淺析人力資本的經濟權利與企業剩余分配

張美玲

[摘 要]在市場經濟運行的過程中，企業的發展也發生明顯的變化；其中，表現得較為明顯的就是企業的經濟利益。具體來說，在企業發展的過程中，企業管理以及生產技術無疑是企業生產的重要組成部分，也是因為這兩個方面，企業的管理者最大限度地獲得了經濟的報酬。另外，在企業的發展中，利益的結構發生變化直接影響著企業剩余的分配。嚴重的還會對企業的勞動者和投資者之間的權利產生嚴重的影響。因此，文章主要對人力資本的經濟權利以及企業剩余分配進行深入探討和分析，希望能夠給相關的工作人員提供借鑒和參考。

[關鍵詞]人力資本；經濟權利；企業；剩余分配

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.36.108

勞動力市場和商品市場相同，存在著不同形式的交易，所以，勞動力可以被看成是一種商品。企業在進行人員招聘的過程中，主要是本著獲得更大經濟效益的原則和目的。員工在企業中發揮自身的優勢，也獲得一定的經濟效益，這是一種普遍的規律。但是，企業員工的薪資報酬以及企業的剩余分配兩個方面一直以來都得到相關學者的研究和分析，但是卻沒有取得預期的效果。主要是由于在市場經濟的條件下，人才的地位越來越重要，企業仍然是要獲得最大限度的利潤，所以，人才對于薪資的需求程度越來越高，要求獲得企業的剩余。所以，企業的分配結果也發生了明顯的變化。

1 人力資本的經濟權利概述

從企業的角度來說，資本具有一定的價值，也是一種重要的投資因素，這些作用得以有效發揮的共同原因就是企業要獲得一定的經濟效益。這也是社會主義市場經濟發展的重要規律。但在實際的工作中，這種資本也存在一定的風險。在傳統的企業發展過程中，人們的思想觀念還相對較為簡單，將資本作為一種物質產品，企業達到生產的目的僅僅依靠勞動者所具備的職業技能就可以實現。這種發展方式和傳統的社會發展狀況相適應。但是，隨著人們的生活水平不斷提高，以及物質產品和勞動力之間存在著越來越突出的矛盾，久而久之就會使得企業的利益分配不均衡。為了促進經濟的均衡發展，相關的研究人員對于勞動力和物質之間的關系以及其個性進行了深入分析和研究，在明確生產要素的基礎上，對勞動資本的相關問題提出了獨到的見解，得出了一種結論：勞動資源也參與到生產中，作為勞動者的一部分，這也是企業的領導者為了獲取經濟效益而采取的一種方式。研究中將勞動力和資本相結合是傳統的經濟研究以及市場研究工作的偉大突破，為以后的研究工作奠定了堅實的基礎。

在接下來的一段時間內，并沒有對各個方面都進行詳細的分析，使得市場交易和原始的交易沒有任何區別，資本交易的概念被廣泛應用。隨著時間的流逝，研究學者們對于屬性進行了詳細的界定，將人力的重要作用加強重視，同時將人作為市場發展的主體，使得人力資本的作用得到更大的發揮，其經濟權利發生了明顯的變化。其中這種經濟權利主要包括三個方面的內容：勞動者和企業之間、企業和市場之間、勞動者和市場之間等。

在企業發展的過程中，為了順應社會主義市場經濟的長足發展，提高在市場中的競爭力，開始對管理制度等方面進行完善，將這一經濟權利進行落實?，F如今，企業管理分化的現象也是較為常見的一種趨勢。具體來說就是將企業的生產管理和經營進行細分。這種管理模式在某種程度上使得人們對于企業的剩余產生一定的誤解，其中包括控制權和索取權兩個方面。事實上，企業在發展的過程中，完全可以將企業的剩余視為己有，可以對其行使控制權和使用權。當然也可以將其分給企業的員工。但是在實際的工作中，對于企業的剩余來說，還存在一定的問題亟須解決。到目前為止還沒有給出相應的概念，企業的剩余體現出一定的變化性，收益和風險兼顧。從這一角度來說，企業剩余的相關收益也不能完全歸結于企業，而是要經過多個部門的共同分配，其中股份公司就是典型的代表。但是其分配結構還依附于傳統的分配方式，沒有任何標準化的特點。

