新生代員工的離職管理研究

王宇洲

摘要：基于我國新生代員工群體特點、職場形態、環境抗爭、離職創業動機、對現實的追求等，從全新的視角出發系統研究本土化的新生代員工離職問題。雖然新生代員工已經成為企業員工隊伍的一部分，但是目前其離職率卻非常的高。同時，新生代員工離職是勞動力市場上一個亟待解決的世界性管理難題。本文對員工的離職傾向影響因素進行梳理，并結合新生代員工的個性特征，歸納出組織因素和個體因素兩個方面的新生代員工離職傾向影響因素，通過研究指出離職管理的必要性，同時進一步提出解決離職管理問題的對策與措施。

關鍵詞：新生代員工；離職傾向；對策建議

近年來，出生于80年代、90年代的員工（新生代員工）先后登上了職業的舞臺，成為企業員工隊伍的一部分，已經或正在成為企業發展的中堅力量。一方面，隨著社會大環境的變以及就業市場的變化，新生代員工自身職業期望的變化等因素導致了就業穩定性問題凸顯；另一方面，其成長環境以及個性特征與前幾輩人的差異性，使得新生代員工的管理成為企業關注的焦點。所以分析前人關于普通員工離職影響因素研究，結合新生代員工的特征，找到導致新生代員工高離職傾向的主要因素，并提出有針對性的意見，以此來降低新生代員工的離職率顯得十分必要。

一、當代人力資源管理現狀及員工離職影響

（一）我國人力資源管理現狀

這幾年，由于我國產業結構的調整及原來隱性失業的顯性化，使失業率居高不下，再加上高校擴招、人們自我學習、自我充電意識的增強，使我國目前人才市場呈明顯的供大于求的買方趨勢，這無疑為企業挑選人才提供了更廣闊的結構與成本空間。因而，進一步促使企業在招選人才方面精益求精，在辭退員工方面也能更大膽與靈活。但市場經濟也是平等經濟，每個人才個體擁有同樣的自主權利，他們以自身的人力價值與企業進行等價交換，一旦他們進入企業，發現不等價或不適應也可能離職而去。再加上人才市場的買方市場供大于求，許多企業并不重視員工離職管理，認為兩條腿的人有是，員工離職了隨時可以補充。

然而，企業需要一定的人才流動率才能體現活力，但過高的流動率也會給企業帶來不穩定，甚至是元氣的損傷。畢竟，人力資源管理的焦點不應在人才買賣上，而應在勞資關系的協調上。企業離職率高經常是勞資關系惡化的反映。同樣，勞資關系的和諧必能降低企業員工離職率，增加企業人力資源預測的準確性，使企業能在一定時期內穩定發展。因此，企業的員工離職管理不應被忽視。

（二）員工離職產生的影響

人力資源開發管理，是在兼顧個人、企業和社會三方面的基礎上，為獲得必要數量和質量的人才，并充分發揮其潛能而設計的一整套業務。人力資源管理的任務不僅要得到人才，也要盡量減少人才流失以及恰當地剔除不合適人員。因此，對員工離職活動的管理，應是人力資源管理的重要一部分，而且應與人力引進、任用、開發等工作交織配套進行。

1、對個人的影響

市場經濟承認個體主義，我國也一直強調公民有就業權，任何組織都不能剝奪個人的就業權。但是，企業隨心所欲的裁人，不僅對被裁人可能造成毀滅性的打擊，還會使在職人員人心惶惶，徒增思想壓力。

2、對企業的影響

一些企業之所以忽視員工離職管理，是覺得現在的勞動力市場供遠大于求，即使有了人員離職，隨時可以補充，不用擔心。這實際上是在孤立、靜止地看問題，沒有認識到員工離職管理對企業的重要意義。勞動力市場并不總是供大于求，而是具有一定波動性的，一旦人力資源相對匱乏時，企業將措手不及，處于不利地位。

3、對社會的影響

企業和家庭都是社會的主體，企業和家庭的穩定與否直接關系到社會的穩定。個人在離職前既屬于企業也屬于家庭，有雙重互補的屬地。員工離職后則只屬于家庭，還可能由此給家庭帶來不穩定，進而給社會帶來不穩定。

