員工未上班是否一定構成曠工

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員工未上班是否一定構成曠工

主持人：

某員工有3天未到單位上班，其間單位打電話未能與其取得聯系，遂依據規章制度以曠工3天為由與其解除勞動合同。后該職工表示，其因被第三人傷害而住院，并非故意不到單位上班；電話聯系不上，是因為手機摔壞，無法聯系。其亦表示，因為急于治療，未能及時與單位匯報，考慮不周，希望單位能撤回解除勞動合同的決定。但單位拒絕了該員工的要求。該員工現已申請勞動仲裁。請問單位做法是否正當？

河北讀者 周女士

周女士：

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”，用人單位可以單方解除勞動合同。一定時間的曠工（通常為3天及以上）幾乎是所有用人單位規定的嚴重違反規章制度的情形。在規章制度合法有效的前提下，勞動者達到規定期限的曠工，用人單位可依前述規定單方解除勞動合同。但是對于何謂曠工，立法未作規定。

從理論上來說，曠工包括兩個方面：一是勞動者沒有提供勞動，包括沒有到單位工作，沒有參加考勤，沒有按照用人單位的安排到指定工作地點等。二是缺乏正當理由，即勞動者沒有提供勞動的原因不是因為客觀上的因素而是自己故意或過失所致。就本例情形而言，勞動者因為受傷住院治療，其不能提供勞動系客觀上不能所致，應屬于有正當理由。雖然用人單位在作出解除決定時不知道這一事實，但是在事后了解了這一事實，那么應當知道解除決定所依據的事實是不能成立的，應撤銷解除決定。否則，要承擔敗訴的風險。

勞動者因客觀原因不能上班時，應及時告知用人單位，這是勞動者應盡的義務。勞動者違反這一義務應依據規章制度承擔相應責任，同時也會導致用人單位對勞動者評價的降低。但是，這一行為的嚴重程度畢竟和曠工無法相提并論，因此用人單位不能據此單方解除勞動合同。

主持人