事業單位提升人事管理效率的路徑分析

李唯唯

摘 要：進入21世紀以來世界經濟以及科學技術水平都有了極大的飛躍，為了滿足社會發展的需求，企業單位的人事管理方法也要跟隨時代的潮流不斷的進行改革創新。最近幾年為了提高我國事業單位人事管理的質量，事業單位工作人員不斷改革管理制度，在人事管理方面的工作取得了良好的成就。想要做好事業單位的人事管理工作，首先的協調好各部門之間的溝通與聯系，根據實際需要隨時變動管理制度，提高人事管理的效率。所以本文就從我國事業單位人事管理中存在的問題入手，提出了一些具體的解決方案，希望能對廣大讀者有所幫助。

關鍵詞：人事管理；事業單位；效率

隨著社會不斷發展，事業單位的人事管理不僅需要滿足自身改革的需求，而且還需要不斷改變傳統的人事管理方法。近年來，通過不斷加強事業單位人事管理工作，深化人事管理制度，從而在事業單位人事管理方面取得了較好的成績。在事業單位的人事管理中，只有不斷改變管理的方法，加強各個方面的協調和溝通，從而提高事業單位人事管理的效率。

一、事業單位人事管理普遍存在的問題

近些年來雖然我國經濟有了很大的發展，但是事業單位的認識管理仍然存在著很大的問題。人事管理主要在于人才的挑選和任用，合適的人才用在合適的崗位這是用人的關鍵，這樣才能人盡其才發揮最大的潛能。

（一）人才吸收的問題

最常見的人才吸收方式就是招聘，事業單位工作的應聘者通常都比較多，這時候如果有崗位空缺的話，招聘者就需要從眾多的應聘者中選擇適合改崗位的人才來任用，這是需要一定的吸收技巧的。如果在沒有嚴加考慮的情況下隨便錄用人才的話，很有可能會造成工作人員素質偏低的現象，進而嚴重影響到事業單位的工作效率和業績水平，所以優秀人才的聘用對于事業單位來說是非常重要的。通常情況下國家單位的人才錄用是需要經過嚴格的筆試考核的，但是事業單位的人才錄用卻存在著很大的問題，很多時候事業單位的人才管理不夠規范，通常情況下人才的錄用是這樣的，不管需不需要只要大家同意就錄用新員工，同樣也是不管需不需要，只要有人不同意就不接受新員工。這種人才的錄用方式已經跟不上時代的發展潮流了，很多時候更是會直接影響到事業單位的工作效率。很多并不適合這些崗位的人才被錄用了，在這樣的環境下他們往往比較容易持有被動消極的工作態度，工作熱情度不高，工作態度不負責，最終工作任務完成的也只是應付差事，長此以往事業單位自然無法適應時代發展的要求。最糟糕的是企業單位在招聘人才的時候通常會任用有關系有背景的新人，這在很大程度上妨礙了對于優秀人才的錄取，阻礙了事業單位事業的發展。

（二）人才配置缺乏市場機制， 導致人才利用率低

改革開放以來我國經濟飛速發展，人民生活水平不斷提高，與此同時我國市場經濟也取得了非凡的成就，人才需要市場的配置，事業單位的開展也需要根據市場的需求展開。但是我國人才市場的發展還不夠成熟，人才市場的制度還存在這很大的問題，在人員招聘上不合理，是時間一長的話，極有可能形成人員素質偏低的情況，而且，在人力資源中心，它的管理制度也有相應的缺陷，比如沒有激勵制度，造成一定程度上的人才流失。和素質較差的現象。

（三）大量人才流失

每個事業單位都存在著人才流失的現象，而恰恰是人才，才是單位競爭的核心觀念，人才一旦留不住，相應的本單位的競爭力也大大降低，在這樣的情況下，對那些抱怨留不住也是應該的。