二、中國企業新生代員工離職因素分析

（一）員工離職的外部因素

1、經濟環境造成員工離職

在網絡經濟飛速發展的時期，人們盲目地認為只要成為網絡中人就可以迅速致富，但網絡經濟的動蕩，使人們走向理智，而這其中則包含著網絡界人才的大幅流動，以及一些人才的流失。同樣在其他行業，經濟環境的變動同樣造成了人才流動。

2、企業兼并由于不同的企業文化造成離職

企業兼并后的管理人員和雇員來自于不同的公司，根植于不同的企業文化，甚至根植于不同的民族文化，可能會有迥異的價值觀，這就是使得兼并后的人力資源管理與一般的人力資源相比更加復雜。當新舊經營方式出現不一致的時候，員工先會感到無所適從，這無疑是企業人才流失的重要原因。

3、企業的發展水平以及發展前景造成員工離職

企業自身與同行業相比在技術、資金、人才等方面處于劣勢，或者企業缺乏發展戰略，沒有明確的發展目標，使員工感到沒有發展前途，沒有安全感。這些因素也會造成人才的流失。

（二）員工離職的企業內部因素

對于個人在公司的去留，一個關鍵的影響因素，就是他們對原來企業領導的管理意識、領導方法、民主機制等方面的評價，具體表現為以下幾個方面：

1、不良管理文化

大多數企業的機構設置復雜，工作人浮于事，辦事效率低下。在這種環境下，一個優秀的人才是很難有展現才華的機會的，員工往往選擇離開。

2、管理者工作方法不當且素質和能力低下

如果管理者不講究工作方法，對于不會工作的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責，或者批評員工不是就事論事，就會引起員工緊張心情與反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負累時，則會考慮離開公司。

3、管理者心胸狹隘和不信守承諾

有些管理者擔心下屬能人超過自己，不僅不培養、不舉薦，甚至千方百計地采取壓制、貶損、迫害等卑劣手段，面對這樣的管理者，員工不會長久留在企業中。同時目前部分高級人才離職，多數也是老板們辦事不果斷、有了承諾不兌現所致。

4、工作職責分配不科學

這主要源于企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

5、績效管理不科學

企業沒有根據不同的工作崗位的性質、特點、職責權限大小及承擔風險程度，制定嚴格的考核制度。即使做了一定的考核，但考核結果既沒有及時反饋給員工，面對這樣的績效管理，員工往往會選擇離開。

6、工作中的消極人際關系引發員工離職

一是員工外在各種人際關系中間，其主要時間和精力都是為了維持人際關系，這往往與員工學習新事物，提升自己能力發生偏離，導致員工離職；二是有難處的上級；三是與同事關系不融洽導致員工離職。

（三）員工離職的個人因素

1、年齡對員工離職的影響

勞動力的年齡越輕，離職傾向就越大。一個人在企業內工作的時間越長，其社會聯系的紐帶就越強，與之相應的離開員企業的社會交往損失就越大。而年輕人則付出成本較低。

2、工齡對員工離職的影響

工作年限越短，員工的離職率就越高。這種關系是比較容易理解的，因為一個人在一個職位上進行了很大的感情和資本投入，同時在工作圈子中建立了與其他人的友誼，這是很難割舍的。

3、性別對員工離職的影響

性別對員工離職的影響往往與男性和女性的職業類型和在家庭中所擔負的責任有關。一般來講，男性員工的離職率要比女性高。這一方面與男女雙方在家庭內部分工有關，另一方面是由男女雙方生理特點決定的。

4、家庭因素對員工離職傾向造成不同的影響

家庭因素對員工離職傾向的影響是一個比較復雜的變量，一般的研究通常通過衡量孩子的年齡和孩子的個數、婚姻的狀況等來反映。一般我們認為家庭責任與員工離職是正相關的，當然這與員工在家庭收入的主要的承擔者還是次要的承擔者有關。

三、加強員工離職管理的手段與對策

企業離職管理并不是等到出現離職現象才進行管理，而是應以人力資源戰略眼光，從招選員工的那一刻，貫穿到員工的培訓、發展到離職全過程的管理。有的甚至認為應延續到員工離職管理后，即“離職員工仍是公司人力資源”，仍有管理的必要?？梢?，離職管理也應該成為一項系統工程。