此外，部分企業在運營中強調團隊競爭，企業內部的人員為了實現企業的價值，加強合作。在企業剩余分配的過程中采用的是一種共享的方法。在馬克思的研究理論中，提出企業員工應該和企業共享價值，然而在研究的過程中，還需要注意到一個問題：企業怎樣才能在員工的薪資中顯示其獲取到了企業的剩余分配。這個問題值得深入研究與探討。

2 企業剩余分配分析

根據人力資本化的特征，不少經濟專家提出了人力資本投資的想法，同時指出它與物質投資的本質是相同的，都是一種投資行為。只有這樣管理人員與技術人員才能為企業創造越來越多的價值。因此，這些人獲取的報酬比普通員工更高，長期付出的回報就是高收益。在分配企業剩余的過程中，人們應該根據以下方法進行。如果勞動力外購成本是零，與人力資本相比，貨幣資本具備更多的選擇與更高的談判力。如果人力資本期望再合作，那么貨幣資本中涵蓋的剩余分配份額應該高于合作過程中產生的剩余分配份額；若市場中的談判對象比較弱，也就是選擇權與談判力較小，人力資本又期望再合作時，必須放棄原先的剩余份額，這時貨幣資本方會獲取到所有的剩余份額。如果貨幣資本需要少量成本，或者不需要成本，那么獲取的談判力會大幅度地提高，也會增加剩余分配份額。如果人力資本獲取到所有的剩余份額，此時貨幣資本必須放棄剩余索取的權利，全部的收益也會被人力資本擁有人獲取。因此，隨著企業的不斷進步與發展，工作人員會為企業創造越來越多的價值。但是企業在分配剩余份額時，領導階層需要充分考慮到人力資本具有的經濟權利。這樣可以確保分配的科學性，符合規定的要求。

3 企業人力資本與剩余分配的關系

在現代企業制度的推行過程中，企業經營權和企業管理權開始分開。根據傳統的經濟性知識，企業領導階層具有獲取企業剩余的權利，同時具備企業處置能力、收益權，企業領導階層應該嚴格監督企業員工的工作，其獲取的報酬由企業領導階層決定。在現代化企業發展的過程中，企業的管理階層會負責對企業剩余的控制。在創造企業剩余時，各類生產因素都具備重要的作用。因此，工作人員的人力資源應該主動進行企業剩余的分配工作。在這樣的形勢下，可以促進企業剩余的控制權和索取權的完美融合，因此，在日常生產中，工作人員能夠具備科學的理論基礎。

如果承認人力資本的存在，就表示它和其他非人力資本一致的權利。根據馬克思的勞動價值理論，企業剩余的關鍵來源是勞動。因此，在分配企業剩余時，人力資本有權利進入到此過程中。其中典型的分配模式就是按勞分配，在一些必要費用扣除之后，依據勞動者對企業的實際貢獻，來進行其收入的分配，勞動者的貢獻在創造擴大再生產費用時，也同樣創造了企業剩余。由于人力資本具有私有性，合約與非人力資本是難以進行人力資本的完全控制的，勞動者能夠掌握人力資本所提供的最終剩余的控制權，在任何時候都有可能做出不在合同規定范圍內的貢獻，這就是最終意義上的剩余控制權，要想保證在實際工作中，這種控制權的應用與企業的利益相一致，就需要遵循剩余控制權與剩余的所有權相對應的基本原理，二者具有密不可分的關系，剩余的索取權對于剩余的控制權具有有效的激勵作用，二者如果不能相互對應，就會對其工作效率產生影響。人力資本是企業中所有工作人員投入企業中的方式，其具備參與到企業剩余分配中的基本條件。因此，需要做好企業中人力資本的分類工作，對人力資本進行量度。

4 結 論

在傳統的經濟發展中，對于企業剩余分配主要是強調物資資本的作用，而對于人的能動性認識和重視卻很缺乏，即使人是生產過程中的主體因素。從古至今，人始終都是經濟發展的主體因素，同時也是人類社會進步的主要推動力，這一結論也由我國幾千年的發展歷史和國外經濟發展的歷程得到印證。隨著科學技術水平的發展進步，經濟結構和經濟發展模式也在不斷地發生著變化，管理人才和技術人才在經濟發展中起到了越來越重要的作用，這也就使得勞動者的權利不斷得到擴展，并最終導致利益分配制度的調整和改進。因此，隨著社會的發展，在未來的經濟結構中，人力資本化必然成為其主體，這也是人類自身思考的理性使然。

參考文獻：

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