。如高職低聘，或者低職高聘，都需要依據教師的績效考評。另外，研究生慎重的遴選與調整也依靠教師績效考評結果。

3.3 教師培訓與發展的主要依據

考評結果是檢驗教師績效的手段，是幫助教師培訓與發展的主要依據。通過對教師工作業績的考評，教師可以知道自己哪些地方優秀，哪些地方還有待提高。同時，學校管理者也能清楚地了解教師的優點與不足，針對不足對教師加強培訓，為教師制定個人發展計劃，以促進教師的全面發展。

大學院校要緊密圍繞調動教師積極性、主動性與創造性開展績效考評，只有教學、管理與服務各部門聯動與教師齊心才能實現學院的可持續發展。

參考文獻

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