二、如何提高人事管理工作效率

（一）堅持“以人為本”的指導思想

我們應該牢固樹立“以人為本”的指導思想，不斷從傳統的管理模式向現代的服務模式轉變。其中“以人為本”便是人事管理工作的核心，這些都是需要以管理的對象為中心和出發點，根據實際的情況，然后采取相應的方法，進行合理定位處理，從而為工作人員提供適當的發展空間，激發其工作的活力，以便為單位創造更多的價值。

我們要將“以人文本”的這個理念深入貫徹，尤其是在事業單位中，對于那些人才開發利用上要給予引導和培訓，讓他們的積極性得到充分發揮，在這樣的前提下，員工的關心、重視、尊重、對于那些員工的最基本要求，我們要盡可能的滿足。這樣，即使在社會不斷進步的前進下，人事管理也就不僅簡單成為國家的基本管理職能，更重要的是，在人力資源方面提供最大的幫助才是最重要的。

（二）建立長期有效的激勵機制

對于社會需求量不斷增大的缺口，不僅要建立起有效合理的獎勵機制。在最起碼的積極性上讓員工的到最大發揮，而相應的，激勵機制就是需要對人事需求上建立足夠的重視，這樣的前提下，讓員工最大限度的找到屬于自己的價值感念。

1.建立有效的人員配置機制

通常在實際的勞動中，對待事物的分心，不僅要停留在哭啼問題的分析上，還要根據任務的需要以及單位目標的需求，在用人所長的原則下，把那些找到自己合理位置的人，讓他們對于那些更帶有挑戰性難度的工作，讓他們的潛力發揮到最大化。

2.建立合理的薪酬機制

合理的薪酬機制給于我們最大的工作量的肯定，要想在觀念上體現出自己的價值所在，就必須做到相應的工作，讓我們在積極性上得到最大的調動，不僅在于薪水上，還要在自己才能上得到大家的認可。

通常在我們的人事管理方面，并沒有合理的績效觀念，只是單純的大鍋飯，而且相當的不合理，有的人全靠他的發揮，才使得這個工作得到相應的體現，到有的人只是打個醬油，盡管這樣一定程度不是很合理的解釋，但確實是現在普遍存在的狀態，我就跟著你的步伐走，也不需要貢獻出相應的智力，便能混出和你薪水相當的工資。因此，在這樣弊端存在的情況下，就要求，大部分的認識管理部門，在考核上，不僅只看他的工作態度，在績效上也要做出一部分比重的考核。還要以公正民主公平的大前提下，制定出合理的績效考核方法，全面的放映出一個人的價值所在，在管理上也要出到一部分標準，使得考核有跡可循。

3.形成高效準確的考核機制

事業單位應該根據社會的需要，不斷引入企業工作績效的評價方法，從而對管理人員、專業技術人員的德、能、勤、績等方面進行綜合考核，重點考核工作成績。通過考核和評價獎懲等方法，促進崗位需要調整。

4.用單位長遠規劃和職工職業生涯前景激勵員工

每一個事業單位都應該制定長遠的規劃和發展戰略，讓每一個員工認識到單位發展的前景，這樣才能夠促使員工不斷上進。單位在內部管理方面應該創造一個相對公平的環境，這樣才能夠促進員工更加愿意為單位出實力、干實事，不斷創造更加豐富的實效。

（三）創建組織文化建設，營造良好的改革氛圍

每一個事業單位都應該有屬于自己獨特的企業文化，經過多年不斷發展，形成較為獨特的企業文化。事業單位人事教育可以通過考試的形式，不斷擴大宣傳的力度，為單位員工積極做好文化建設提供有力的條件。

三、結語

就以上而言，盡管人事單位的管理理念確實在工作中存在很大的領頭作用，可是，事業單位的改革趨勢下，人事管理的要求也要做出隨之變更。必須做出相應的變更，才能保障在不被大環境下所落后，而且，在管理理念上不斷的晚上，也成為調整的對象。不能單純的以考核機制，還要輔助以完善的獎罰機制，對于提高工人員的水平和積極性上有很大的幫助，進而對事業單位的健康發展做出了相應的促進。

參考文獻

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