（一）行政管理手段

由于利益、觀點、掌握的信息或對事件的理解都可能有差異，有差異就有可能引起沖突。甚至有時這種差異并不是真實存在，但也會引起沖突。企業內沖突的形式可以從微妙的抵觸到激烈的罷工直至引起離職。

1、對辭職員工

員工在辭職前，一般會預告辭職時間，企業應同已經給出離職報告的雇員進行面談，以發現他們想離開企業的原因。特別在流動率很高或人員增加不是很理想的地方，離職面談是很重要的。

2、對開除員工

對開除員工一般在解雇發生之前要適當勸誡，往往還并有處罰，如果依舊無效，企業在對各種情況作全面考慮后才能啟動解雇程序。

3、對緊縮性裁員員工

緊縮性裁員是很多成熟期或衰退期企業經常采取的措施，以求減員增效。但因涉及部門廣、人數多、影響大，企業應把這項管理工作提高到戰略高度，謹慎行事。首先，企業應充分考慮裁員的負面影響；其次，應制訂好明確的裁員計劃，避免實施時的隨意性和盲目性；最后，至少應做兩項配套工作：一是對被裁員工的安撫工作；二是調整組織結構和對留職員工的培訓。

4、對退休員工

這項工作涉及范圍最廣，雖然這是一種正常的自然離職，但也不是沒有矛盾。如有些人希望到50歲前就退休，有些人精力旺盛，想繼續工作到70歲以上，許多人不愿退休，不光只是為了錢，還因為工作是他們唯一同社會保持接觸的方式。搞清楚這些矛盾有利于企業決定是否勸退或挽留職工繼續工作，并作好安撫工作。

（二）法律管理手段

企業與員工了解并運用法律手段來規范員工離職活動，解決離職糾紛是很有必要的。因此，雙方應重視勞動合同的磋商與簽訂。應該說，勞動力合同中每一條款都將影響離職問題。但影響最大的，爭議最大的，法律糾紛最多的有關離職條款為：

1、有關員工離職后條款

很多企業往往在勞動合同中規定了員工離職后條款。一般有兩類：一是不披露協議，指員工受雇期及離職后均不得違約泄露或使用企業商業秘密；二是不競爭協議，也稱競業限制合同，指員工受雇期及離職后一定期限內，不得以任何形式或受雇或從事與前雇主有競爭關系的業務。這種條款的簽訂與執行顯然是有利于保護企業的，應注意其合法、合理性，以防侵犯離職員工利益而引起新的法律糾紛。

2、有關員工離職違約金條款

勞動合同中，涉及違約金的范圍也很廣，企業想留住職工，無非有兩類方法：一是鼓勵性的，如獎金、福利、提升等；二是懲罰性的，如對不到規定服務年限要辭職員工給予違約金懲罰，包括直接交納違約金或扣留員工福利性資產證件等。這些措施作用是明顯的，一是起到賠償作用；二是有對違約行為給予懲戒的作用，對不守信用者的一些處罰，也有利于建立社會“誠信”的風氣。但企業離職管理部門應制定出合理的、訴訟中站得住腳的標準。

3、文化道德手段

盡管我們提出了一些解決糾紛的行政、法律管理方法，但除了這些硬性的方法，人性化的管理，也是協調勞資關系必不可少的。自律的組織價值觀的形成不僅是簡單降低離職率，而是使離職活動正?；?，富有人情味，在此基礎上建立起來的企業文化才能最大限度地尊重人、關心人、依靠人，充分調動人的內在情感動力，增強群體凝聚力。

四、結語

在知識成為企業運營最重要的資源的今天，人力資源日益受到企業管理者的重視，全球范圍內的人才大戰也愈演愈烈，許多企業尤其是高成長、中小型高科技企業都面臨著異常性的員工離職率問題，并且找不到有效的解決措施，給企業以及企業的管理者提出了尖銳的人才管理問題，如果得不到有效的解決就會嚴重制約企業的發展，甚至危及企業的生存。

然而國內對于企業員工離職的研究很少，應用性的研究更是鮮見。雖然一些非學術性的書籍、刊物上常常出現員工保持策略的文章，但是缺乏足夠的證據表明這些策略是如何產生的，而且缺乏系統的闡述，也使得國內企業在改進管理員工離職的方法和策略時無所依從。本篇文章系統闡述了通過理論分析來建立一個企業的員工保持策略是非常有必要的。（作者單位：江西師范大學商學院）

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